Formation des représentants du personnel au C.H.S.C.T.
Extraits de la loi du 31 décembre 1991 et du décret du 23 mars 1993

Prévention des risques professionnels
Loi du 31 décembre 1991

Le nouveau Code pénal
Circulaire DRT no 7 K 94 du 2 juin 1994

Travaux réalisés par des entreprises extérieure
Circulaire DRT no 93/14 du 18 mars 1993

Contrats de travail à durée déterminée et contrats de travail temporaire
Circulaire DRT no 18/90 du 30 octobre 1990

Liste des travaux interdits aux C.D.D. et T.T.
Arrêté du 8 octobre 1990

Bâtiment - T.P., coordination des travaux
Loi du 31 décembre 1993
Décret du 29 juin 1992

Aménagement et hygiène des locaux de travail
Décrets du ler octobre 1987 et du 31 mars 1992

Interdiction de fumer dans les locaux de travail
Décret du 29 mai 1992

Insonorisation des locaux de travail
Lettre-circulaire DRT no 93/25

Equipements de travail
Décret du 11 janvier 1993

Travail sur écran de visualisation
Circulaire DRT no 91-18 du 4 novembre 1991

Prévention du risque chimique
Décret du 3 décembre 1992

Fiches de données de sécurité
Circulaire DRT no 90/2 du 23 février 1990

Classement et déclaration des substances et préparations dangereuses
Décret du ler mars 1994

Prévention des cancers professionnels
Circulaire du 14 mai 1985

Protection contre les risques biologiques
Décret du 4 mai 1994

Surveillance médicale spéciale
Arrêté du 11 juillet 1977

Maladie et inaptitude physique du salarié
Circulaire DRT no 93-11 du 17 mars 1993

Les articles L. 231-1 et L. 231-1-1 qui fixent le champ d'application de l'ensemble du titre III du livre II du Code du travail déterminent les activités soumises à la loi relative au CHSCT. Ces activités peuvent être soumises au droit commun ou à des réglementations faisant l'objet d'adaptation par décrets en Conseil d'Etat.

De plus, les lycées publics d'enseignement technique et professionnel font l'objet d'une réglementation particulière prévue par l'article L. 231-2-2 (loi 91.1 du 3 janvier 1991) et les entreprises d'armement maritime d'une réglementation particulière prévue à l'article L. 742-5 (loi du 23 décembre 1982).

1.1. Activités assujetties: droit commun

Il s'agit des établissements visés par certaines dispositions des articles L. 231-1 et L. 231-1-1, à savoir :

1.2. Activités assujetties : réglementations particulières

a) Les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi no 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires

relatives à la fonction publique hospitalière (modifiée en dernier lieu par la loi no 91-748 du 31 juillet 1991) :

1. Etablissements publics de santé et syndicats interhospitaliers mentionnés aux articles L. 711-1 et L. 713-5 du Code de la santé publique
2. Hospices publics ;
3. Maisons de retraite publiques, à l'exclusion de celles qui sont rattachées au bureau d'aide sociale de Paris ;
4. Etablissements publics ou à caractère public relevant des services départementaux de l'aide sociale à l'enfance et maisons d'enfants à caractère social ;
5. Etablissements publics ou à caractère public pour mineurs ou adultes handicapés ou inadaptés, à l'exception des établissements nationaux et des établissements d'enseignement ou d'éducation surveillée ;
6. Centres d'hébergement et de réadaptation sociale, publics ou à caractère public, mentionnés à l'article 185 du Code de la famille et de l'aide sociale ;
7. Centres d'accueil et de soins hospitaliers de Nanterre.

Ces établissements visés à l'article L. 231-1 alinéa 2 font l'objet d'adaptations par décrets en Conseil d'Etat aux termes de l'article L. 236-12 :

• décret no 85-946 du 16 août 1985 relatif aux CHSCT (R. 236-23 à 29) ;
• arrêté du 26 décembre 1989 précisant les informations devant figurer au rapport prévu à l'article L. 236-4 pour les établissements publics à caractère sanitaire et social ;
• décret no 91-185 du 13 février 1991 relatif à la formation des représentants du personnel dans les établissements publics à caractère sanitaire et social (R. 236-32 à 39).

On se reportera, pour l'application de ces derniers textes, aux circulaires conjointes du ministère des Affaires sociales et de l'Intégration et du ministère du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle no 311 du 8 décembre 1989 relative aux CHSCT des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi no 86.33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière et no 91-50 du 6 août 1991 relative à la formation des représentants du personnel aux CHSCT dans les établissements mentionnés à l'article Il du titre IV du statut général des fonctionnaires.

b) Les établissements publics industriels et commerciaux qui entendent procéder à des adaptations pour tenir compte de leur caractère particulier et des organismes de représentation éventuellement existants (L. 231-1 alinéa 3).

Ces adaptations, qui doivent assurer les mêmes garanties aux salariés, ont lieu par décret en Conseil d'Etat. Un seul décret est paru à ce jour : décret no 85-527 du 15 mai 1985 relatif aux modalités de participation des fonctionnaires et des agents publics de l'Institut français de recherche pour l'exploitation de la mer aux institutions représentatives du personnel.

c) Les établissements publics déterminés par décret qui assurent tout à la fois une mission de service public à caractère administratif et à caractère industriel et commercial (article L. 231-1 alinéa 3).

Aucun décret n'a déterminé la liste de ces établissements.

d) Les mines et carrières et leurs dépendances sont exclues du champ d'application de l'article L. 231-1-1.

Toutefois, ces dispositions peuvent être rendues applicables par des décrets qui en déterminent les conditions d'application.

Un décret est intervenu dans les mines et carrières le 12 février 1987 (décret no 87-113 codifié aux articles R. 711-9 à 13).

e) Les entreprises de transport dont les institutions particulières ont été fixées par voie statutaire. Ces entreprises sont exclues du champ d'application de l'article L. 231-1, donc de la réglementation relative aux CHSCT.

Toutefois, ces dispositions peuvent être rendues applicables en tout ou partie à ces entreprises par des décrets en déterminant les conditions d'application. C'est le cas pour la SNCF (décret no 60-72 du 15 janvier 1960), les chemins de fer secondaires d'intérêt général, les réseaux de voies ferrées d'intérêt local et de tramways (décret no 60-73 du 15 janvier 1960), les entreprises de transport public par route (décret no 81-208 du 3 mars 1981), des entreprises de transport privé (décret no 62-120 du 27 janvier 1962), les entreprises de transport et de travail aériens (décret no 62-197 du 19 février 1962).

Ce décret est intervenu le 4 novembre 1985 (décret no 82-155 codifié aux articles R. 742-8-1 à R. 742-8-13).

g) Les lycées techniques ou professionnels. L'article L. 231-2-2 prévoit la mise en place de commissions d'hygiène et de sécurité, composées de représentants des personnels de l'établissement, des élèves, des parents d'élèves, de l'équipe de direction et d'un représentant de la collectivité de rattachement dans chaque lycée technique ou professionnel.

Un décret fixe les conditions de mise en oeuvre de ces dispositions (décret no 91.1194 du 27 novembre 1991).

1.3. Etablissements exclus

Les administrations et établissements publics de l'Etat et des collectivités territoriales sont exclus du champ d'applica-

tion de l'article L. 231-1 et soumis respectivement aux décrets nos 82-453 du 28 mai 1982 et 85-603 du 10 juin 1985.

Ces deux décrets prévoient la mise en place d'institutions propres à la fonction publique : les comités d'hygiène et de sécurité.

2. CADRE DE LA MISE EN PLACE

L'article L. 236-1 prévoit que des comités sont constitués dans les établissements mentionnés à l'article L. 231-1 occupant au moins cinquante salariés. L'effectif est calculé selon les modalités définies à l'article L. 431-2.

L'article L. 236-5 prévoit que le comité comprend le chef d'établissement et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué de membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel.

2. 1. Le droit commun

Les articles cités ci-dessus fixent le cadre de la mise en place. Il s'agit d'un établissement

• occupant au moins 50 salariés

• disposant d'une représentation du personnel habilitée à constituer le collège désignatif prévu à l'article L. 236-5.

a) La notion d'établissement

L'établissement constitue le niveau de création du comité. Le choix de l'établissement répond à des considérations précises. En effet, en raison du caractère spécifique des missions de l'institution, il a paru nécessaire que celle-ci fonctionne au plus près des situations de travail des salariés et que ses membres puissent intervenir à leur égard le plus facilement possible : le critère géographique revêt donc une importance toute particulière pour la définition de l'établissement au sens du CHSCT. Cependant ce critère n'est pas exclusif.

La jurisprudence a, en effet, dégagé un second critère pour définir l'établissement : le degré d'autonomie qui doit être suffisant pour permettre le traitement des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En outre, comme pour les autres institutions représentatives du personnel, la détermination de l'établissement, qui ne relève pas du pouvoir unilatéral de l'employeur, peut résulter d'un accord.

b) L'effectif requis

L'effectif est calculé selon les modalités définies à l'article L. 431-2, c'est-à-dire :

• Les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
• Les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés sous contrat de travail intermittent, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents.

Toutefois, les salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

• Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 212-4-2.

A noter que les salariés détachés sont pris en compte dans l'effectif de l'établissement dans lequel ils sont détachés.

L'effectif doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes (L. 236-1).

Aucune disposition ne prévoit de règle concernant la disparition de l'institution, qui ne fait l'objet d'aucune décision administrative : il convient de considérer que l'établissement cesse d'être assujetti lorsqu'il cesse durablement d'atteindre le seuil de cinquante salariés, c'est-à-dire lorsque la baisse a été constatée au cours des 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Toutefois, pour des raisons pratiques, il paraît souhaitable de laisser l'institution achever son mandat dans le cas où la diminution d'effectif interviendrait avant son terme.

L'article L. 236-5 dispose que les représentants du personnel au comité sont désignés par un collège formé de membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel.

Il ne serait pas conforme à l'esprit de la loi que la mise en place du comité soit empêchée par l'absence soit du comité d'entreprise, soit des délégués du personnel si cette carence a été constatée dans les conditions prévues aux articles L. 423-18 et L. 433-13.

Dès lors, le collège désignait sera valablement constitué par les membres de la seule institution existante.

Enfin, dans le cas d'un établissement de plus de 50 salariés où le collège n'est formé que des seuls délégués du personnel, ceux-ci devront s'efforcer de désigner des représentants du personnel au comité et ce n'est qu'à défaut qu'ils pourront exercer les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Par contre, un comité ne peut être mis en place en l'absence de toute autre représentation du personnel dans l'établissement (cass. soc. 21-05-1986 Port autonome de Rouen c/Puget et a.), les modalités de désignation prévues par la loi étant d'ordre public (cass. soc. 10-01-1989 Leguerinel et a.).

2.2. Les établissements de moins de 50 salariés

a) Création du comité imposée par l'administration

• Etablissements de moins de 50 salariés (L. 236-1 alinéa 3)

Le 3e alinéa de l'article L. 236-1 prévoit que l'inspecteur du travail pourra imposer la création d'un comité dans les établissements occupant moins de 50 salariés lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des travaux.

Il est clair que la décision d'imposer la création d'un comité dans cette hypothèse, doit être motivée, conformément à la loi du 11 juillet 1979, sur le plan formel, par des considérations objectives résultant d'un examen approfondi de la situation de l'établissement en matière de conditions de travail et de risques professionnels. L'inspecteur du travail s'entourera utilement de l'avis des différents partenaires dans l'établis-

sement. En tout état de cause, il doit s'agir d'une décision exceptionnelle. Elle peut faire l'objet d'une réclamation dans les conditions de délais et de procédure prévues à l'article L. 231-5-1 : cette réclamation est portée devant le directeur régional du travail et de l'emploi, au plus tard dans les quinze jours suivant la notification de la décision ; cette réclamation est suspensive. Le directeur régional dispose d'un délai de trois semaines renouvelable une fois pour se prononcer, son silence valant acceptation de la réclamation. La décision du directeur régional peut elle-même faire l'objet d'un recours hiérarchique et contentieux dans les conditions habituelles du droit administratif.

• Entreprises du bâtiment et des travaux publics (L. 236-1 alinéa 6)

Dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics de plus de 50 salariés dans lesquelles des établissements distincts ont été définis, mais dont aucun n'est tenu de mettre en place un comité, sur proposition de l'inspecteur du travail, saisi par le comité d'entreprise ou, en l'absence de celui-ci, par les délégués du personnel, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer la création d'un comité lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de l'importance des risques constatés.

La loi a prévu cette possibilité pour tenir compte de la situation et des risques particuliers dans la branche du bâtiment.

b) Comités interentreprises

Le 5e alinéa de l'article L. 236-1 a prévu la faculté pour les entreprises de moins de 50 salariés de se regrouper en vue de la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail.

Il s'agit d'un regroupement par accord volontaire des entreprises en cause, en vue de rechercher des solutions à des situations de risque et de conditions de travail communes. L'article R. 236-4 a prévu que dans cette hypothèse, le collège désignatif est composé de l'ensemble des représentants du personnel élus des entreprises concernées, sauf accord contraire. Par représentants du personnel élus, on entend les délégués du personnel et s'ils existent, les membres des comités d'entreprises titulaires.

2.3. Les établissements de plus de 500 salariés

L'article L. 236-6 dispose que, dans les établissements occupant habituellement (c'est-à-dire, selon la jurisprudence depuis plus de six mois) 500 salariés et plus, le comité d'entreprise ou d'établissement détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des comités qui doivent être constitués eu égard à la nature, la fréquence et la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre des travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail.

Il s'agit de permettre la meilleure adaptation possible de l'institution aux structures et particularités des établissements les plus importants ainsi que son rapprochement des situations de travail effectives. On observera que les critères d'appréciation servant à déterminer la constitution de plusieurs comités sont principalement, mais non exclusivement, d'ordre topographique : ainsi, la constitution de comités distincts se justifiera-t-elle lorsque, dans le cadre d'un même établissement, pourront être individualisées des situations de risques communes pour certains travailleurs, en raison de la nature des tâches, ou des modes d'organisation du travail ou de l'implantation des unités de production.

Je vous rappelle que dans cette circonstance, le nombre des représentants du personnel dans chacun des comités ainsi que le montant du crédit d'heures dont ils disposent est calculé en fonction de l'effectif de salariés relevant de chaque comité.

La loi prévoit que sont définies, par le comité d'entreprise ou d'établissement, les mesures nécessaires à la coordination de l'activité des différents comités. La nature de ces mesures étant extrêmement variable selon les différentes situations particulières, le législateur n'a pas enfermé le comité d'entreprise dans une formule précise. Il s'agira notamment de réunions communes de tout ou partie des membres des différents comités. Néanmoins, cette coordination doit être effective car s'il est dans l'esprit de la loi de permettre une certaine souplesse et une certaine décentralisation de l'institution, cette orientation ne doit pas aboutir à une dispersion des efforts de prévention et d'amélioration des conditions de travail : ainsi, la création d'une instance de coordination peut-elle s'avérer nécessaire. Cette instance ne devra pas cependant se substituer aux différents CHSCT : sa mission devra donc être précisée.

En cas de désaccord entre le comité et l'employeur sur le nombre de comités à mettre en place ou les mesures de coordination à adapter, l'inspecteur du travail est compétent.

Cette décision est susceptible d'une réclamation dans les mêmes conditions que celle relative aux établissements de moins de 50 salariés, c'est-à-dire celles de l'article L. 231-5-1.

La décision de l'inspecteur du travail, qui doit reposer sur une appréciation d'ensemble prenant en compte l'ensemble des critères fixés à l'article L. 236-6, doit être strictement limitée aux points de désaccord. L'inspecteur du travail dispose d'un large pouvoir d'appréciation en la matière.

3. COMPOSITION DU CHSCT

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprend le chef d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel (L. 236-5 alinéa 1). Il comprend également des personnes assistant avec voix consultative et appartenant à l'établissement (L. 236-5 alinéa 2). L'inspecteur du travail (L. 236-7) et l'agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale (R. 236-8) assistent de droit aux réunions du comité.

Enfin, dans les établissements de plus de 300 salariés, en application de l'accord interprofessionnel sur l'amélioration des conditions de travail du 17 mars 1975 ou des accords de branche, les organisations syndicales peuvent désigner un représentant syndical assistant aux réunions du CHSCT.

3.1. La délégation du personnel

Le nombre des représentants du personnel est fixé à : - trois dans les établissements occupant jusqu'à 199 salariés

• quatre dans les établissements occupant entre 200 et 499 salariés ;
• six dans les établissements occupant entre 500 et 1.499 salariés ;
• neuf dans les établissements occupant au moins 1.500 salariés.

Parmi ces représentants, devront figurer :

• un représentant du personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant jusqu'à 499 salariés ;
• deux représentants du personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant 500 à 1.499 salariés ;
• trois représentants du personnel de maîtrise ou des cadres dans les établissements occupant au moins 1.500 salariés.

