NORMES DU TRAVAIL COMMUNICATIONS — TABLEAUX D’AFFICHAGE

Remarque : Le coffre à outils sur les normes du travail comprend les dispositions des conventions collectives qui influencent le travail du syndicat dans le domaine de la santé et de la sécurité de ses membres. Certaines clauses confirment les normes du travail que comprend la législation ou tablent sur celles-ci alors que d’autres en débordent le cadre pour le moment.

L’Employeur doit fournir assez d’espace pour les tableaux d’affichage du Syndicat afin que le Syndicat puisse y afficher des avis qui seront dûment signés par un représentant autorisé du Syndicat.

1. L’Employeur fournira des tableaux d’affichage qui seront placés à des endroits où tous les employés ou employées y auront accès et sur lesquels le Syndicat pourra porter des avis de réunion et tout autre avis pouvant intéresser le personnel. Par politesse, le Syndicat enverra des copies des documents affichés au service des ressources humaines.

L’Employeur met à la disposition exclusive du Syndicat un nombre adéquat de tableaux d’affichage verrouillables recouverts d’une vitre transparente ou de plexiglass. Le chef, Installations, a la clé de ces tableaux.

NORMES DU TRAVAIL COMMUNICATIONS — MESSAGES

On donnera la priorité à la livraison rapide des messages urgents à l’intention des employés et employées pendant les heures de travail.

NORMES DU TRAVAIL JOUR DE DEUIL

Chaque année le 28 avril à 11 h 00 du matin, on observera dans les établissements une minute de silence à la mémoire des personnes décédées dans des accidents du travail. La minute de silence sera observée sans perte de production. Le comité syndical d’usine s’entretiendra avec la direction de l’usine en vue de recommander des méthodes permettant que la minute de silence soit observée de façon appropriée.

Chaque année, le 28 avril, on observera une minute de silence en mémoire des personnes mortes ou blessées au travail.

Chaque année, le 28 avril, tous les employés et employées pourront arrêter de travailler pendant une minute en mémoire des personnes mortes ou blessées par suite d’accidents de travail.

NORMES DU TRAVAIL ÉDUCATION ET FORMATION

Lien : Charge de travail, durée du travail

Dans chaque région, on créera un comité du perfectionnement du personnel qui examinera toutes les questions ayant trait à la charge de travail, y compris la formation, l’éducation et le perfectionnement professionnel du personnel. Ce comité prendra les décisions qui s’imposent.

Le comité comprendra les délégués ou déléguées régionaux, le directeur ou la directrice régional et, au besoin, toute autre personne choisie par les parties. Il tiendra des procès-verbaux de ses réunions qui seront envoyés au Comité de la charge de travail et aux parties respectives.

Si le comité n’arrive pas à s’entendre sur une question, il la soumettra à l’examen du Comité de la charge de travail.

On donnera aux employés et employées un maximum de sept (7) jours ouvrables en tant que journées de perfectionnement professionnel, qui pourront comprendre les journées de perfectionnement du personnel régional, et ces journées seront considérées comme des jours de travail normaux. Les frais de participation aux cours qui auront été approuvés d’avance seront payés par l’Employeur.

Tous les employés et employées auront l’occasion de recevoir une formation ou d’acquérir de l’expérience, au besoin, de façon suivie.

Les domaines de formation ou d’acquisition d’expérience comprendront, sans y être restreints, les communications et la mobilisation syndicales locales, la négociation, le traitement des griefs, les grèves, l’arbitrage, la médiation, la conciliation, les lois du travail, les politiques du Syndicat, les questions d’équité, l’établissement de coalitions, l’action politique, l’intervention d’urgence, et le travail d’équipe.

Le programme sera surveillé par le Comité de la charge de travail et le comité régional approprié du perfectionnement du personnel.