Le nombre de représentants et leur répartition selon les catégories du personnel sont fixés pour la durée du mandat.

Depuis l'intervention de la loi portant DMOS du 13 janvier 1989 modifiant les articles L. 433-12 et L. 423-16, on peut considérer que le changement de catégorie professionnelle en cours de mandat n'entraîne pas la perte du mandat de membre du CHSCT.

Conformément à l'article L. 236-13, cette représentation pourra être élargie par accord, les représentants du personnel supplémentaires ainsi désignés bénéficiant des mêmes prérogatives et de la même protection, en application de l'article L. 436-1 auquel renvoie l'article L. 236-11, dès lors qu'ils auront été désignés selon les mêmes modalités.

3.2. Répartition des sièges entre les catégories de personnel

(R. 236-11)

Cette décision ne saurait aboutir à supprimer la représentation de l'une ou l'autre catégorie de personnel, sauf si cela correspond au souci d'éviter qu'un siège soit demeuré vacant, notamment lorsque la carence de candidature a été constatée après une première tentative de désignation par le collège désignatif. Dans ce cas, l'inspecteur du travail peut, à titre exceptionnel, autoriser le transfert du siège non pourvu à une autre catégorie de personnel.

Une dérogation peut également être accordée à condition que la représentation de chaque catégorie de personnel soit maintenue, lorsque la proportion de sièges dans chaque catégorie prévue par l'article R. 236-1 ne correspond pas du tout à la situation de l'établissement, qui comprend une proportion de personnel dans une catégorie relativement plus importante - par exemple, une proportion de cadres et d'agents de maîtrise très supérieure à un tiers ou un quart du personnel.

L'interprétation de la notion de « personnel de maîtrise ou des cadres » pour la désignation au CHSCT a fait l'objet d'une note ministérielle et de plusieurs décisions de jurisprudence :

Les termes mêmes utilisés par l'article R. 236-1 interdisent que la définition de ce personnel soit confondue avec celle du second collège aux élections de délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Ainsi, pour la détermination de la notion de personnel de maîtrise au sens de l'article R. 236-1, on s'attachera essentiellement à la nature des fonctions exercées ; participent, en particulier, de cette catégorie, les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient. A ce dernier titre, l'exercice des fonctions de commandement et d'animation constitue un élément d'appréciation déterminant.

Plusieurs décisions de la Cour de cassation, chambre sociale confirment cette position (cass. soc. 29-10-1986 RVI c / Maraud et a., cass. soc. 26-11-1986 Ducellier et Cie, cass. soc. 25-04-1990 CGT Forclum c/Guillape).

3.3. Les membres de droit siégeant avec voix consultative

Le décret no 83-844 du 23 septembre 1983 dispose qu'outre le ou les médecins du travail assurant la surveillance médicale du personnel, le chef du service de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut, l'agent chargé de ces questions, assiste aux réunions du comité à titre consultatif, s'il existe dans l'établissement (R. 236-6).

Conformément à l'article L. 236-5, le comité peut faire appel, par une décision prise selon les règles prévues à l'article L. 236-8, au concours de toute personne de l'établissement qui lui paraîtrait qualifiée, à titre consultatif et occasionnel. A ce titre, le responsable de la formation, le conseiller du travail, l'assistant de service social, l'infirmière du travail ont chacun dans leur domaine de compétence, un rôle utile et positif d'information et de conseil à jouer et le comité peut avoir intérêt à s'entourer de leurs avis, en tant que de besoin, pour régler telle ou telle question particulière. Mais il n'est pas dans l'esprit de la nouvelle réglementation de prévoir leur présence systématique à toutes les réunions, l'animation du comité devant incomber au premier chef à ses membres.

Enfin, l'inspecteur du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale doivent être informés des réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peuvent y assister. Ils reçoivent, en particulier, les ordres du jour dans les mêmes conditions que les membres du comité (L. 236-7, R. 236-8).

3.4. Les représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales siégeant avec voix consultative

Dans les établissements de plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical au CHSCT siégeant avec voix consultative en application de l'accord interprofessionnel sur l'amélioration des conditions de travail du 17 mars 1975 modifié le 16 octobre 1984 et le 20 octobre 1989.

Toutes les organisations syndicales représentatives au niveau national, y compris les non-signataires de l'accord, peuvent désormais désigner un tel représentant (Cass. soc. du 20 novembre 1991, société Avions Dassault-Bréguet/Syndicat CGT AMDA).

Cependant, ce représentant syndical ne bénéficiera ni des mêmes prérogatives, ni de la même protection que les représentants élus ou désignés composant la délégation du personnel (Cass. soc. 20-02-1991 Veuillet c/Chantiers Normed et a.).

4. 1. Composition du collège désignatif

Aux termes de l'article L. 236-5, le collège désignatif comprend les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. L'ensemble des titulaires prend part à la désignation, les suppléants sont convoqués au même titre que les titulaires mais ne prennent pas part à la désignation.

Plusieurs difficultés peuvent se poser :

a) Hypothèse d'un cumul des mandats de représentant du personnel du comité d'entreprise et de délégué du personnel.

Les régles suivantes doivent être appliquées :

1. Le représentant du personnel titulaire indiquera quelle fonction il entend assumer : membre du comité d'entreprise ou délégué du personnel.
2. Prendront part à la désignation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail :

• le délégué titulaire,

• le délégué suppléant de la fonction que n'aura pas choisie le titulaire.

3. En cas d'absence du délégué titulaire, prendront part à la désignation les deux suppléants du délégué titulaire. S'il n'existe qu'un seul suppléant pour les deux fonctions distinctes, il va de soi qu'il ne disposera que d'une voix.

b) Hypothèse d'une constitution différente de l'établissement selon qu'il s'agit de comité d'établissement, d'une part, des délégués du personnel et du CHSCT d'autre part.

Le collège désignatif sera constitué de l'ensemble des membres du comité d'établissement et des seuls délégués du personnel correspondant à l'établissement retenu pour les CHSCT (Cass. soc. 7-02-1988 arrêt Deruelle et a. /c/Syndicat de la métallurgie CFDT).

4.2. Candidatures : conditions pour être candidat

La réglementation n'a prévu aucune condition particulière à remplir pour être désigné au comité. Tout salarié de l'établissement a vocation à être membre du comité (Cass. soc. 10-10-1989 Raynard c/Ets Esswein et a.). Toutefois, il doit y travailler effectivement : un salarié qui a cessé de travailler pour une entreprise et a été mis à disposition d'une autre de manière permanente et exclusive ne peut conserver son mandat de représentant du personnel au CHSCT de la première entreprise (Cass. soc. La Roche aux Fées SA c/Chimielzki).

Dans le cas d'un établissement de plus de 500 salariés comportant plusieurs CHSCT, la seule condition requise est également d'être salarié de l'établissement, et non d'être salarié du secteur d'activité considéré (Cass. soc. 17-04-1991 Thomson Brandt c/Joseph).

En cas de cumul des mandats (tout à fait licite), la perte du mandat de délégué du personnel n'entraîne pas celle de membre du CHSCT (Cass. soc. 7-02-1990 Sté AEI Pondain c/Mechtouch et UICGT).

Aucune condition particulière d'ancienneté n'est exigée ; cependant, les critères de désignation à privilégier sont assurément la bonne connaissance des travaux effectués dans l'entreprise, ainsi que l'aptitude à l'étude et l'analyse des problèmes de conditions de travail et de prévention des risques professionnels.

4.3. Organisation des élections et réunions du collège désignatif

Aucune formalité de candidature n'est prévue par la loi. La Cour de cassation, chambre sociale (CFDT et a. c/Compagnie des eaux et de l'ozone) a estimé que c'est au collège désignatif d'arrêter les modalités de la désignation, en l'occurrence de la présentation des candidatures, et non à l'employeur.

S'agissant d'une désignation au deuxième degré, le rôle du collège désignatif en matière d'organisation des élections est en effet déterminant. Le président ne participe d'ailleurs pas à la désignation, son rôle étant strictement délimité par les dispositions du décret de 1983. Il a l'initiative de la réunion du collège, celle-ci devant intervenir dans un délai de quinze jours à compter de l'expiration du mandat ou d'ouverture de la carence d'un siège, et transmet à l'inspecteur du travail dans un délai de huit jours les travaux du collège désignatif qui lui sont remis dès leur conclusion (R. 236-5). Sa présence, lors de la réunion du collège n'est donc pas prévue et ne peut intervenir qu'en cas d'accord unanime du collège.

4.4. Modalités de désignation

La désignation est faite par un collège unique : l'ensemble du collège désigne l'ensemble des représentants quelle que soit la catégorie de ceux-ci (Cass. soc. 10-12-1987 (Synd. Comm. CFDT Nord-Est de Paris c/Etablissement Darty et a.).

Cependant, s'agissant d'une désignation comportant des sièges réservés, le vote peut être organisé par scrutins successifs correspondant aux catégories (Cass. soc. 17-10-1989 Copin c/Auxilec).

La majorité des membres composant le collège doit être présente pour que le vote soit valable.

La loi ne prévoit pas de modalité de désignation. Le fait que l'article L. 236-5 prévoit une désignation ne rend pas le vote obligatoire : les représentants peuvent être désignés par consensus, celui-ci se définissant comme l'accord unanime de tous les membres composant le collège désignatif (Cass. soc. 16- 05-1990 CGT Class c/Sté Class).

A défaut de consensus, le scrutin à adopter est le scrutin de liste à la représentation proportionnelle à la plus forte moyenne à un tour, par rapprochement avec les élections professionnelles (Cass. soc. 02-06-1988 Sté Citroën/ Syndicat CGT Citroën de Rennes). Cependant, les organisations syndicales ne disposant pas d'un monopole de présentation, un second tour n'est pas requis (Cass. soc. 28-02-1989 IBMF c/Desarges). De même, il n'y a pas lieu de prendre en compte le nombre de voix obtenues aux élections du premier degré (Cass. soc. 10-04-1991 CFDT Cheminots de l'Est Mosellan c / CFTC et a.). En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu.

Les modalités de désignation telles que définies par la loi et précisées par la jurisprudence sont d'ordre public : il ne saurait y être dérogé (Cass. soc. 10-01-1989 Leguerinel et a. c/BNP et a.).

5. CONTENTIEUX DE LA MISE EN PLACE

Le contentieux de la mise en place concerne, pour l'essentiel, la reconnaissance de la qualité d'établissement distinct et les litiges relatifs à la délégation du personnel.

L'employeur ne saurait se faire juge de la validité des élections (Cass. soc. 12-03-1991 Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT c/Ets Beghin Say).

• La reconnaissance de la qualité d'établissement distinct C'est le tribunal de grande instance qui est compétent.
• Les contestations relatives à la délégation du personnel

Le tribunal d'instance est compétent pour toute contestation relative à la délégation du personnel. Il statue en dernier ressort. La décision peut être déférée à la cour de cassation. Les délais et les conditions de recours sont fixés par l'article R. 236-5-1.

Par litige relatif à la délégation du personnel, on entend tout litige relatif aux résultats des élections ou à l'appartenance à la catégorie du personnel considérée des représentants du personnel. C'est donc le tribunal d'instance qui définit, en fin de compte, la qualité d'agent de maîtrise pour le CHSCT.

Par délégation du personnel, on entend la délégation du personnel au sens strict, c'est-à-dire prévue par la loi, à l'exception, par exemple des représentants syndicaux au CHSCT, les litiges relatifs à leur désignation étant de la compétence du tribunal de grande instance (Cass. soc. 18-06-1986).

• Les autres litiges

Les autres litiges sont de la compétence du tribunal de grande instance, par exemple, les litiges relatifs à la répartition du personnel dans les catégories ou à l'élection du secrétaire (Cass. 25-06-1987).

1.2. Compétence à l'égard des personnes

Par ailleurs, le législateur a entendu souligner l'importance de la tâche du comité à l'égard de certaines catégories de salariés :

• les femmes pour lesquelles le comité est chargé de contribuer à faciliter leur accès à'tous les emplois, ainsi que de répondre aux problèmes liés à la maternité, qu'ils se posent ou non pendant la période de grossesse ;
• les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise, et notamment les travailleurs temporaires. Le comité est donc pleinement compétent à l'égard de l'ensemble des travailleurs intervenant dans l'établissement quelle que soit leur situation sur le plan du contrat de travail ;
• les handicapés, pour lesquels le comité est consulté sur les mesures prises en vue de leur mise, remise ou maintien au travail et notamment sur l'aménagement des postes de travail, nécessaire dans ce but.

1.3. Compétence dans des situations de risques particulières

a) L'article L. 236-12 a prévu que des décrets en Conseil d'Etat fixent les mesures particulières nécessaires à l'application de la loi, notamment en ce qui concerne les entreprises ou établissements où le personnel est dispersé ou celles opérant sur un même site, dans un même immeuble ou un même local. Aussi, le décret no 92-158 du 20 février 1992 a fixé les compétences particulières du CHSCT de l'entreprise utilisatrice et des CHSCT des entreprises extérieures lorsque des travaux sont effectués dans un établissement par une entreprise extérieure.

b) En vertu du 8e alinéa de l'article L. 236-2 du Code du travail, introduit par la loi du 31 décembre 1991, le chef d'établissement est désormais tenu de soumettre au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail les documents qu'il adresse aux autorités publiques chargées de la protection de l'environnement - en l'occurrence le préfet de département - lorsqu'il souhaite implanter, transférer ou modifier une installation soumise à l'autorisation en application de l'article 3 de la loi no 76-663 du 18 juillet 1976 relative aux installations classées pour l'environnement.

En outre, après que le préfet ait pris sa décision, le comité doit être informé des diverses prescriptions auxquelles l'installation doit répondre.

Ces nouvelles dispositions ne concernent pas toutes les installations visées par la loi de 1976, mais seulement celles qui sont considérées comme étant les plus dangereuses pour l'environnement, c'est-à-dire celles qui doivent faire l'objet d'une autorisation préalable.

On estime que 10 % environ des établissements soumis à la loi de 1976 seraient ainsi concernés par ces procédures qui visent à sensibiliser les travailleurs sur les conséquences de l'activité de leur entreprise sur l'environnement, mais également à les informer des mesures prises pour réduire ou éliminer les risques. Ces nouvelles dispositions visent à favoriser, pour le CHSCT, une approche globale de la prévention dans la mesure où il existe des recouvrements entre les risques concernant l'environnement et les risques professionnels. Il s'agit ainsi, non pas d'attribuer une compétence au CHSCT en matière de protection de l'environnement, mais de lui permettre d'intégrer la dimension « environnement » dans ses missions telles que définies à l'article L. 236-2 du Code du travail.

Le législateur a prévu que la liste des documents soumis dans ce cadre, à l'avis du CHSCT, ou portés à sa connaissance, soit établie par décret en Conseil d'Etat (décret no 93-449 du 23 mars 1993).

c) De même, le CHSCT dispose d'une compétence particulière (L. 236-2 alinéa 10) lorsqu'un établissement voisin expose les salariés de son ressort à des nuisances particulières : il peut demander au chef d'établissement à entendre le chef de l'établissement voisin et est informé des suites réservées à son observation.

1.4. Procédure de danger grave et imminent

La loi du 23 décembre 1982 a institué au profit des salariés, le droit de se retirer d'une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour leur vie et leur santé. Elle a également défini une procédure d'alerte mise en oeuvre par les représentants du personnel au comité. Les formes dans lesquelles sont mises en oeuvre ces deux droits ne sont pas identiques. Enfin, la loi du 31 décembre 1991 portant transcription des directives européennes a institué des obligations en ce domaine à l'égard du chef d'établissement (L. 231-10 et 11).

a) Retrait du salarié

Il doit être clair que le droit institué n'est qu'une faculté et qu'en aucun cas, il ne saurait être reproché à un salarié

victime d'un accident du travail de ne pas s'être retiré d'une situation de travail qui s'est révélée dangereuse. Aussi bien, la seule obligation incombant au salarié en la matière consiste, au cas où il estime devoir se retirer pour ce motif, à le signaler à l'employeur ou à son représentant.

Le salarié peut se retirer à la condition d'avoir un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Cette réaction implique le droit à l'erreur du salarié, comme le confirme la jurisprudence (arrêt Cour cass. Précilec 11 décembre 1986).

Toutefois, le droit du salarié doit s'exercer de telle manière qu'il ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent (L. 231-8-2). Cette rédaction implique que le retrait ne peut s'effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l'entreprise, notamment des usagers.

b) Rôle des représentants du personnel au comité et de l'inspecteur du travail

Un régime différent s'applique dans l'hypothèse où la situation de danger grave et imminent est signalée par un représentant du personnel au comité. La loi distingue dans ce cas l'avis adressé immédiatement à l'employeur ou à son représentant par le représentant du personnel, et sa consignation écrite. L'avis peut être exprimé verbalement. Il doit ensuite être consigné par écrit dans la forme prévue à l'article R. 236-9. Un registre spécial devra être établi et les mentions nécessaires à l'identification du risque devront y être portées

• l'indication du ou des postes de travail concernés
• le nom du ou des salariés concernés
• la nature du danger et sa cause.

Cet avis est daté et signé.

Quand plusieurs comités distincts auront été créés, il sera établi un registre par comité. Ce registre est conservé dans le bureau du chef d'établissement, ou de la personne que ce dernier aura désigné à cet effet.

Ce registre est réservé aux seuls représentants du personnel au comité, ou à défaut, aux délégués du personnel quand ils exercent les missions du comité.

Dès qu'il a été avisé de l'existence d'une cause de danger grave et imminent, l'employeur ou son représentant a l'obligation de procéder à une enquête avec le membre du comité qui l'a ainsi avisé. Il doit prendre les dispositions propres à remédier à la situation de danger grave et imminent. En cas de divergence entre eux sur la réalité du danger ou la manière de le faire cesser, l'employeur a deux obligations. Il doit réunir le comité d'urgence, et au plus tard dans les 24 heures. Il doit également saisir l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la Caisse régionale d'assurance maladie. Ces derniers peuvent assister à la réunion du comité.

A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du comité, l'employeur ou son représentant saisit immédiatement l'inspecteur du travail. Le cas échéant, celui-ci a la faculté de mettre en oeuvre soit la procédure de mise en demeure prévue à l'article L. 231-5, en adressant un rapport au directeur départemental, soit la procédure de référé prévue à l'article L. 263-1. Si l'inspecteur du travail estime que le danger est imminent et si ce danger résulte d'une infraction aux dispositions des chapitres 1, 11 et III du titre 111 du livre Il du Code du travail, il utilisera de préférence la procédure du référé. Si l'inspecteur du travail constate la réalité de la situation dangereuse, mais que celle-ci ne présente pas un caractère grave et imminent, il peut bien entendu utiliser la procédure prévue à l'article L. 231-5, indépendamment de la procédure de danger grave et imminent.

La difficulté pour l'inspecteur du travail peut résider dans l'appréciation du caractère grave et imminent du danger. Cette appréciation ne peut se faire qu'au cas par cas, sous le contrôle du juge, sachant qu'on peut définir comme :

• grave, tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ;
• imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

c) Obligations particulières de l'employeur

La loi no 91-1414 du 31 décembre 1991 a ajouté après l'article L. 231-9 du Code du travail l'article L. 231-10 qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour que les salariés puissent se retirer de leur poste et se mettre en sécurité en cas de danger grave et imminent.

2. 1. Informations

Aux termes de l'article L. 236-3, le comité reçoit du chef d'établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions.

Il s'agit d'une obligation générale qui ne saurait se réduire aux documents qui doivent être fournis au titre de certaines obligations réglementaires.

Cette information doit être réelle (Cass. soc. 4-07-1989 Chmielezka c/SA La Roche aux Fées) et large.

La confidentialité ne saurait être opposée au CHSCT : en effet, les membres du CHSCT sont soumis à des obligations de discrétion et de secret (L. 236-3).

Les modalités selon lesquelles le CHSCT sera informé, par exemple sur les accidents du travail, peuvent utilisement faire l'objet d'une décision prise selon les modalités prévues à l'article L. 236-8, sauf lorsqu'elles sont précisées par un décret d'application : ainsi les observations de l'Inspection du travail (cf. article R. 236-13).

Des informations écrites et précises relatives aux points sur lesquels le CHSCT sera consulté doivent être envoyées quinze jours au moins avant la réunion avec l'ordre du jour (R. 236-8). Lorsque le comité est consulté sur un projet d'introduction de nouvelles technologies, cette consultation interviendra avant celle du CE et l'avis du CHSCT sera transmis au CE.

2.2. Consultation

a) Le comité donne son avis sur les documents se rattachant à sa mission, notamment sur le règlement intérieur (L. 236-2).

Il est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail et sur le plan d'adaptation à des mutations technologiques importantes et rapides.

Il est également consulté sur les mesures prises en faveur de l'emploi de handicapés (L. 236-8) sur le rapport et le programme annuel de prévention (L. 236-4).

La consultation doit être réelle : il doit y avoir discussion et réponse motivée du chef d'établissement aux observations du CHSCT ; elle doit être faite en temps opportun, et non après un commencement de décision (Cass. crim. 28-11-1989 Lebell et a.)-

b) Une nouvelle consultation dans les établissements où il existe des installations classées soumises à autorisation en application de la loi du 19 juillet 1976 (article L. 236-2 alinéa 7) a été introduite par la loi du 31 décembre 1991 en cas d'implantation, de transformation ou de modification de ces installations.

En outre, après que le préfet a pris sa décision, le comité doit être informé des diverses prescriptions auxquelles l'installation doit répondre.

1.1. Préparation et organisation des réunions

L'article L. 236-3 nouveau du Code du travail (loi du 31 décembre 1991) prévoit que le comité reçoit les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions.

Ces moyens doivent notamment compïendre, au minimum, les moyens de dactylographie nécessaires, de reproduction, de transmission et de diffusion des procès-verbaux (par exemple, des panneaux d'affichage, ou tout autre moyen adéquat de diffusion) et une documentation juridique et technique adaptée aux risques particuliers de l'établissement.

Lorsque l'importance des établissements le justifie, un local devra être mis à disposition du comité. Dans le cas contraire, en cas d'impossibilité, des dispositions devront être prises pour que, au minimum, le secrétaire et les membres du CHSCT disposent ponctuellement d'un local pour travailler et de moyens pour entreposer la documentation.

Dans tous les cas, les réunions ont lieu dans un local approprié (R. 236-8).

1.2. Les moyens de déplacement

L'article L. 236-3 nouveau prévoit également que le comité reçoit les moyens nécessaires aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections.

Par enquêtes ou inspections, on entend aussi bien les enquêtes et inspections trimestrielles que les enquêtes et inspections qui seraient effectuées par le comité ou par un de ses membres notamment dans le cadre de missions, de risque grave ou de situation de risque d'accident du travail, dans le cadre du crédit d'heures dont il dispose.

Les moyens nécessaires pourront consister selon les cas, en remboursement de frais de déplacement engagés ou en mise à disposition des moyens de déplacement. Ces moyens comprendront également le temps nécessaire au déplacement.

Cette disposition vise notamment à permettre l'exercice de ses missions par le comité dans le cas d'établissement à personnel dispersé.

On rappellera à cet égard la liberté de déplacement dont disposent les membres du comité tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'établissement, dans les mêmes conditions que les autres représentants du personnel.

1.3. Le crédit d'heures

L'article L. 236-7 fait bénéficier les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail d'un crédit d'heures variable selon l'effectif relevant de chaque comité. Ce crédit est au moins égal pour chaque

membre du comité à deux heures par mois dans les établissements occupant jusqu'à 99 salariés, cinq heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés, dix heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés, quinze heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1.499 salariés, vingt heures par mois dans les établissements occupant 1.500 salariés et plus.

Le crédit d'heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. La loi a elle-même défini certaines circonstances donnant lieu à octroi de temps aux représentants du personnel non imputé sur le crédit d'heures : il s'agit du temps passé aux réunions, visites préalables comprises, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité. De plus, lorsque dans un établissement de plus de 500 salariés il existe plusieurs CHSCT, le temps passé aux réunions de coordination ne s'impute pas sur le crédit d'heures (position DRT du 27 mars 1984).

Le paiement de ces heures est régi par les mêmes dispositions que pour les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel.

Les représentants du personnel au comité peuvent répartir librement entre eux le temps dont ils disposent, sous réserve d'en informer l'employeur. Le crédit d'heures étant mensuel, il convient que ce dernier soit informé tous les mois de la répartition retenue, ce qui n'exclut pas pour autant les ajustements qui se révèleraient nécessaires à l'exercice du mandat et dont il devrait également être averti.

1.4. La formation des représentants du personnel

L'article L. 236- 10 nouveau du Code du travail (loi no 91-1414 du 31 décembre 1991) a modifié sensiblement l'organisation de la formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT.

D'une part, la loi a prévu que cette formation est renouvelée à l'expiration de deux mandats, consécutifs ou non, exercés par le membre du CHSCT ; d'autre part, la loi a généralisé le droit à la formation dans les établissements de moins de 300 salariés. Les dispositions applicables à ces établisssements sont fixées par la convention collective et, à défaut, par la réglementation. Les dispositions conventionnelles en la matière ne pourront être moins favorables que les dispositions réglementaires.

Le décret de mars 1993 modifie le chapitre VI du Code du travail relatif aux conditions et modalités de la formation et distingue, en ce qui concerne les modalités de la formation, les établissements de plus de 300 salariés et ceux de moins de 300 salariés. Ainsi, dans les entreprises de moins de 300 salariés, les membres du CHSCT auront droit à une formation d'une durée minimale de trois jours. Ce temps est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Dans les établissements de moins de 300 salariés, les dépenses engagées à ce titre sont déductibles, dans la limite de 0,08 pour mille des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation continue prévu à l'article L. 950-1 du Code du travail (article R. 236-22-2 nouveau du Code du travail). En vertu de l'article R. 236-20, les frais de séjour, de déplacement et de rémunération de l'organisme de formation ne sont pas imputables.

1.5. Le recours à l'expertise

L'article L. 236-9 modifié par la loi du 31 décembre 1991 précise les conditions et modalités de recours à l'expertise. Le CHSCT peut faire appel à un expert dans deux cas :

1. Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement.
2. En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'alinéa 6 de l'article L. 236-2 du Code du travail, c'est-à-dire dans le cas où la modification des conditions de travail qui est envisagée, concerne un nombre significatif de salariés et conduit, sur le plan qualitatif, à un changement déterminant des conditions de travail des salariés concernés.

Dans ce cas, l'expertise doit être effectuée dans un délai d'un mois. En effet, l'expertise est destinée à éclairer le CHSCT lorsqu'il est consulté ; elle doit donc intervenir dans un délai raisonnable.

Ce délai peut cependant être prorogé dans la limite de 45 jours à compter de la nomination de l'expert, pour tenir compte des nécessités de l'expertise.

L'article L. 236-9-Il prévoit que, lorsque le CHSCT aura recours à un expert, à l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, et pour ce qui concerne les conditions de travail, cet expert sera pour des motifs évidents de simplification, celui choisi par le comité d'entreprise dans la mesure où ce dernier met en oeuvre l'article L. 436-4.

Désormais, l'expert est un expert agréé par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture (voir ci-dessous : procédure d'agrément), excepté dans le cas prévu au Il de l'article L. 236-9 (expert choisi par le CE dans le cadre de l'article L. 434-6, alinéa 4, du Code du travail). A noter que cette dernière hypothèse concerne les entreprises d'au moins 300 salariés et les projets tels que définis à l'article L. 432-2 (nouvelles technologies ayant des conséquences notamment sur l'emploi, la qualification, les conditions de travail et mutations technologiques importantes et rapides). L'expert a accès aux locaux de l'entreprise et dispose des éléments d'informations fournis au CHSCT.

La procédure d'agrément est définie par le titre IV du décret no 93-449 du 23 mars 1993. Il précise le contenu et la durée de l'agrément, la qualité des personnes susceptibles d'être agréées, la procédure d'agrément, les obligations de l'expert.

Le champ de l'expertise tel qu'il est prévu par la loi, étant très vaste, le décret distingue, afin de mieux apprécier la compétence des experts et la qualité des expertises que les CHSCT sont en droit d'attendre, deux domaines :

• santé et sécurité au travail : ce domaine recouvre l'analyse des situations de travail dans ses aspects essentiellement « physiques » en termes de pénibilités et de nuisances et concerne l'hygiène, la sécurité, la prévention des risques professionnels ;
• l'organisation du travail et de la production : il s'agit de l'analyse socio-technique des conditions de travail portant notamment sur le contenu du travail, la durée du travail, les cadences, les conditions d'utilisation des équipements, la coordination... Ce domaine relève d'une analyse plus en amont, des conditions de travail en relation avec l'organisation et la conception des équipements, installations, procédés de production.

Les experts pourront être agréés selon leurs compétences dans l'un ou dans les deux domaines pour réaliser des expertises dans les deux cas prévus (risque grave ou projet important modifiant les conditions de travail).

L'agrément est accordé soit à des personnes physiques, soit à des personnes morales, avec, dans ce dernier cas, des exigences précises quant à leur statut et à leur personnel afin d'apprécier leur compétence réelle (cf. article R. 236-41 nouveau).

Les organismes habilités à procéder à la vérification de la conformité des équipements de travail à la réglementation, seront réputés agréés pour procéder aux expertises ayant pour unique objet d'apprécier ladite conformité, dans le cadre de l'article L. 236-9.

Les organismes seront agréés sur dossier. La décision et le suivi des dossiers incombent au ministre du Travail ; des contrôles complémentaires pourront être demandés aux services extérieurs afin de vérifier l'aptitude des organismes visés au I de l'article R. 236-40.

L'agrément est accordé pour une durée maximale de trois ans, renouvelable, la durée de validité de l'agrément pouvant être plus courte, pour tenir compte de la qualité des organismes. Il pourra être retiré en cas de non-respect des dispositions réglementaires.

Les articles R. 236-41 et R. 236-42 imposent à l'expert l'envoi d'un bilan d'activité ainsi que la liste de toutes les expertises réalisées, la déclaration de toute modification relative aux statuts, au personnel ou aux tarifs pratiqués. Il interdit la sous-traitance sauf pour une partie des travaux et si le sous-traitant est lui-même agréé.

l'organisation du travail du comité

Si le CHSCT est un organe consultatif en ce qui concerne les décisions relatives à la politique de prévention et d'amélioration des conditions de travail - dans ce cas, il est consulté en tant que délégation du personnel et le président ne participe pas au vote -, il n'en va pas de même en ce qui concerne les modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux ; le comité prend des décisions en ce domaine, adoptées à la majorité des membres présents (L. 236-8) : dans ce cas, le président prend part au vote.

Ainsi, par exemple, le comité peut adopter un règlement intérieur selon cette procédure et programmer ses travaux lors de réunions.

2. Secrétariat

Le comité élit obligatoirement un secrétaire parmi ses membres, lors de sa première réunion.

Le secrétaire est désigné parmi les représentants du personnel (L. 236-5) à la majorité des suffrages valablement exprimés des membres composant le comité. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu.

Le secrétaire établit l'ordre du jour des réunions conjointement avec le président (L. 236-5). Il rédige également les procès-verbaux des réunions.

3. Réunions

L'employeur doit tenir des réunions propres à l'institution au moins tous les trois mois (L. 236-2-1). De plus, des réunions exceptionnelles ont lieu à la suite d'un accident grave ou ayant entraîné des conséquences graves ou à la demande motivée de deux représentants du personnel au comité. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut se faire juge du bien-fondé de la demande (Cass. crim. 4-01-1990 Dodsa et Equipements électriques moteurs).

L'employeur ne saurait modifier unilatéralement l'ordre du jour des réunions : en cas de désaccord entre l'employeur et le secrétaire sur l'ordre du jour, la question doit être tranchée par le comité votant selon la procédure prévue à l'article L. 236-8.

De même, un vote peut intervenir selon cette procédure pour faire appel à toute personne qualifiée de l'établissement.

Les procès-verbaux des réunions sont conservés dans l'établissement et tenus à disposition de l'inspecteur du travail (R. 236-11), du médecin inspecteur, des agents du service de prévention de la CRAM.

2.4. Inspections, enquêtes, missions

• La mission est confiée par le comité à un ou plusieurs de ses membres (L. 236-2) selon la procédure prévue à l'article L. 236-8. Le comité définit la mission, fixe son étendue et les personnes devant y participer. Cette mission doit donner lieu à un rapport présenté au comité.
• Les inspections ont lieu au moins tous les trimestres, plus dans les activités à hauts risques.
• Les enquêtes ont lieu obligatoirement en cas d'accident du travail grave, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou de situation de risque grave. Le comité effectue obligatoirement un rapport d'enquête établi selon le modèle prévu dans l'arrêté du 8 août 1986 modifié le 15 septembre 1988 qui est transmis dans les quinze jours, à l'inspecteur du travail.

En outre, le comité peut effectuer d'autres enquêtes de son choix qui ne sont pas soumises à obligation de rapport.

L'enquête est effectuée par une délégation comprenant au moins le chef d'établissement ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel au comité (article R 236-10).

2.5. Rapport et programme annuels

Au moins une fois par an, le chef d'établissement présente au comité un rapport et un programme annuels (L. 236-4). Aucune date limite n'a été fixée pour l'établissement de ce rapport et de ce programme, mais la périodicité annuelle doit être respectée. Il est souhaitable de faire coïncider la présentation pour avis du programme annuel avec la période où sont effectués les choix budgétaires dans l'établissement.