1. L’Employeur reconnaît l’importance du perfectionnement professionnel et s’engage à examiner et à évaluer toutes les demandes de perfectionnement professionnel comportant un coût qui dépasse le montant budgétisé. L’Employeur affectera un minimum de deux cent cinquante dollars (250,00 $) par année au perfectionnement professionnel de chaque membre permanent du personnel, ce perfectionnement pouvant comprendre, sans y être restreint, les colloques, les sessions éducatives et les conférences syndicales, les ateliers et les retraites.
2. On ne soustraira pas les frais de déplacement et d’hébergement ni les indemnités quotidiennes de l’affectation annuelle de perfectionnement professionnel des membres du personnel.
3. L’Employeur donnera aux surveillants et surveillantes l’occasion de participer à des ateliers et à des colloques prévus au calendrier sur des sujets ayant trait à leurs emplois au moins deux (2) fois par année.
4. L’Employeur établira une bibliothèque de monographies, de vidéos et d’autres documents qui servira à améliorer les compétences professionnelles de son personnel.

NORMES DU TRAVAIL PROGRAMME D’AIDE AUX EMPLOYÉS — VIOLENCE CONJUGALE

L’Employeur reconnaît que les employés et employées doivent parfois faire face à des situations de violence ou d’agression dans leur vie personnelle qui influencent leurs

présences ou leur rendement au travail. C’est pourquoi l’Employeur et le Syndicat conviennent que l’employée ou l’employé peut participer au programme pourvu que sa situation soit confirmée par un professionnel reconnu (p. ex., médecin, avocat, psychologue agréé).

NORMES DU TRAVAIL PROGRAMME D’AIDE AUX EMPLOYÉS — ALCOOLISME ET TOXICOMANIE

Sans porter atteinte aux droits et obligations des parties qui sont reconnus dans les autres dispositions de cette convention, l’Employeur et le Syndicat s’engagent à collaborer à l’échelle de l’usine pour encourager les employés et employées ayant une dépendance à l’égard de l’alcool ou d’autres drogues à participer à un programme coordonné de réadaptation.

On créera à chaque lieu de travail un comité d’aide aux employés comprenant des personnes représentant le Syndicat local et l’Employeur.

L’Employeur et le Syndicat reconnaissent qu’il importe de donner aux employés ou employées un moyen d’obtenir une assistance socio-psychologique ou médicale, ou les deux, pour vaincre une dépendance à l’égard de l’alcool ou d’autres drogues. Quand cette dépendance devient évidente et compromet l’emploi d’une personne, le directeur de l’usine communiquera avec le représentant international du Syndicat pour qu’une réunion entre le directeur de l’usine, le représentant en question ou son suppléant et l’employé intéressé soit tenue afin de discuter de la situation et de prendre les dispositions nécessaires pour que l’employé ou l’employée obtienne une assistance socio-psychologique ou médicale, ou les deux, par les voies appropriées.

NORMES DU TRAVAIL PROGRAMME D’AIDE AUX EMPLOYÉS — CONDITIONNEMENT PHYSIQUE

L’Employeur remboursera à chaque employé ou employée vingt-cinq pour cent (25%) du prix de son abonnement à un centre de conditionnement physique à la présentation des reçus appropriés. Le remboursement ne sera versé qu’une (1) fois par année civile.

L’Employeur paiera annuellement cinquante pour cent (50%) du prix de la participation à un programme de conditionnement physique reconnu choisi par l’employé ou l’employée ayant de l’ancienneté jusqu’à un maximum de trois cents dollars (300,00 $).

NORMES DU TRAVAIL HARCÈLEMENT/DISCRIMINATION/ HARCÈLEMENT SEXUEL

1. Énoncé de politique

Les parties reconnaissent le droit d’une employée ou d’un employé à un milieu de travail exempt de harcèlement relié à la race, au sexe et à l’orientation sexuelle.

Elles reconnaissent également qu’il s’agit d’un objectif commun et que tous les efforts doivent être déployés pour prévenir et corriger toute situation et tout comportement susceptibles de compromettre ce droit.

2. Obligations

II incombe en premier lieu à l’Employeur d’assurer le maintien d’un milieu de travail sans harcèlement et de prendre les mesures appropriées afin d’arriver à un tel résultat. Le Syndicat doit également assumer pleinement et entièrement ses responsabilités à cet égard.