Le contenu du rapport annuel est fixé par l'arrêté du 12 décembre 1985. Le programme annuel fixe la liste détaillée des mesures à prendre dans l'année dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité, de l'amélioration des conditions de travail et de la formation. Les conditions d'exécution (délais, personnes) et l'estimation du coût des mesures sont précisées.

La réunion consacrée à l'examen du rapport et du programme annuels revêt donc une importance toute particulière puisqu'elle doit déterminer la politique de prévention et d'amélioration des conditions de travail pour l'année à venir.

L'inspecteur du travail est destinataire du projet de rapport et de programme annuels qui lui sont adressés au moins quinze jours avant la réunion consacrée à leur examen (R. 236-8).

Le comité émet un avis sur le rapport et le programme mais peut également proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires.

Le comité peut effectuer un suivi des mesures prévues sur plusieurs années : en effet, lorsque certaines mesures prévues par le chef d'établissement ou demandées par le comité n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, le chef d'établissement doit énoncer les motifs de cette inexécution en annexe du rapport.

2.6. Personnalité civile

Comme tout groupement pourvu d'une possibilité d'expression collective pour la défense d'intérêts licites, le CHSCT est doté de la personnalité civile (Cass. soc. 17-04-1991 Syndicat CFDT c/Sté Solmer).

Aux termes de l'article L. 236-13, des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi peuvent être adoptées par accords collectifs ou usages en ce qui concerne le fonctionnement, la compétence ou les pouvoirs des comités.

L'article L. 236-13 ne prévoit pas que ces accords puissent concerner des modalités de désignation. En effet, on ne saurait affirmer que des modalités de désignation différentes revêtent un caractère « plus favorable ». Or, la Cour de cassation (Le Guérinel 10-01-1989) a rappelé qu'il ne saurait être dérogé aux modalités de désignation du comité prévues par la loi.

Des accords plus favorables peuvent concerner la composition du comité : aussi, le nombre de représentants peut être augmenté, les représentants supplémentaires bénéficiant de la même protection que les autres : en effet, l'article L. 436-1, auquel renvoie l'article L. 236-11 a prévu la protection des représentants institués par voie conventionnelle. Cependant, cette protection ne saurait concerner que les représentants conventionnels disposant de mandat de même nature que ceux prévus par la loi, ce qui exclut les représentants syndicaux au CHSCT (Cass. soc. 20-02-1991 Veuillet c /Chantiers Normed et autres)-

Enfin, une modification de la répartition des sièges au comité qui ne présente pas un caractère plus favorable ne saurait intervenir par accord. Seule une décision de dérogation de l'inspecteur du travail peut autoriser une telle modification.

Aux termes de l'article L. 236-1, les délégués du personnel exercent, en l'absence de comité, les missions de ce dernier :

• avec les mêmes moyens que les membres du comité dans les établissements de plus de 50 salariés ;
• dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 424-1 dans les établissements de moins de 50 salariés.

lis sont soumis aux mêmes obligations.

2.1. Les établissements de plus de 50 salariés

Les délégués disposent des mêmes moyens que ceux dont auraient disposé les membres du comité. Ils devront être réunis en tant que comité une fois par trimestre et les documents prévus à l'article L. 236-4 devront leur être soumis. Ils recevront, dans les conditions prévues pour leur tranche d'effectif, la formation prévue à l'article L. 236-9. Enfin, ils pourront mettre en oeuvre la procédure d'alerte prévue à l'article L. 231-9.

Leur effectif sera accru dans les mêmes conditions prévues à l'article L. 423-1 et ils bénéficient du crédit d'heures dont auraient disposé les représentants du personnel au comité.

2.2. Les établissements de moins de 50 salariés

Dans ce cas, les délégués du personnel exercent les attributions du comité dans le cadre de leurs moyens propres en crédit d'heures prévu à l'article L. 424-1, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Ils ne bénéficient d'aucun crédit d'heures supplémentaires. Le temps passé par les délégués dans les circonstances exceptionnelles prévues à l'article L. 236-7 ne sera toutefois pas imputé sur ce crédit d'heures.

Les questions relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail seront évoquées lors des réunions mensuelles.

Toutefois, ils seront, lorsque la réglementation le prévoit, informés et consultés par le chef d'établissement lors de ces réunions : avis dans les cas prévus à l'article L. 236-2 sur un projet important d'aménagement des conditions de travail, sur le règlement intérieur, sur le plan d'adaptation prévu au 2e alinéa de l'article L. 432-2, sur les mesures prises en vue de favoriser l'emploi de handicapés et sur l'évaluation des risques et les mesures de prévention correspondantes prévues à l'article L. 230-1 (nouveau).

Ils pourront également procéder aux inspections et enquêtes prévues,à l'article L. 236-2 et exercer le droit d'alerte prévu à l'article L. 231-9.

Enfin, les délégués du personnel recevront les informations nécessaires à l'exercice de leurs missions : ils sont d'ailleurs soumis aux mêmes obligations de secret et de discrétion que les membres du comité (L. 236-1). Cela vise notamment les informations sur les accidents du travail survenus dans l'établissement.

(loi du 31 décembre 1991)

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

• La formation est assurée, pour les établissements occupant trois cents salariés et plus, dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 434-10.
• Pour les établissements de moins de trois cents salariés, ces conditions sont fixées par la convention collective de branche ou, à défaut, par des dispositions spécifiques fixées par voie réglementaire.
• La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans des conditions et limites fixées par voie réglementaire.

Art. R. 236-15

La formation dont bénéficient les représentants du personne] aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en application de l'article L. 236-10 du présent code a pour objet de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail. Cette formation revêt un caractère théorique et pratique.

(Décret du 23 mars 1993)

Cette formation est dispensée aux représentants du personnel aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dès leur première désignation auxdits comités. Elle tend à les initier aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque bénéficiaire selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son entreprise, des caractères spécifiques de celle-ci ainsi que du rôle propre du bénéficiaire en son sein.

Art. R. 236-15, 3e afinéa

(Décret du 23 mars 1993)

La formation est renouvelée lorsque les représentants du personnel ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Elle fait l'objet de stages distincts de ceux organisés en application de l'alinéa précédent. Le renouvellement a pour objet de permettre au représentant du personnel d'actualiser ses connaissances et de se perfectionner. A cet effet, le programme établi par l'organisme de formation a un

caractère plus spécialisé, est adapté aux demandes particulières du stagiaire, et tient compte notamment des changements technologiques et d'organisation affectant l'entreprise, l'établissement ou la branche d'activité.

Art. R. 236-16

Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en deux fois.

Art. R. 236-17

Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui veut se prévaloir de son droit à un congé de formation en fait la demande à son employeur. Sa demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

(Décret du 23 mars 1993)

La demande de congé doit être présentée au moins trente jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés aux sixième et septième alinéas de l'article L. 451-1.

Si l'employeur se prévaut des circonstances mentionnées au premier alinéa de l'article L. 451-3 pour écarter la demande, il est fait application des dispositions de l'article R. 451-3 (1). (Décret du 23 mars 1993). Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de six mois.

At. R. 236-19

L'organisme chargé d'assurer la formation d'un représentant du personnel dans un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail lui délivre, à la fin de son stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail. Les organismes chargés de stages de formation figurant sur les listes établies selon les procédu-

(1) Art. L. 451-3

Le refus du congé par l'employeur doit être notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande.

res prévues soit à l'article L. 434-10, soit à l'article L. 451-1 remettent chaque année avant le 30 mars, au ministre chargé du Travail ou aux commissaires de la République de région selon les cas, un compte rendu de leurs activités au cours de l'année écoulée. Sont indiqués dans ce compte rendu le nombre des stages organisés ainsi que les programmes de ces stages.

Art. R. 236-20

Les dépenses prises en charge par l'employeur au titre de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en application de l'article L. 236-10, ne s'imputent pas sur la participation instituée par les articles L. 950-1 et suivants du présent code (1). Ces dépenses comprennent la rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires.

Art. R. 236-21

Les frais de déplacement sont pris en charge par l'employeur à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation.

Les frais de séjour sont pris en charge à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application des dispositions réglementaires applicables aux déplacements temporaires des agents de l'Etat.

Art. R. 236-22

Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont pris en charge par l'employeur à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie le montant de l'aide financière accordée par l'Etat en application de l'article L. 514-3 du présent code (2).

Art. R. 236-22-1. (Décret 23 mars 1993)

Dans les établissements de moins de 300 salariés, la durée de chacune des formations prévues à l'article R. 236-15 est de trois jours.

Art. R. 236-22-2. (Décret 23 mars 1993)

Le temps consacré à la formation des représentants du personnel aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Les dépenses engagées à ce titre sont déductibles, dans la limite prévue au deuxième alinéa de l'article L. 451-1, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue instituée à l'article L. 950-1 du présent code.

Mise en oeuvre du droit

Pour compléter ces indications quant au contenu des formations proposées, vous pourrez vous référer utilement aux modules de formation mis au point en commun par l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et Hnstitut national de recherche et de sécurité.

Une grande attention doit être portée aux méthodes pédagogiques, s'agissant d'un public d'adultes composé en majorité d'ouvriers et d'employés. Il convient de donner la préférence aux méthodes actives : études de cas, documents écrits relayés par des supports audiovisuels, etc. . de sorte que les participants puissent s'entraîner à analyser des problèmes réels, définir les outils dont ils devront se doter et imaginer les actions qu'ils auront à mener dans le cadre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Ces méthodes doivent favoriser l'expression des stagiaires et créer les conditions d'une confrontation fructueuse des expériences et des réflexions.

TITRE 1er,

PRINCIPES GÉNÉRAUX DE PRÉVENTION

Art 1er. - Au titre troisième du livre Il du Code du travail, il est introduit un chapitre préliminaire ainsi rédigé :

« Art. L. 230-1. - Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux établissements et organismes mentionnés au chapitre ler du présent titre.

« Art. L. 230-2. - I. - Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

« Sans préjudice des autres dispositions du présent code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs doivent coopérer à la mise en oeuvre des dispositions relatives à la sécurité, à l'hygiène et à la santé, selon des conditions et des modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

« II. - Le chef d'établissement met en oeuvre les mesures prévues au 1 ci-dessus sur la base des principes généraux de prévention suivants :

« III. - Sans préjudice des autres dispositions du présent code, le chef d'établissement doit, compte tenu de la nature des activités de l'établissement :

« a) Evaluer les risques pour la sécurité et la santé des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail ; à la suite de cette évaluation et en tant que de besoin, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production mises en oeuvre par l'employeur doivent garantir un meilleur niveau de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et être intégrées dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement ;

« b) Lorsqu'il confie des tâches à un travailleur, prendre en considération les capacités de l'intéressé à mettre en oeuvre les précautions nécessaires pour la sécurité et la santé.

Obligations des travailleurs

« Art. L. 230-3. - Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur ou le chef d'établissement, dans les conditions prévues, pour les entreprises assujetties à l'article L. 122-33 du présent code, au règlement intérieur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

« Art. L. 230-4. - Les dispositions de l'article L. 230-3 n'affectent pas le principe de la responsabilité des employeurs ou chefs d'établissement.

Situation dangereuse

« Art. L. 230-5. - Le directeur départemental du travail et de l'emploi, sur le rapport de l'inspecteur du travail constatant une situation dangereuse résultant d'un non-respect des dispositions de l'article L. 230-2, peut mettre en demeure les chefs d'établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier. Cette mise en demeure est faite par écrit, datée et signée et fixe un délai d'exécution tenant compte des difficultés de réalisation. Si, à l'expiration de ce délai, l'inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il peut dresser procès-verbal au chef d'établissement, qui est alors puni d'une peine de police. »

Formation des salariés

III. - Après l'article L. 231-3-1 du Code du travail, il est introduit un article L. 231-3-2 ainsi rédigé :

« Art. L. 231-3-2. - Un décret en Conseil d'Etat, pris en application de l'article L. 231-2, fixe les conditions dans lesquelles le chef d'établissement est tenu d'organiser et de dispenser une information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité et les mesures prises pour y remédier. Les modalités de l'obligation établie par le présent article tiennent compte de la taille de l'établissement, de la nature de son activité et du caractère des risques qui y sont constatés. »

Art. 10. - Après l'article L. 231-9 du Code du travail, sont insérés les articles L. 231-10 et L. 231-11 suivants :

« Art. L. 231-10. - Le chef d'établissement prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave, imminent et inévitable, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

« Art. L. 231-11. - Les mesures concernant la sécurité, l'hygiène et la santé au travail ne doivent en aucun cas entraîner de charges financières pour les travailleurs. »

Chantiers du bâtiment - T.P.

Art. 11. - 1. - Il est inséré, dans le Code du travail, un article L. 231-12 ainsi rédigé :

« Art. L. 231-12. - Lorsqu'il constate sur un chantier du bâtiment et des travaux publics qu'un salarié ne s'est pas retiré de la situation de travail définie à l'article L. 231-8 alors qu'il existe une cause de danger grave et imminent résultant soit d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur, soit de l'absence de dispositifs de nature à éviter les risques d'ensevelissement constituant une infraction aux obligations des règlements pris en application de l'article L. 231-2,

l'inspecteur du travail peut prendre toutes mesures utiles visant à soustraire immédiatement le salarié de cette situation, notamment en prescrivant l'arrêt temporaire de la partie des travaux en cause.

« Lorsque toutes les mesures ont été prises pour faire cesser la situation de danger grave et imminent, l'employeur ou son représentant avise l'inspecteur du travail qui, après vérification, autorise la reprise des travaux.

« En cas de contestation par l'employeur de la réalité du danger ou de la façon de le faire cesser, notamment par l'arrêt des travaux, celui-ci saisit le président du tribunal de grande instance qui statue en référé.

« Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. »

II. - Après l'article L. 263-2-2 du Code du travail, il est inséré un article L. 263-2-3 ainsi rédiaé

« Art. L. 263-2-3. - Est passible d'un emprisonnement de deux mois à un an et d'une amende de 2.000 F à 20.000 F ou de l'une de ces deux peines seulement Ilemploveur 011 son représentant qui ne s'est pas conformé aux mesures prises par l'inspecteur du travail en application du premier alinéa de l'article L. 231-12.

« En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à deux ans et l'amende à 40.000 F. »

TITRE II
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE

Art. 12. - L'article L. 233-5 du Code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 233-5. - 1. - Les machines, appareils, outils, engins, matériels et installations ci-après désignés par les termes d'équipements de travail qui font l'objet des opérations mentionnées au Il du présent article doivent être conçus et construits de façon que leur mise en place, leur utilisation, leur réglage, leur maintenance, dans des conditions conformes à leur destination, n'exposent pas les personnes à un risque d'atteinte à leur sécurité ou leur santé.

« Les protecteurs et dispositifs de protection, les équipeinents et produits de protection individuelle, ci-après dénommés moyens de protection, qui font l'objet des opérations mentionnées au Il du présent article doivent être conçus et fabriqués de manière à protéger les personnes, dans des conditions d'utilisation et de maintenance conformes à leur destination, contre les risques pour lesquels ils sont prévus.

« II. - Il est interdit d'exposer, de mettre en vente, de vendre, d'importer, de louer, de mettre à disposition ou de céder à quelque titre que ce soit des équipements de travail et des moyens de protection mentionnés au 1 du III du présent article qui ne répondent pas aux dispositions prévues au 3 du III.

« III. - Des décrets en Conseil d'Etat, pris dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 231-3 et après avis des organisations syndicales d'employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressés, déterminent :

« 1 Les équipements de travail et les moyens de protection soumis aux obligations de sécurité définies au 1 du présent article ;

« 2 Les procédures de certification de conformité aux règles techniques auxquelles doivent se soumettre les fabricants, importateurs et cédants, ainsi que les garanties dont ils bénéficient.

« L'issue de la procédure de certification de conformité peut être notamment subordonnée au résultat :

« 3 Les règles techniques auxquelles doit satisfaire chaque type d'équipement de travail et de moyen de protection ainsi que la procédure de certification qui lui est applicable ;

« 4 Les conditions dans lesquelles l'autorité administrative habilitée à contrôler la conformité peut demander au fabricant ou à l'importateur communication d'une documentation dont le contenu est précisé par arrêté ; l'absence de communication de cette documentation technique dans le délai prescrit constitue un indice de non-conformité de l'équipement de travail ou de moyen de protection aux règles techniques qui lui sont applicables, susceptible d'entraîner la mise en oeuvre des mesures prévues au 5 ci-après.

« Les personnes ayant accès à cette documentation technique sont tenues de ne pas révéler les secrets de fabrication et les procédés d'exploitation dont elles pourraient avoir connaissance à cette occasion ;

« 5 Les conditions dans lesquelles est organisée une procédure de sauvegarde permettant :

« IV. - Des arrêtés du ministre chargé du travail ou du ministre chargé de l'agriculture :

« l Peuvent établir la liste des normes dont le respect est réputé satisfaire aux règles techniques prévues au 30 du III du présent article ;

« 2 Peuvent rendre obligatoires certaines des normes mentionnées au 1 ci-dessus. »

Art. 13. - Après l'article L. 233-5 du Code du travail sont insérés les articles L. 233-5-1, L. 233-5-2 et L. 233-5-3 ainsi rédigés :

« Art. L. 233-5-1. - 1. - Les équipements de travail et les moyens de protection mis en service ou utilisés dans les établissements mentionnés à l'article L. 231-1 doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification de ces équipements de travail et de ces moyens de protection.

« II. - Il est interdit de mettre en service ou d'utiliser des équipements de travail et des moyens de protection mentionnés au 1 du III de l'article L. 233-5 qui ne répondent pas aux dispositions prévues au 3 du III même article.

« III. - Des décrets en Conseil d'Etat pris dans les conditions prévues à l'article L. 231-3 fixent, en tant que de besoin :

« 1, Les mesures d'organisation, les conditions de mise en oeuvre et les prescriptions techniques auxquelles est subordonnée l'utilisation des équipements de travail et moyens de protection soumis au présent article ;

« 2, Les conditions dans lesquelles les équipements de travail et, le cas échéant, les moyens de protection existants devront être mis en conformité avec les règles énoncées au Il ci-dessus.

« Art. L. 233-5-2. - L'inspecteur du travail ou le contrôleur du travail peut demander au chef d'établissement de faire vérifier par des organismes agréés par le ministre chargé du travail et par le ministre chargé de l'agriculture l'état de conformité des équipements de travail mentionnés à l'article L. 233-5-1 avec les dispositions qui leur sont applicables.

« Au plus tard dans les quinze jours suivant la demande de vérification, le chef d'établissement peut saisir le directeur régional du travail et de l'emploi d'une réclamation qui est suspensi-~e. Il y est statué dans un délai fixé par voie réglementaire.

« La non-communication au chef d'établissement de la décision du directeur régional du travail et de l'emploi dans le délai prévu à l'alinéa précédent vaut acceptation de la réclamation. Tout refus de la part du directeur régional doit être motivé.

TITRE III
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CHSCT ET ASSURANT NOTAMMENT LA TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE C.E.E. No 89-391 DU 12 JUIN 1989

Art. 16. - Le sixième alinéa de l'article L. 236-1 du Code du travail est ainsi rédigé :

« Dans la branche d'activité du bâtiment et des travaux publics, les dispositions du présent article s'appliquent, à l'exclusion du troisième alinéa, aux établissements occupant habituellement au moins cinquante salariés. En outre, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés, dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de mettre en place un comité, sur proposition de l'inspecteur du travail saisi par le comité d'entreprise ou, en l'absence de celui-ci par les délégués du personnel, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer la création d'un comité lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de l'importance des risques constatés. La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne dispense pas les entreprises de leur obligation d'adhérer à un organisme professionnel de sécurité et des conditions de travail créé en application de l'article L. 231-2. »

Information du CHSCT

Art. 17. - Le premier alinéa de l'article L. 236-3 du Code du travail est ainsi rédigé :

« Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail reçoit du chef d'établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections. »

Expertise

Art. 19. - L'article L. 236-7 du Code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lors des visites effectuées par l'inspecteur ou le contrôleur du travail, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doivent être informés de sa présence par le chef d'établissement et doivent pouvoir présenter leurs observations. »

Art. 20. - Les trois premiers alinéas de l'article L. 236-9 du Code du travail sont remplacés par sept alinéas ainsi rédigés :

« I. - Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

« 1 Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;

« 2 En cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, prévu au sixième alinéa de l'article L. 236-2 ; l'expertise doit être faite dans le délai d'un mois ; ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise ; le délai total ne peut excéder quarante-cinq jours.

« Les conditions dans lesquelles les experts mentionnés ci-dessus sont agréés par les ministres chargés du travail et de l'agriculture sont fixées par voie réglementaire.

« II - Dans le cas où le comité d'entreprise ou d'établissement a recours à un expert, en application du quatrième alinéa de l'article L. 434-6, à l'occasion d'un projet important d'introduction de nouvelles technologies, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit, s'il souhaite un complément d'expertise sur les conditions de travail, faire appel à cet expert.

« III. - Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.

« Si l'employeur entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coût, l'étendue ou le délai de l'expertise, cette contestation est portée devant le président du tribunal de grande instance statuant en urgence. »

Formation

Art. 21. - L'article L. 236-10 du Code du travail est ainsi rédigé :

« Art. L. 236-10. - Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

« La formation est assurée, pour les établissements occupant trois cents salariés et plus, dans les conditions fixées aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 434-10.

« Pour les établissements de moins de trois cents salariés, ces conditions sont fixées par la convention collective de branche ou, à défaut, par des dispositions spécifiques fixées par voie réglementaire.

« La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans des conditions et limites fixées par voie réglementaire. »

Art. 23. - Après le septième alinéa de l'article L. 236-2 du Code du travail., il est inséré un alinéa ainsi rédigé :

« Dans les établissements comportant une ou plusieurs installations soumises à autorisation au titre de l'article 3 de la loi no 76-663 du 19 juillet 1976 relative aux installations classées pour la protection de l'environnement, le comité est consulté par le chef d'établissement sur les documents établis à l'intention des autorités publiques chargées de la protection de l'environnement et il est informé des prescriptions imposées par ces mêmes autorités. La liste des documents qui doivent lui être soumis pour avis ou portés à sa connaissance est établie dans les conditions fixées par l'article L. 236-12. »

TITRE IV
DISPOSITIONS ASSURANT LA TRANSPOSITION DE LA DIRECTIVE C.E.E. No 88-379 DU 7 JUIN 1988 RELATIVE A LA CLASSIFICATION, A L'EMBALLAGE ET A L'ETIQUETAGE DES PRÉPARATIONS DANGEREUSES

Section I

Dispositions modifiant le Code du travail

II. - Il est inséré après le troisième alinéa de l'article L. 231-7 du Code du travail un alinéa ainsi rédigé :

Constitué de quatre lois du 22 juillet 1992 complétées par une loi dite d'adaptation du 16 décembre 1992 et d'un décret du 29 mars 1993, le nouveau Code pénal est entré en vigueur le le, mars 1994.

Il est inspiré par la volonté de renforcer la répression des atteintes à la santé et à la sécurité des personnes, en particulier dans le domaine des accidents de la circulation et des accidents du travail. Désormais désignées sous l'expression d'atteintes involontaires à la vie ou à l'intégrité de la personne, les infractions d'homicide ou de blessures involontaires des anciens articles 319, 320 et R. 40-40 du Code pénal voient ainsi leurs sanctions s'alourdir, notamment en présence d'une circonstance aggravante nouvelle. Un délit de « risques causés à autrui » et la faculté de mettre en jeu la responsabilité pénale des personnes morales sont en outre institués. Innovation du Code pénal, ce dispositif s'inscrit dans une logique de protection contre les risques professionnels bien connue du droit du travail. La présente circulaire a, dès lors, pour objet d'informer les membres de l'Inspection du travail sur ces nouvelles dispositions pénales qui sont susceptibles de les concerner.

I. - LES INNOVATIONS DU CODE PÉNAL

1.1. Les articles 221-6, 222-19 et R. 625-2 du Code pénal (anciens 319, 320 et R. 40-4)

Les infractions d'atteintes involontaires à la vie ou à l'intégrité de la personne, qui figurent désormais aux articles 221-6 et 222-19 pour les délits, R. 625-2 pour la contravention. ont été reformulées par le législateur. Apparaît en effet parmi leurs élements constitutifs une expression qui leur est commune, le « manquement à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements ». Enregistrant l'évolution jurisprudentielle, cette nouvelle rédaction ne modifie pas les éléments constitutifs des infractions.

Un renforcement des peines

upprimant l'indication de peines planchers, le nouveau code relève en revanche de façon significative les plafonds des sanctions applicables. A titre d'exemple, les peines de deux ans d'emprisonnement et 30.000 F d'amende prévues en cas d'homicide involontaire sont portées, aux termes de l'article 221-6, à trois ans de prison et 300.000 F d'amende. Seul l'emprisonnement contraventionnel est supprimé.

De nouvelles peines complémentaires apparaissent en outre aux articles 221-8 et 221-10, en cas d'atteinte involontaire à la vie (interdiction d'exercer une activité professionnelle, affichage de la décision de justice ... ).

La création d'une circonstance aggravante

Mani festation plus significative encore du renforcement de la répression, une circonstance aggravante propre, en cas de manquement délibéré à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements, est créée.

Supposant un manquement délibéré, c'est-à-dire une inobservation consciente et volontaire de l'obligation, elle pourra être relevée en pratique dès lors que sera établie la connaissance de cette obligation. L'intervention préalable de l'Inspection du travail (mise en demeure, observations ... ) ou même d'un représentant du personnel sur une situation de danger grave et imminent, par exemple, fera présumer cette connaissance.

L'établissement de la circonstance aggravante alourdira alors considérablement la répression. Le délit d'atteinte involontaire à la vie cité plus haut est ainsi puni de cinq ans d'emprisonnement et de 500.000 F d'amende s'il est causé par un manquement délibéré de son auteur. Autre illustration, les atteintes involontaires à l'intégrité de la personne ayant entraîné une incapacité totale de travail d'une durée inférieure ou égale à trois mois, qui sont de nature contraventionnelle, deviennent un délit en présence de circonstances aggravantes (art. 222-20). Dans cette même logique encore, une contravention de 5e classe est créée pour tout manquement délibéré à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements, ayant involontairement causé des blessures, sans incapacité (art. R. 625-3).

1.2. L'article 223-1 : le délit de risques causés à autrui

Le nouveau Code pénal institue à l'article 223-1 un délit de risques causés à autrui au sein du chapitre consacré à la mise en danger de la personne. Visant plus particulièrement l'insécurité sur la route et au travail, il réprime le fait d'exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures, de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente, par la violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement. Ce délit est sanctionné d'un an d'emprisonnement et de 100.000 F d'amende, avec possibilité de prononcer les mêmes peines complémentaires qu'en cas d'homicide involontaire.

Prenant en considération l'importance de la faute commise, le délit sera constitué même en l'absence d'accident corporel. Le législateur a néanmoins voulu en limiter soigneusement les contours par une accumulation des termes et de conditions restrictifs quant à ses éléments constitutifs.

e L'élément matériel de l'infraction rappelle les contraventions de non-respect aux règles de prudence ou de sécurité, mais il est ici beaucoup plus circonscrit : l'article 223-1 exige qu'il y ait eu exposition directe à un risque immédiat de mort ou de blessures graves résultant d'une violation d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence prévue par la loi ou par le règlement.

• Le risque visé doit s'avérer immédiat. Les conséquences du risque (la mort ou les blessures graves) pourront, quant à elles, être immédiates ou différées (exemple : exposition prolongée à certaines substances toxiques ou irradiation) ;
• L'exposition au risque doit en outre être directe et inévitable, c'est-à-dire sans qu'il soit besoin qu'une cause s'ajoute au risque constaté (exemple : en matière de circulation routière, le dépassement sans visibilité). Elle sera tout naturellement caractérisée dès lors que se sera produit un accident matériel qui, par chance, n'a pas eu de conséquences corporelles (quasi-accident). Mais l'infraction sera aussi caractérisée en cas de risque évident d'accident, avec ou sans incident ;

Autre élément restrictif de la définition du délit : l'existence d'une violation d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement. Le terme « règlement » désignant les décrets ou arrêtés pris en application de la loi, l'obligation violée est une obligation particulière différente de l'obligation générale de sécurité pesant sur le chef d'entreprise. Elle doit en effet être écrite et précise (exemple des prescriptions relatives aux échafaudages de l'article 115 du décret du 8 janvier 1965).

Quant à l'élément moral du délit, déterminant en l'absence de résultat dommageable, il consiste non en une mise en danger délibérée mais en une violation manifestement délibérée d'une obligation. Les remarques faites au paragraphe précédent à propos de la circonstance aggravante de manquement délibéré prennent ici toute leur importance : l'intention de violation manifeste sera démontrée s'il se révèle qu'un avertissement explicite a été donné préalablement à l'employeur. Le Code du travail aménage, en effet, d'ores et déjà diverses possibilités d'intervention de l'Inspection du travail qui constate un danger grave et imminent en l'absence même de résultat dommageable.

1.3. La responsabilité pénale des personnes morales

La responsabilité pénale des personnes morales peut, d'ores et déjà, être engagée sur la base de ces articles du Code pénal tant en présence des délits et contraventions, y compris aggravés, d'atteintes involontaires à la vie ou à l'intégrité des personnes qu'en présence du nouveau délit de « risques causés à autrui ». Concernant notamment les personnes morales de droit privé, qu'elles aient un but lucratif ou non lucratif, elle est prévue expressément par les articles 221-7 (homicide), 222-21 (blessures), R. 625-5 (atteintes corporelles sans incapacité) et 223-2 (mise en danger) du nouveau Code pénal.

Sa mise en jeu peut conduire à la condamnation de la personne morale responsable à une amende égale au maximum au quintuple du montant de l'amende prévue pour les personnes physiques, ou/ et à des peines telles, par exemple, qu'une interdiction d'exercice. Elle n'exclut pas la responsabilité des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits.

II. - MODALITÉS D'INTERVENTION DE L'INSPECTION DU TRAVAIL

La mise en oeuvre de l'action pénale appartient au procureur de la République.

L'inspecteur et le contrôleur du travail ont pour mission de veiller à l'application du droit du travail dans les entreprises. S'ils ne jouent pas un rôle direct, ils pourront néanmoins être concernés par les nouvelles dispositions du Code pénal, soit en cas d'accident du travail, soit en situation de mise en danger.

• En cas d'accident du travail - et particulièrement d'accident grave - les services du Parquet et de l'Inspection du travail peuvent être amenés à collaborer. Les enquêtes menées par l'inspecteur ou le contrôleur sont pour eux l'occasion de relever diverses irrégularités. Il appartient à l'inspecteur ou au contrôleur du travail de mettre en valeur les éléments susceptibles de constituer des circonstances aggravantes aux infractions pénales d'atteinte involontaire à la vie ou à l'intégrité de la personne que le Parquet relèvera. Deux possibilités sont offertes :

  • ou dresser un procès-verbal d'infraction au Code du travail conformément à l'article L. 611-1. De fait, les accidents ont assez fréquemment pour origine une inobservation des prescriptions légales ou réglementaires du Code du travail ; le procès-verbal est donc, le cas échéant, l'occasion de faire apparaître les éléments susceptibles de constituer une circonstance aggravante,
  • ou, lorsqu'il n'y a pas d'infractions au Code du travail mais qu'un manquement délibéré à une obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou les règlements (règlement non sanctionné pénalement) est constaté, adresser au Parquet un rapport sur la base de l'article 40, alinéa 2 du Code de procédure pénale qui impose à toute autorité constituée, tout officier public ou fonctionnaire qui, dans l'exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d'un crime ou d'un délit, d'en donner avis sans délai au procureur de la République et de lui transmettre tous les renseignements, procès-verbaux et actes qui lui sont relatifs.

La mention par les services de l'Inspection du travail des dispositions non respectées est indispensable.

• Hors l'hypothèse d'un accident, l'inspecteur ou le contrôleur du travail peuvent aussi être amenés, dans le cadre de leurs fonctions, à constater une situation de mise en danger délibérée :

• soit à l'occasion de la constatation d'une infraction au Code du travail, les éléments apportés dans le procès-verbal peuvent permettre au Parquet d'effectuer des poursuites sur la base de ce nouveau délit. Il sera nécessaire de souligner, notamment, tous les signalements antérieurement faits sur les infractions constatées (mises en demeure, arrêts de chantier ... ) ;
• soit sur la base du même article 40, alinéa 2, du Code de procédure pénale, il leur appartiendra de transmettre au Parquet un rapport ou un signalement circonstancié susceptible d'engendrer, après qualification par le procureur, des poursuites sur le fondement de l'article 223-1 du nouveau Code pénal. L'appréciation de la gravité du risque découlant de la description des faits, il y aura lieu d'adresser des observations très précises, de citer expressément, ici encore, les textes dont la violation est relevée et d'identifier, dans la mesure du possible, la personne ou les personnes mises en danger.

Si l'Inspection du travail ne dresse pas procès-verbal sur les infractions du Code pénal, ses possibilités d'intervention sur ces nouvelles dispositions sont néanmoins importantes tant en ce qui concerne la détermination des circonstances aggravantes que peut révéler l'enquête menée par l'inspecteur ou le contrôleur du travail en cas d'accident du travail mortel ou grave qu'en ce qui concerne la connaissance qu'il peut avoir d'une exposition sur le lieu de travail à un risque immédiat de mort ou de blessure du salarié.

Ces nouvelles dispositions du Code pénal viennent ainsi compléter les moyens dont disposent les services de l'Inspectien du travail pour prévenir les atteintes à l'intégrité physique des personnes.

Base juridique et objet du décret du 20 février 1992

1. Mise en oeuvre du décret

Le décret s'applique dès lors qu'une ou des entreprises extérieures sont amenées à faire intervenir leur personnel aux fins d'exécuter une opération dans un établissement d'une autre entreprise, dite utilisatrice. L'objet du décret étant de prévenir, par une coordination générale, les risques liés à l'interférence entre les activités, installations, matériels des

différentes entreprises présentes sur un même lieu de travail, les obligations qui en résultent pour les employeurs diffèrent selon l'existence ou non de ces interférences, et selon la nature des risques en découlant.

On peut distinguer les situations suivantes correspondant à des niveaux d'obligations différents :

• il y a intervention d'une ou plusieurs entreprises extérieures dans un établissement d'une entreprise utilisatrice, ou de ses dépendances : l'obligation première faite aux employeurs est de repérer l'existence et la nature des risques liés à l'interférence.

Les articles R. 237-1 à 6 s'appliquent ainsi que la première phrase de l'article R. 237-7.

En effet, dans tous les cas, un échange d'informations et une analyse des risques prévisibles comportant une inspection préalable des lieux de travail doit être effectuée, afin de déterminer l'existence ou non des risques liés à l'interférence et leur nature.

Si les chefs des entreprises concernées estiment, sous leur responsabilité, qu'il n'y a aucun risque lié à l'interférence, l'application du texte s'arrête là, dans la mesure où l'on ne se trouve pas dans l'une des situations prévues à l'article R. 237-8 (plus de 400 heures : travaux dangereux, voir cidessous) -1

• lorsque l'analyse préalable fait apparaître qu'il existe des risques, les mesures de prévention correspondantes, c'està-dire proportionnées à la nature et au degré de risque, font l'objet d'un accord entre les entreprises concernées et constituent le plan de prévention. Pendant l'exécution des travaux, un suivi doit être effectué, qui peut amener une modification du plan de prévention ;
• l'opération effectuée par les entreprises extérieures dépasse 400 heures sur un an, ou tout ou partie des travaux effectués figure sur l'arrêté ministériel déterminant les travaux dangereux ; dans ces deux cas, un plan de prévention doit être établi et faire l'objet d'un document écrit.

Le seuil de 400 heures à partir duquel le décret de 1977 avait prévu l'obligation de consigner par écrit les éléments descriptifs des risques et les mesures appropriées de prévention, qui ont fait l'objet d'un accord entre les employeurs

Faute de place, nous n'avons pas repris ici le chapitre 11, dans lequel sont définis certains termes utilisés dans ce décret : entreprise extérieure, entreprise utilisatrice, établissement, prestations, etc. concernés, doit être dorénavant calculé en faisant masse de l'ensemble des contrats conclus pour la réalisation d'une même opération, et non plus entreprise extérieure par entreprise extérieure (art. R. 237-8). Cette mesure, qui élargira les cas de mise en oeuvre de la procédure mentionnée ci-dessus, apparaît plus adaptée à la prévention des risques puisqu'elle repose sur la notion d'« opération ».

Toutefois, dans les cas où ces opérations comportent des travaux dangereux, tels qu'ils seront définis par un arrêté qui sera publié prochainement, l'obligation d'élaborer un plan écrit s'impose, sans considération de seuil et indépendamment de la durée de ces opérations (art. R. 237-8).

• Les travaux effectués par l'ensemble des entreprises extérieures présentes sur le site dépassent 90.000 heures sur un an.

Dans ce cas, en application de l'article R. 237-13, les inspections ou réunions organisées à l'initiative de l'entreprise utilisatrice doivent avoir lieu au moins tous les trois mois, ou plus fréquemment s'il est fait usage des possibilités offertes aux entreprises intervenantes par les alinéas 4 et 5 de l'article R. 237-12.

2. Rôle des chefs d'entreprise

Le décret du 20 février 1992 confie au chef de l'entreprise utilisatrice un rôle essentiel dans la coordination préalable et générale, parce qu'il est déterminant : c'est lui qui connaît les lieux de travail. Aussi l'article R. 237-2 précise que le chef de l'entreprise utilisatrice assure la coordination générale des mesures de prévention qu'il prend et de celles que prennent l'ensemble des entreprises intervenant dans son établissement.

Ce renforcement se traduit :

• d'une part, par la présence physique de l'entreprise utilisatrice à toutes les opérations de coordination, celles-ci ne pouvant être déléguées aux intervenants et à leurs sous-traitants seuls ;
• d'autre part, par des obligations précises en matière de coordination pendant l'exécution des travaux, qui seront examinées plus loin (cf. no IV. 1. a).

Néanmoins, ce rôle central du chef de l'entreprise utilisatrice n'a pas pour effet de déresponsabiliser les chefs d'entreprises extérieures. Ceux-ci :

Le procès-verbal, tel qu'il était défini par l'article 20 du décret de 1977, est remplacé par un plan de prévention (R. 237-7) élaboré par l'ensemble des chefs d'entreprise, qui est destiné à recenser toutes les mesures de prévention concernant la même opération. Ce plan se substitue, lorsqu'il fait -l'objet. d'un écrit, à l'ensemble des procès-verbaux qui pouvaient concerner, sur la base du précédent décret, les entreprises concourant à cette opération. Enfin, ce document doit être mis à jour lorsque la coordination effectuée pendant l'exécution des travaux en fait apparaître la nécessité.

Ces règles nouvelles n'ont pas pour effet d'affecter les règles relatives aux responsabilités respectives des chefs d'entreprise à l'égard de leur propre personnel.

3. Rôle et modalités d'intervention des CHSCT

a) Contribution des représentants du personnel aux mesures de prévention prises par les employeurs.

Les dispositions du décret doivent permettre une participation effective des représentants du personnel à l'élaboration des mesures de prévention lorsque les décisions sont prises. A cette fin, les représentants du personnel sont mis en mesure de pouvoir participer aux inspections et réunions de coordination, qu'il s'agisse des représentants du personnel de l'entreprise utilisatrice ou de ceux des entreprises extérieures.

Les compétences de chaque CHSCT correspondent aux responsabilités de chaque employeur. Les CHSCT des entreprises extérieures ont également une compétence générale pour les salariés présents sur le site (art. L. 236-2, alinéa ler) et pour ce qui relève des mesures de coordination, dans la mesure où leur entreprise est concernée. Le CHSCT de l'entreprise utilisatrice a une compétence générale en ce qui concerne la coordination des mesures de prévention.

Dans cette mesure, le CHSCT de l'entreprise utilisatrice est habilité à participer, dans la limite des moyens prévus à l'article L. 236-7, à toutes les inspections et réunions de coordination préalable ou périodique.

Le CHSCT de l'entreprise extérieure est habilité à participer à l'inspection préalable concernant l'opération à laquelle doit participer son entreprise. Il participe aux opérations de coordination, lorsque son entreprise est concernée, c'est-àdire lorsqu'il est prévu que le chef de l'entreprise extérieure y participe, en application de l'article R. 237-12, 2e alinéa.

Il convient de rappeler qu'en application de l'article L. 236- 1, les délégués du personnel exercent les missions du CHSCT en l'absence de ce dernier avec les moyens du CHSCT dans les établissements de plus de 50 salariés, avec leurs moyens propres dans les établissements de moins de 50 salariés.

Les délégués du personnel peuvent donc être amenés à intervenir dans le cadre de l'application du décret en lieu et place du CHSCT.

b) Initiative des représentants du personnel.

En cas de carence des chefs d'entreprise, ou en cas d'urgence, les représentants du personnel peuvent demander l'application des dispositions de l'article R. 237-12.

De plus, il convient de rappeler que, dans le cadre de la répartition de leurs compétences, les CHSCT des entreprises extérieures et utilisatrices ont vocation à effectuer des enquêtes en cas de risques ou d'accidents du travail concernant les salariés de leur entreprise (L. 236-2). Le CHSCT de l'entreprise utilisatrice a, quant à lui, en application de l'article R. 237-27, vocation à effectuer des enquêtes en cas de risque ou d'accident survenu sur le site, quels que soient les salariés et les entreprises concernés, en vue de déterminer les facteurs de risque ou les causes d'accident qui seraient liés soit à un défaut de coordination générale, soit plus particulièrement à l'entreprise utilisatrice.

Conformément à l'article L. 236-2, le CHSCT de l'entreprise extérieure a vocation à effectuer des enquêtes en cas de risques ou d'accident survenu à tout salarié de son entreprise, dans l'enceinte de l'entreprise utilisatrice.

c) Choix des représentants du personnel.

L'association des représentants du personnel aux mesures de coordination se fait par l'intermédiaire d'un ou plusieurs représentants participant à la coordination (art. R. 237-23 à 26). C'est le CHSCT qui désigne à la majorité des membres présents ce ou ces représentants : en effet, aux termes de l'article L. 236-8, le CHSCT prend les décisions en ce qui concerne l'organisation de ses travaux.

Le choix du (ou des) membre(s) du CHSCT assistant aux opérations de coordination est libre, excepté pour le CHSCT de l'entreprise extérieure. En effet, pour les CHSCT des entreprises extérieures, plusieurs cas sont prévus par l'article R. 237-28 :

• lorsqu'un membre du CHSCT de l'entreprise extérieure est présent sur le site au titre de l'exécution de son contrat de travail, ce membre est obligatoirement choisi pour suivre le chantier. Cette disposition a pour objet de répondre aux problèmes d'éloignement, dans la mesure du possible, et de renforcer l'efficacité du CHSCT;
• lorsqu'un membre du C.E. ou un délégué du personnel est présent sur le site au titre de l'exécution de son contrat de travail, le CHSCT a le choix entre déléguer un membre du CHSCT ou confier au titulaire d'un autre mandat présent sur le site la mission de suivre le chantier ;
• lorsqu'aucun représentant élu du personnel n'est présent sur le site : dans ce cas, le CHSCT choisit un membre du CHSCT.

Les mêmes dispositions sont applicables lorsque les délégués du personnel exercent les missions du CHSCT, en cas de carence de ce dernier. Dans ce cas, les délégués du personnel, réunis en collège, choisissent celui ou ceux d'entre eux chargés de suivre le chantier. Ils peuvent, le cas échéant, choisir un membre du C.E., s'il est présent sur le site.

d) Moyens des représentants du personnel.

Aucun seuil n'a été défini en deçà duquel les représentants du personnel ne pourraient être présents lors de la coordination alors que cette possibilité n'existait, dans le texte précédent, que pour la seule inspection préalable et au-delà du seuil de 4.000 heures. Les représentants du personnel ont la possibilité d'exercer leurs missions dans tous les cas dans la limite de leurs moyens.

Cette intervention des représentants du personnel s'inscrit dans le cadre des dispositions qui régissent les moyens d'information et le crédit d'heures pour tous les CHSCT, les moyens d'accès à l'entreprise utilisatrice pour les CHSCT des entreprises extérieures :

• l'information des représentants du personnel fait l'objet de diverses dispositions du décret : voir à ce sujet le Ill. 1
• les moyens en crédit d'heures.

Les crédits d'heures sont ceux fixés par l'article L. 236-7. Les heures prises en cas de circonstances exceptionnelles définies par le même article ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.

Lorsque les missions sont exercées par les délégués du personnel dans les établissements de moins de cinquante salariés, ceux-ci disposent des crédits d'heures propres aux délégués du personnel.

Cela signifie que le CHSCT doit organiser ses travaux et prendre, au titre de l'article L. 236-8, des décisions sur les chantiers à suivre, en fonction de l'importance de ces chantiers et des risques prévisibles ;

• l'accès et les moyens d'accès des représentants du personnel des entreprises extérieures.

Les moyens de déplacement nécessaires (temps et frais de transport) devront être pris en charge par le chef de l'entreprise extérieure. Le nouvel article L. 236-3 prévoit en effet que le chef d'établissement fournit au CHSCT les moyens de déplacement nécessaires aux inspecteurs et enquêtes.

Si l'accès aux locaux de l'entreprise utilisatrice dans les cas prévus par le décret ne peut être restreint, il peut cependant être organisé : ainsi le chef de l'entreprise extérieure peut fournir au chef de l'entreprise utilisatrice la liste des représentants du personnel de l'entreprise extérieure. Rappelons que cet accès est cependant limité aux locaux dans lesquels les salariés de l'entreprise extérieure concernée travaillent ou qui sont utilisés par ceux-ci.

II - LES MESURES DE PRÉVENTION
PRÉALABLES A L'EXÉCUTION DES OPÉRATIONS

1. Informations à fournir

La mise en oeuvre du décret suppose un échange permanent d'informations :

• entre les chefs d'entreprise
• entre les entreprises et des personnes extérieures : Inspection du travail, médecin du travail, CRAM... ;
• par chaque chef d'entreprise à destination des représentants du personnel et de ses salariés.

Ces informations font l'objet de nombreuses dispositions du décret.

Certains points nécessitent d'être précisés : les modalités de communication de l'information, la notion d'urgence et les informations « nécessaires à la prévention ».

L'article R. 237-4 précise les informations devant être tenues à disposition de l'inspecteur du travail, qui pourra donc les réclamer systématiquement lors de ses contrôles, du médecin du travail, du CHSCT, afin que ce dernier puisse exercer pleinement sa mission et prendre toute initiative en vue d'une meilleure prévention.

Il est indispensable, en outre, que le CHSCT s'organise en application de l'article L. 236-8 et indique au chef d'établissement la personne (secrétaire ou, par exemple, représentant chargé de suivre le chantier) à laquelle l'information doit être donnée, dans l'intervalle des réunions du CHSCT.

Le délai pour prévenir les CHSCT prévu à l'article R. 237-22 peut ne pas être respecté en cas d'urgence, notamment en cas d'intervention d'une nouvelle entreprise extérieure non prévue initialement.

Les CHSCT doivent être informés de toute situation d'urgence et de gravité mentionnée à l'article L. 236-7, notamment en cas d'accident du travail ou situation de danger grave et imminent. Ils reçoivent toutes informations nécessaires à l'exercice de leurs missions telles que définies à l'article L. 236-2 du Code du travail (art. R. 237-22).

Le dernier alinéa de l'article R. 237-6 prévoit un échange d'informations « nécessaires à la prévention des risques professionnels » entre les différentes entreprises concernées. Cette disposition souligne le caractère non limitatif de la liste des informations citées dans le décret que les entreprises doivent se communiquer.

On peut citer par exemple, parmi ces informations « nécessaires » à la prévention des risques professionnels, la communication, dans certains cas, par les chefs des entreprises extérieures au chef de l'entreprise utilisatrice qui les transmettra à son médecin du travail, des fiches d'aptitudes médicales des salariés des entreprises extérieures intervenant sur le site, des fiches de données de sécurité des produits dangereux utilisés sur le site...

2. L'inspection préalable commune des lieux de travail
(R. 237-6)

Toutes les entreprises concourant à la réalisation de l'opération, qu*elles soient intervenantes ou sous-traitantes, participent directement à la coordination unique définie dans la section II qui remplace la succession des coordinations bilatérales, entreprise par entreprise, prévues dans l'ancien décret du 29 novembre 1977.

Elles participent donc, physiquement et en même temps, à l'inspection préalable prévue à l'article R. 237-6.

L'inspection commune des lieux de travail ne peut intervenir, pour chacune des entreprises concernées, qu'avec des agents auxquels l'employeur a pu déléguer ses attributions définies à l'article R. 237-3 ou avec l'employeur lui-même.

Les CHSCT, associés à la prévention des risques professionnels, participent, dans les conditions fixées aux articles R. 237-22 et suivants du décret, à l'inspection préalable commune des lieux de travail dans le cadre de leur mission et moyens définis aux articles L. 236-2 et L. 236-7 du Code du travail.

Le CHSCT de l'entreprise extérieure est habilité à participer à l'inspection préalable concernant l'opération à laquelle doit participer son entreprise selon les modalités définies aux articles R. 237-23 et R. 237-28, alinéa 3 (qui concernent exclusivement le choix du ou des représentants participant à cette inspection).

Au vu des informations prévues à l'article R. 237-6 et des éléments recueillis au cours de l'inspection préalable coinmune des lieux de travail, les chefs d'entreprise analysent en commun les risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et les matériels.

Lorsque ces risques existent, les employeurs déterminent en commun, avant le début des travaux, le plan de prévention définissant les mesures qui doivent être prises par chaque entreprise en vue de prévenir ces risques.

Ces points sont évidemment essentiels : la qualité du plan de prévention dépend directement du soin apporté à l'évaluation de la nature et de la gravité des risques susceptibles de découler de l'interférence des activités, des installations ou matériels.

Si les employeurs estiment, sous leur responsabilité, que ces risques n'existent pas et si les travaux à effectuer n'entrent pas dans les cas prévus par l'article R. 237-8, aucun plan de prévention ne sera établi.

4. Mesures arrêtées : le plan de prévention
(art. R. 237-7)

a) Plan de prévention : article R. 237-7.

L'analyse des risques évoquée au paragraphe précédent, effectuée sous la responsabilité de chacune des entreprises pour ce qui la concerne, conduit le plus souvent à décider des mesures de prévention à prendre par chaque entreprise.

L'ensemble de ces mesures, dont la cohérence doit être assurée, constitue le plan de prévention prévu à l'article R. 237-7. Ces mesures font l'objet d'un accord entre les entreprises concernées.

L'article R. 237-7 définit l'objectif et le contenu « minimum » du plan de prévention. Il énumère les domaines devant nécessairement figurer dans le plan, qui devra être élargi et complété pour tenir compte des risques propres aux opérations considérées :

• la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;
• l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à effectuer ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien. Cette rubrique concerne notamment le raccordement aux réseaux existants sur le site des matériels, engins, équipements de travail introduits par les entreprises extérieures ;
• les instructions nécessaires à la prévention et qui devront être données aux salariés des entreprises utilisatrice et intervenantes. Outre les consignes prévues à l'article R. 237-6, alinéa 2, ces instructions comprendront les informations et consignes définies à l'article R. 237-11, lesquelles reprennent pour partie le contenu de la formation à la sécurité définie aux articles R. 231-35, R. 231-36 ;
• l'organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du dispositif mis en place à cet effet par l'entreprise utilisatrice ;
• les conditions de la participation des salariés d'une entreprise aux travaux réalisés par une autre. Cette disposition consiste à répertorier et décrire les conditions et modalités de la sous-traitance effectuée par les entreprises extérieures en précisant l'organisation du commandement des salariés de l'entreprise extérieure et de ses sous-traitants et les mesures retenues en vue d'assurer la coordination entre Fentreprise utilisatrice, les entreprises extérieures et leurs sous-traitants, nécessaire au maintien de la sécurité.

La liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale particulière prévue à l'article R. 241-50 ou 32 du décret du Il mai 1982 doit figurer dans le plan de prévention. Cette liste est communiquée par les chefs d'entreprises extérieures ainsi que par le chef de l'entreprise utilisatrice pour les cas où les salariés des entreprises extérieures interviennent sur des postes de l'entreprise utilisatrice soumis à surveillance médicale spéciale ou dans une zone entraînant une telle surveillance (rayonnements ionisants par exemple).

Les salariés des entreprises extérieures doivent, dans tous les cas, bénéficier des dispositions réglementaires prévues par le Code du travail en matière d'installations sanitaires, de vestiaires, de locaux de restauration.

Le plan de prévention (R. 237-7) précise le dispositif mis en place à cet effet et, le cas échéant, la répartition des charges entre les différentes entreprises.

b) Plan de prévention écrit : article R. 237-8.

Le plan de prévention fait l'objet d'un document obligatoirement écrit dans deux cas (R. 237-8) :

lorsque l'opération doit représenter une durée de travail dépassant 400 heures sur un an. Il convient donc d'additionner le nombre d'heures de travail effectuées par tous les salariés des entreprises participant à l'opération pour la détermination du seuil ;

lorsque tout ou partie des travaux à effectuer pour réaliser l'opération sont au nombre des travaux dangereux déterminés par arrêté ministériel. Cet arrêté sera publié prochainement.

5. Mesures spécifiques à l'entreprise extérieure
(art. R. 237-10 et 11)

Il s'agit :

des dispositions à prendre en cas de travail isolé (R. 237-10)

des dispositions que doit prendre le chef de l'entreprise extérieure pour assurer la formation de ses salariés (R. 237-11). Cette démarche est renouvelée lorsque de nouveaux salariés interviennent en cours de réalisation des travaux (R. 237-14). Le contenu de ces dispositions figure, en tout état de cause, dans le plan de prévention (R. 237-7).

IV. - MESURES DE PRÉVENTION PENDANT L'EXÉCUTION DES OPÉRATIONS

1. Coordination

a) Mesures de coordination à mettre en oeuvre par l'entreprise utilisatrice et les entreprises extérieures.

Les articles R. 237-12 et suivants constituent le dispositif central adopté pour assurer une coordination régulière des mesures de prévention pendant l'exécution des travaux.

Pendant l'exécution des travaux, considérant que la modification des mesures de prévention ne peut résulter que d'une surveillance régulière des travaux, le texte impose une coordination des mesures non initialement prévues ; il impose également de vérifier que les mesures décidées dans le cadre du plan de prévention sont exécutées.

Cette coordination pendant l'exécution des travaux est de l'initiative et de la responsabilité principale de l'entreprise utilisatrice, tout comme la coordination préalable. Cependant, à la différence de la coordination préalable - que ne concerne qu'une seule opération au moment de sa préparation - la coordination pendant l'exécution des travaux peut, certes, concerner une même opération, mais doit également être plus large si nécessaire. Des risques liés à l'interférence entre deux ou plusieurs opérations peuvent apparaître (par exemple, lors de travaux du bâtiment effectués dans la société de restauration extérieure présente dans les locaux de l'entreprise utilisatrice) ou concerner éventuellement l'ensemble du site (problème de circulation générale, concernant l'ensemble des entreprises, par exemple).

Le décret impose des formes concrètes à cette coordination : elle se matérialise par des inspections et des réunions, qui peuvent donner lieu à des décisions nouvelles de mesures de prévention qui figureront au plan de prévention concerné.

Il est de la responsabilité de l'entreprise utilisatrice de déterminer, en fonction des risques prévisibles ou lorsque les circonstances l'exigent, le rythme de ces inspections et réunions et d'y convier les entreprises qu'elle estime être concernées par le type de risques qu'il s'agit de prévenir.

Toutefois, lorsque l'ensemble des entreprises présentes sur le site de l'entreprise utilisatrice correspondent à l'emploi de salariés pour une durée totale supérieure à 90.000 heures pour les douze mois à venir (ce qui correspond environ à l'emploi de cinquante salariés permanents), le rythme de cette coordination sera au minimum trimestriel. L'entreprise utilisatrice reste cependant juge, sous sa responsabilité et en fonction des risques, des entreprises concernées par cette coordination. Toutes les entreprises conviées par l'entreprise utilisatrice à une coordination doivent y participer. Toutes les entreprises susceptibles d'être concernées par cette coordination doivent être informées par l'entreprise utilisatrice. Il convient de préciser ce que l'on entend par « concernées » :

• si la coordination concerne une opération : toutes les entreprises concourant à la réalisation de l'opération seront informées, même si toutes ne sont pas conviées, les risques ne concernant, a priori, qu'une partie des entreprises ;
• si la coordination concerne deux ou plusieurs opérations, toutes les entreprises participant à ces opérations seront informées ;
• si la coordination a pour objet un problème d'ensemble sur le site, toutes les entreprises présentes sur le site au moment de la coordination seront informées.

Cette information a pour but de permettre aux chefs d'entreprises extérieures, informés mais non conviés par le chef de l'entreprise utilisatrice, de participer, sur leur demande, lorsqu'ils l'estiment nécessaire en fonction des risques, à cette coordination (art. R. 237-12, alinéa 4).

De même, en l'absence de toute coordination mise en oeuvre par l'entreprise utilisatrice, les chefs d'entreprises extérieures ne sont pas dépourvus de tout moyen et peuvent exercer leur responsabilité en la matière par la mise en oeuvre de l'alinéa 5 : ils peuvent susciter une coordination.

D'autre part, les articles R. 237-14 et R. 237-15 contiennent des dispositions spécifiques à la formation à la sécurité des salariés des entreprises extérieures pendant l'exécution des travaux ;

• l'article R. 237-14 prévoit le renouvellement de la formation à la sécurité lorsque de nouveaux salariés sont affectés à l'exécution des travaux en cours d'opération ;
• l'article R. 237-15. L'entreprise utilisatrice doit s'assurer auprès du responsable de l'entreprise extérieure que les instructions prévues ont bien été données aux salariés des entreprises extérieures.

b) Intervention des CHSCT.

Les articles R. 237-25, R. 237-27 et R. 237-28 offrent la possibilité aux CHSCT, s'ils l'estiment nécessaire, de participer aux inspections et réunions prévues à l'article R. 237-12.

Dans cette hypothèse, la participation des représentants du personnel dépend des choix qu'ils font en ce qui concerne le suivi des chantiers, dans le cadre de leurs moyens en temps, cette participation n'étant plus limitée a priori, aux seuls travaux dépassant 400 heures et à la seule inspection préalable, ainsi que le prévoyait la réglementation précédente.

Le CHSCT de l'entreprise extérieure peut participer aux opérations de coordination, lorsque son entreprise est concernée, c'est-à-dire lorsqu'il est prévu que le chef de l'entreprise extérieure y participe en application de l'article R. 237-12, 2e alinéa.

Les représentants du personnel ne sont pas, pour autant, dépendants des initiatives prises en matière de prévention par les chefs des entreprises concernées. En cas de carence de ces chefs d'entreprise, ou en cas d'urgence, ils peuvent être à l'origine de la mise en oeuvre des dispositions de l'article R. 237-12.

En effet, l'article R. 237-24, qui constitue une adaptation de l'article L. 236-2-1 prévoit que :

• à la demande motivée de deux membres du CHSCT de l'entreprise utilisatrice, le chef de l'entreprise doit organiser une inspection ou une réunion de coordination (R. 237-12, alinéa 2).

Le chef de l'entreprise utilisatrice décide des entreprises concernées par cette coordination, sur avis du CHSCT de l'entreprise utilisatrice :

• parallèlement, à la demande motivée de deux représentants du CHSCT de l'entreprise extérieure, le chef de l'entreprise extérieure suscite une coordination concernant son entreprise (R. 237-12, alinéas 4 et 5).

Le chef de l'entreprise utilisatrice décide des autres entreprises susceptibles d'être concernées,. sur avis du CHSCT de l'entreprise utilisatrice.

2. Locaux et installations à l'usage des salariés des entreprises extérieures

L'article R. 237-16 prévoit que les installations sanitaires, vestiaires et locaux de restauration sont mis à la disposition des salariés des entreprises extérieures par l'entreprise utilisatrice, sauf lorsque les entreprises extérieures mettent en place un « dispositif équivalent », c'est-à-dire installent elles-mêmes ces locaux. Il convient de rappeler que cette décision est prise lors du plan de prévention (voir 111.4).

Des installations supplémentaires à celles existant préalablement dans l'entreprise utilisatrice peuvent être nécessaires : le calcul du nombre d'installations nécessaires sera effectué sur la base du nombre de salariés d'entreprises extérieures devant être occupés de manière habituelle (la notion « d'habituelle » correspondant environ, selon la jurisprudence à une durée de six mois) dans l'établissement de l'entreprise utilisatrice dans l'année à venir.

3. Surveillance médicale

Les dispositions de la sous-section 3 de la section 111 du décret ont pour objet de rendre efficace la surveillance médicale des salariés. Celle-ci implique le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice parce qu'il est présent sur le site et en connaît les risques.

Deux modifications principales sont à retenir dans ce domaine :

• l'intervention du médecin du travail de l'entreprise utilisatrice n'est pas limitée au seuil de 400 heures ;
• le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice assure la surveillance médicale particulière des salariés des entreprises extérieures rendue nécessaire par la nature et la durée des travaux effectués dans l'entreprise utilisatrice.

En effet, les examens complémentaires visés à Particle R. 237-19 sont ceux prévus par l'article R. 241-52, mais aussi, et pour l'essentiel, ceux prévus à l'article R. 241-50 relatif à la surveillance médicale spéciale.

Ces examens complémentaires qui supposent un examen clinique, sont prescrits soit par le médecin du travail de l'entreprise extérieure, soit par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice, après concertation avec le médecin du travail de l'entreprise extérieure et échange d'informations tel que prévu par l'article R. 237-18, pour les travaux entraînant un suivi médical particulier du fait de leurs conditions d'exécution ou de l'environnement dans lequel ils sont exécutés.

Par contre, en cas de recours à des travailleurs intérimaires par l'entreprise extérieure sur le site de l'entreprise utilisatrice, la surveillance médicale spéciale ne pourra être prescrite et effectuée que par le médecin du travail de l'entreprise extérieure. Cette dernière ayant qualité d'entreprise utilisatrice au terme de la réglementation relative au travail temporaire, sera responsable de l'application de ladite réglementation et notamment des dispositions de l'article L. 124-4-6 du Code du travail et du décret du 23 juillet 1991. C'est en effet la réglementation relative à la médecine du travail des salariés intérimaires qui devra être appliquée (voir à ce propos la circulaire du 17 février 1992 explicitant les procédures), ce qui n'exclut pas l'échange d'information entre les médecins prévu à l'article R. 237-18, alinéa 2 et nécessite la mise en oeuvre de l'article R. 237-21.

L'objectif de surveillance effective nécessite une entente préalable, au moment de l'élaboration du plan de prévention, entre les chefs d'entreprise quant à la répartition des coûts, ainsi qu'une entente préalable des médecins du travail quant à la procédure à suivre. L'organisation de la surveillance médi-

cale spéciale doit en effet faire l'objet d'un accord comme cela est prévu à l'article R. 237-20 pour les examens périodiques, accord faisant partie des mesures prises pour la prévention des risques figurant en conséquence dans le plan de prévention prévu à l'article R. 237-7.

A défaut d'accord sur la répartition de la charge financière, cette dernière devra être assumée par l'entreprise intervenante (sens de « pour le compte de » à l'article R. 237-19) qui, en tant qu'employeur, est responsable de l'application de la réglementation relative à la médecine du travail et de la protection de son personnel conformément à l'article R. 237-2. C'est également la raison pour laquelle la détermination de l'aptitude relèvera dans ce cas du médecin du travail de l'entreprise extérieure avec, le cas échéant, les indications fournies par le médecin du travail de l'entreprise utilisatrice.

V. - PROBLÈMES PARTICULIERS

Lorsqu'une entreprise appartenant à un pays de la C.E.E. effectue temporairement, dans un établissement d'une entreprise située en France, une prestation de services comportant une prestation de main-d'oeuvre, le titre 111 du livre Il du Code du travail lui est applicable : en conséquence, les dispositions d'hygiène, de sécurité et de prévention du décret s'appliquent (voir à ce sujet l'arrêt de la cour de justice des Communautés européennes Rush Portuguesa du 27 mars 1990 et la circulaire du ministre du Travail du 2 mai 1991 relative aux règles à appliquer aux entreprises de la communauté économique européenne venant temporairement effectuer une prestation de services en France dans le domaine du bâtiment et du génie civil). En effet, l'exécution du contrat est soumise aux règles en vigueur dans le pays d'accueil.

Cependant, la réalisation de la prestation de service n'entraînant pas la constitution d'un établissement en France, les textes relatifs à la mise en place des institutions représentatives du personnel ne s'appliquent pas. On doit rappeler, d'une part, que les prérogatives des institutions représentatives du personnel de l'entreprise utilisatrice prévues dans le décret doivent recevoir application, d'autre part, que, si en l'absence de représentation du personnel de l'entreprise étrangère présente dans l'entreprise utilisatrice, aucune disposition prévue par le décret n'est applicable, il n'en sera pas de même si celle-ci dispose d'une représentation du personnel, quelle qu'elle soit, en hygiène et sécurité, présente sur le lieu de travail : dans ce cas, ces représentants pourront participer aux inspections et réunions de coordination, car ils seront assimilés au CHSCT ou aux délégués du personnel.

On doit rappeler, par ailleurs que le respect de la directive européenne du 12 juin 1989 impose aux employeurs de « coordonner leurs activités » en vue de la protection et de la prévention des risques professionnels, de s'informer mutuellement de ces risques et en informer leurs travailleurs respectifs et / ou leurs représentants (art. 6.4) et que l'employeur utilisateur doit s'assurer que les salariés des entreprises extérieures ont bien reçu des instructions appropriées (art. 12.2).

Enfin, en ce qui concerne la surveillance médicale, toutes les dispositions s'adressant au médecin du travail de l'entreprise utilisatrice sont applicables.

1. 5.2.2. - L'interdiction d'embaucher un salarié par contrat de travail à durée déterminée ou de faire appel à un intérimaire pour effectuer des travaux particulièrement dangereux.

La loi ouvre la possibilité aux pouvoirs publics d'interdire aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée et aux intérimaires certains travaux particulièrement dangereux.

Le nouvel article L. 124-2-3 du Code du travail maintient le principe selon lequel il ne peut être fait appel aux salariés des entreprises de travail temporaire "pour certains des travaux dangereux qui font l'objet d'une surveillance médicale spéciale au sens de la réglementation relative à la médecine du travail" et qui figurent sur une liste établie par arrêté du ministre du Travail ou du ministre de l'Agriculture.

La loi innove sur deux plans, cependant :

• d'une part, pour les intérimaires, le ministre du Travail, ou celui de l'Agriculture peut désormais interdire des travaux particulièrement dangereux ne figurant pas sur les arrêtés du 11 juillet 1977 et, pour l'agriculture, du 11 mai 1982 fixant les listes des travaux nécessitant une surveillance médicale spéciale ;
• d'autre part, le ministre du Travail ou celui de l'Agriculture peut interdire des travaux particulièrement dangereux aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée.

L'extension de la possibilité d'interdiction de certains travaux dangereux aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée est justifiée par la relative similitude des conditions d'emploi de ces travailleurs et des travailleurs intérimaires, qui permet d'affirmer que les facteurs de risques propres au travail temporaire se retrouvent également pour le contrat de travail à durée déterminée, ainsi que par la nécessité d'éviter que l'interdiction faite aux intérimaires d'exercer certains travaux ne conduise à augmenter le nombre des contrats de travail à durée déterminée sur ces postes.

Un arrêté du 8 octobre 1990 reprenant les dispositions de l'arrêté du 19 février 1985 pris en application de l'ancien article L, 124-2-2 - devenu L. 124-2-3 - et fixant la liste des travaux pour lesquels il ne peut être fait appel aux salariés des entreprises de travail temporaire, a étendu aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée la liste des travaux interdits aux salariés des entreprises de travail temporaire. Cet arrêté précise les conditions dans lesquelles le directeur départemental du Travail et de l'Emploi peut autoriser des dérogations à ces interdictions.

3. 1. - Le contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut., il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La présomption de l'article L. 123-3-1 du Code du travail, qui est une présomption irréfragable, n'autorise donc pas

l'employeur à apporter la preuve contraire. Ainsi, le juge qui est saisi par un salarié, dont le contrat n'a pas été établi par écrit ou qui ne comporte pas la définition précise de son motif prononcera la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée.

Par définition précise du motif du contrat, il convient d'entendre non pas l'indication du cas qui autorise la conclusion du contrat de travail à durée déterminée, mais toutes précisions permettant d'apprécier la réalité du motif mentionné dans le contrat.

S'agissant par exemple d'un contrat conclu pour faire face à un accroissement temporaire d'activité, il appartient à l'employeur de bien indiquer les travaux ou les tâches à accomplir qui nécessitent cette embauche supplémentaire.

Le contrat de travail à durée déterminée doit par ailleurs comporter les autres mentions suivantes :

• le nom et la qualification du salarié remplacé, s'il s'agit du remplacement d'un salarié ;
• la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsque le contrat comporte un terme précis et la durée minimale du contrat, dans le cas contraire ;
• la désignation du poste de travail, en indiquant, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, qui est établie par le chef d'établissement (cf. article L. 231-3-1) ou, à défaut, de l'emploi occupé ou de la nature des activités auxquelles participe le salarié embauché en vue de bénéficier d'un complément de formation professionnelle ;
• l'intitulé de la convention collective applicable
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaires ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Lorsqu'un salarié se prévaudra de l'absence ou de l'inexactitude de l'une ou de plusieurs de ces mentions pour faire qualifier le contrat à durée indéterminée, la requalification sera laissée à l'appréciation du juge qui se prononcera compte tenu des éléments qui pourront lui avoir été communiqués.

Ainsi rédigé, le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l'embauche.

Par ailleurs, il convient d'admettre, en application de la règle du parallélisme des formes, que l'exigence d'un écrit vaut également en cas de modification d'un élément substantiel du contrat de travail à durée déterminée (en ce sens Cass. soc. 20 mars 1990 Slimani c/Etet).

3.2. - Le travail temporaire

Le recours au travail temporaire donne lieu à l'établissement de deux contrats distincts.

3.2. 1. - Le contrat de mise à disposition (article L. 124-3).

C'est le contrat passé entre l'entrepreneur de travail temporaire et l'utilisateur.

Il est établi par écrit, pour chaque salarié, dans les deux jours ouvrables qui suivent la mise à disposition.

L'absence d'écrit entraîne la nullité absolue du contrat et le salarié en mission peut être considéré comme lié à l'utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce contrat comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment des informations qui justifient le recours par l'utilisateur au travail temporaire.

Ainsi, pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, il convient d'indiquer la nature de ces travaux et de justifier l'urgence (par exemple, la réparation de la toiture de l'usine).

S'il est fait appel à un intérimaire pour remplacer un salarié, il faut indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé.

Doivent également être portés au contrat :

• le terme de la mission et les "souplesses" des articles L. 124-2-4 et L. 124-2-6 (deuxième alinéa) s'il en est fait usage ;
• les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir (par exemple : horaires en 2 x 8, port de charges, produits employés, situation de l'atelier, etc.) et l'indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des intérimaires, qui est établie par le chef d'établissement (cf. article L. 231-3-1) ;
• la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et F horaire ;
• le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris les éventuelles primes et accessoires de salaires, qui serait perçu après période d'essai par un salarié de l'entreprise utilisatrice ayant une qualification équivalente et occupant le même poste de travail ;
• la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser et, le cas échéant, l'indication des équipements personnalisés (casques et chaussures de sécurité) qui sont fournis par l'entreprise de travail temporaire.

4.1.2. - La formation à la sécurité.

Tout salarié sous contrat de travail à durée déterminée et tout intérimaire doit bénéficier d'une formation en matière de sécurité dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l'entreprise. S'il est affecté à un poste de travail inscrit sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour ces formes d'emploi prévue à l'article L. 231-3-1 du Code du travail, il doit recevoir une formation à la sécurité renforcée et bénéficier d'une information et d'un accueil adaptés.

4.1.2.1. - La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité.

Le chef d'établissement doit dresser la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou des intérimaires, compte tenu de la spécificité de leur contrat de travail.

Il s'agit d'une liste de postes de travail présentant des risques particuliers au sein d'une entreprise. Cette liste est établie par le chef d'établissement après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du Travail.

Si aucun des postes de travail de l'établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés sous contrat à durée déterminée ou des intérimaires compte tenu des spécificités de leur contrat de travail, un état néant sera établi après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du Travail.

La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité, le cas échéant, l'état néant, doivent être transmis à l'inspecteur du Travail.

Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 122-3 et L. 124-2-3 du Code du travail n'ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.

Deux catégories de postes de travail paraissent devoir figurer sur la liste établie par le chef d'établissement :

• Les travaux habituellement reconnus dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (conduite d'engins, travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle substances telles que l'amiante ; nuisances : bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations).

Parmi ces travaux figurent ceux qui font l'objet d'une réglementation particulière, ainsi :

• certains des travaux soumis à la surveillance médicale spéciale (arrêté du 11 juillet 1977 et, pour l'agriculture, arrêté du 11 mai 1982) ;
• les travaux exposant à des substances dangereuses étique

tées cancérogènes, mutagènes, tératogènes, etc.

Ces travaux devront normalement figurer sur la liste de l'entreprise dans la mesure où les risques qu'ils induisent sont très sensiblement accrus par la précarité des contrats de travail, la nouveauté du poste de travail et le changement fréquent de poste de travail et / ou d'entreprise... qui sont autant de handicaps à une appréhension suffisante par le salarié des contraintes, en matière de santé et de sécurité, de son poste de travail.

Par ailleurs, nombre de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc.) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc.) : il convient que ces risques soient tout particulièrement expliqués aux salariés non permanents de l'entreprise qui pourraient ne pas faire l'objet, après l'expiration de leur contrat de travail, d'une surveillance médicale suffisamment adaptée, par exemple faute d'une bonne connaissance par les employeurs successifs - ou par les médecins du Travail - des expositions antérieures du salarié à ces produits.

• Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation : il en est ainsi des postes de caristes.

La liste de l'entreprise peut également être établie après analyse des bilans d'hygiène et de sécurité présentés chaque année au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en application de l'article L. 236-4 du Code du travail.

Les postes de travail ayant été à l'origine d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ou d'incidents répétés, devraient figurer sur la liste.

Le chef d'établissement est responsable de l'établissement de cette liste. Il doit cependant prendre l'avis du médecin du Travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Il vous appartiendra de vérifier l'existence de cette liste dans les entreprises employant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ou des intérimaires, en appelant, si nécessaire, l'attention du chef d'établissement sur sa responsabilité en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, s'il apparaissait qu'il n'a pas, comme il doit le faire, établi cette liste ou si elle se révélait par trop insuffisante.

4.1.2.2. - La formation renforcée à la sécurité.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires bénéficient du droit commun en matière de formation à la sécurité. Le chef d'établissement doit donc organiser pour chaque travailleur qu'il embauche une formation pratique et appropriée en matière de sécurité.

Les nouvelles dispositions prévoient cependant que pour les salariés précaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste définie au point précédent, la formation à la sécurité doit être renforcée.

Cela doit s'entendre, d'une part, comme la nécessité absolue d'une réelle formation dont le programme et les modalités, notamment la durée, sont soumis pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et au médecin du Travail, d'autre part, comme contenant des informations complètes sur les risques du poste de travail mais aussi éventuellement de l'environnement de travail pour la santé et la sécurité du travailleur.

Il est donc important que cette formation comprenne des informations sur les risques liés à la circulation dans les zones où le salarié est appelé à circuler (zones dangereuses, circulations d'engins ... ), sur les risques à long terme des produits utilisés, etc.

D'une manière générale, l'accueil et l'information des salariés sous contrat de travail à durée déterminée et des intérimaires doivent être adaptés aux problèmes spécifiques en matière de sécurité à la fois du poste de travail auquel ils sont affectés mais aussi de la particularité de leur contrat de travail. A cet égard, il importe de veiller tout particulièrement à ce que l'encadrement de ce type de salariés soit suffisant au regard des risques liés aux tâches qui leur sont confiées.

4.3.7. - L'information en matière de sécurité en cas d'exécution de travaux urgents.

Le chef d'établissement utilisateur doit veiller à ce que l'intérimaire auquel il est fait appel pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité reçoive toutes les informations nécessaires à sa sécurité.

Si la loi nouvelle ne remet pas en cause les dispositions actuelles du premier alinéa de l'article L. 231-3-1 du Code du travail qui a créé une exception en matière d'obligation de formation à la sécurité pour les intérimaires auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette obligation de fournir l'information nécessaire à cette intervention ; elle précise cependant que cette dispense n'exonère pas l'entreprise utilisatrice de l'obligation de fournir l'information nécessaire sur les particularités de l'entreprise qui pourraient avoir une incidence sur la sécurité de ces travailleurs.

4.3.8. - Le partage du coût de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle.

Outre la formation renforcée à la sécurité, l'objectif de prévention des risques professionnels se traduit par la mise à la charge partielle de l'entreprise utilisatrice du coût de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle de l'intérimaire.

L'article 40 de la loi du 12 juillet 1990 prévoit que "pour tenir compte des risques particuliers encourus par les salariés mis à la disposition d'utilisateurs par des entreprises de travail temporaire, le coût de l'accident et de la maladie professionnelle... est mis pour partie à la charge de l'entreprise utilisatrice..." ; cette disposition reprend les termes de l'accord interprofessionnel du 24 mars 1990 (article 18) qui précise que ce partage du côut n'est effectif que pour les accidents ayant entraîné une incapacité permanente égale ou supérieure à 10 % ou un décès.

Le partage de coût de l'accident du travail doit responsabiliser l'utilisateur face à la sécurité du travail des salariés temporaires. En effet, jusqu'ici, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le coût était à l'entière charge de l'entreprise de travail temporaire, alors que l'article L. 124-4-6 du Code du travail prévoit expressément la responsabilité de l'utilisateur en matière d'hygiène et de sécurité des intérimaires.

Article premier. - Il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ni aux salariés des entreprises de travail temporaire pour les travaux énumérés ci-après :

2. Les travaux suivants :

• Les travaux exposant à l'inhalation des poussières de métaux durs ;
• métallurgie et fusion du cadmium ; travaux exposant aux composés minéraux solubles du cadmium
• polymérisation du chlorure de vinyle
• travaux de déflocage et de démolition exposant aux poussières d'amiante ;
• fabrication de l'auramine et du magenta.

Art. 2. - Les dispositions du présent arrêté ne s'appliquent pas aux travaux énumérés à l'article premier lorsque ceux-ci s'effectuent à l'intérieur d'appareils rigoureusement clos en marche normale.

Art. 3. - Tout chef d'établissement peut être autorisé, sur sa demande, à utiliser des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou des salariés des entreprises de travail temporaire pour effectuer les travaux visés à l'article premier. Cette demande doit être adressée au directeur départemental du Travail et de l'emploi, accompagnée de l'avis, d'une part, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel ; d'autre part, du médecin du travail de l'entreprise, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le directeur départemental du Travail et de l'emploi statue, dans un délai d'un mois à compter de la présentation de la lettre recommandée, après enquête de l'inspecteur du Travail et avis du médecin inspecteur régional permettant de vérifier que des mesures particulières de prévention, notamment par une formation appropriée à la sécurité, assurent une protection efficace des salariés de l'établissement contre les risques dus à ces travaux. L'autorisation est réputée acquise si aucune réponse n'a été notifiée au chef d'établissement dans le délai d'un mois.

La réclamation du chef d'établissement contre toute décision de rejet est adressée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au directeur régional du Travail et de l'emploi qui statue dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse à l'expiration de ce délai vaut acceptation de la demande.

Cette autorisation peut être retirée par le directeur départemental du Travail et de l'emploi lorsqu'il est constaté que les conditions ayant justifié son attribution ne sont plus réunies.

Art. 4. - Les dispositions de cet arrêté sont applicables à compter du premier jour du septième mois suivant celui de sa publication.

Art. 5. - L'arrêté du 19 février 1985 fixant la liste des travaux pour lesquels il ne peut être fait appel aux salariés des entreprises de travail temporaire est abrogé à la date d'entrée en application du présent arrêté.

Circulaire DRT no 90-24 du 26 novembre 1990
(non parue au J. 0.)

Toutefois, des dérogations sont prévues dans deux cas, définissant des situations pour lesquelles des garanties suffisantes sont offertes par les entreprises permettant l'exécution

des travaux en toute sécurité par des salariés sous contrat à durée déterminée ou par des salariés sous contrat de travail temporaire.

1. L'utilisation d'appareils rigoureusement clos en marche normale.

Il s'agit de conditions techniques particulières évitant tout contact avec les produits dangereux, par l'utilisation d'appareils rigoureusement clos en marche normale, à l'intérieur desquels ces travaux sont effectués.

Cette disposition prévue à l'article 2 de l'arrêté est reprise à l'arrêté du 11 juillet 1977 fixant la liste des travaux nécessitant une surveillance médicale spéciale, celle-ci étant expressément exclue lorsque les travaux sont exécutés en vase clos.

2. Des garanties liées aux conditions de sécurité propres à l'établissement.

Une dérogation peut être demandée par tout chef d'établissement souhaitant affecter des salariés sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire aux travaux interdits figurant sur la liste fixée par l'arrêté du 8 octobre 1990.

2.1. L'autorisation est alors délivrée par le directeur départemental du Travail et de l'emploi sur des critères précis, après enquête de l'inspection du Travail et avis du médecin inspecteur régional permettant de s'assurer que ces travailleurs non permanents de l'entreprise bénéficieront d'une protection efficace contre les risques liés à ces travaux et en particulier d'une formation appropriée à la sécurité.

J'appelle votre attention sur les délais fixés par l'octroi de la dérogation : le directeur départemental du Travail et de l'emploi doit se prononcer dans le mois suivant la réception de la demande de dérogation adressée par le chef d'établissement.

Compte tenu de l'urgence, en l'absence d'une réponse notifiée dans ce délai d'un mois au chef d'établissement, l'autorisation sera réputée acquise.

En cas de décision de rejet explicite, le directeur régional du Travail et de l'emploi saisi par'le chef d'établissement dispose du même délai d'un mois pour prendre sa décision. En l'absence de réponse notifiée dans ce délai au chef d'établissement, l'autorisation sera réputée acquise.

Malgré la rapidité avec laquelle je vous demande de traiter ces dossiers, qui est nécessaire pour ne pas retarder le recrutement de salariés indispensables au fonctionnement de l'établissement, l'enquête devra permettre de déterminer les précautions à prendre pour prévenir les dangers auxquels seront exposés les travailleurs sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

2.2. La question se pose du dépôt de la demande et de la durée de validité de telles dérogations.

2.2.1. Le dépôt de la demande.

Elle peut également être formulée par anticipation, pour un ou plusieurs postes de travail, afin de pallier sans délai les inconvénients liés à des événements imprévus qui priveraient de leurs titulaires ces postes de travail (maladie du salarié par exemple) dans un établissement qui ne pourrait laisser pendant plusieurs semaines un ou des emplois vacants.

2.2.2. Durée de la validité de la dérogation.