3. Définition du harcèlement

Aux fins des présentes, le harcèlement est tout comportement, propos ou geste à connotation raciale ou sexuelle et qui

1. n’est pas souhaité ou peut être raisonnablement considéré comme n’étant pas souhaité, et
2. est offensant, humiliant, abusif, menaçant, répétitif ou qui entraîne des conséquences défavorables dans l’emploi.

4. Droit de porter plainte auprès de l’Employeur

Une employée ou un employé qui estime être victime de harcèlement peut en tout temps porter plainte auprès des représentantes et représentants désignés à cette fin par l’Employeur ou auprès de sa superviseure ou de son superviseur. L’employée ou l’employé qui porte plainte peut demander l’assistance d’une représentante ou d’un représentant syndical de son choix au moment où elle ou il porte plainte.

5. Enquête et réaffectation

1. Dès que l’Employeur reçoit une plainte, il s’assure que l’enquête requise est menée sans délai.
2. Lorsqu’une plaignante ou un plaignant demande l’aide d’une représentante ou d’un représentant syndical, l’Employeur informe assidûment cette représentante ou ce représentant des progrès de l’enquête.

6. Confidentialité

Au cours de l’enquête, toutes les parties intéressées prennent toutes les mesures possibles pour préserver le caractère confidentiel de l’affaire dans la mesure du possible, compte tenu des circonstances.

7.  Décision

Lorsque l’enquête est terminée, l’Employeur fait part à l’employée ou à l’employé et, le cas échéant, à la représentante ou au représentant syndical de ses conclusions. Avant de prendre une décision quant aux mesures qu’il convient de prendre afin de remédier à la situation, l’Employeur demande à la représentante ou au représentant syndical ses commentaires si les mesures envisagées ont des répercussions directes sur les employées et employés de l’unité de négociation.

Malgré Ia clause 45.02, la mutation d’une employée ou d’un employé peut être utilisée comme mesure disciplinaire en cas de harcèlement sexuel ou racial.

8. Indemnité

Une plainte déposée en vertu du présent article ne restreint en aucune façon le droit d’ une employée ou d’un employé qui a fait l’objet de harcèlement de réclamer et d’obtenir une indemnité en vertu du droit commun ou de toute législation applicable.

9. Le droit au grief

Rien aux présentes ne restreint le droit d’une employée, d’un employé ou du Syndicat d’avoir recours à la procédure de règlement des griefs et d’arbitrage en matière de harcèlement.

10. Droit de porter plainte à la Commission canadienne des droits de Ia personne

Une employée ou un employé qui estime être victime de harcèlement peut en tout temps porter plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne conformément à Ia Loi canadienne sur les droits de la personne. Toutefois, le fait de ne pas utiliser un tel recours ne peut en aucune façon être invoqué contre une employée ou un employé. De la même façon, le dépôt d’une plainte auprès de la Commission ne prive l’employée ou l’employé d’aucun droit en vertu de la convention collective.

11. Représailles

Une employée ou un employé qui porte plainte conformément aux dispositions susmentionnées ne subit aucune représaille sauf s’il a porté de fausses accusations avec une intention malicieuse.

Il est convenu qu’il ne doit y avoir aucune discrimination, coercition, intimidation ou harcèlement de la part de l’Employeur, du Syndicat ou de leurs représentants, représentantes ou membres respectifs, contre un employé ou une employée en raison de son activité ou inactivité syndicale, ou du fait qu’il ou elle n’est pas membre d’une organisation syndicale, ou en raison de sa race, de sa religion, de sa couleur, de son sexe, de ses affiliations politiques ou de tout autre motif de nature illégale.

L’Employeur reconnaît que ses employés et employées ont droit à un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel. L’Employeur et le Syndicat conviennent de traiter de ce problème avec diligence et discrétion.

L’Employeur et le Syndicat s’engagent à créer un comité comprenant deux (2) personnes représentant l’Employeur et deux (2) personnes représentant le Syndicat qui sera chargé d’étudier des questions ayant trait au harcèlement au travail.

Ce comité aura pour mandat d’établir :

1. une définition du harcèlement au travail et
2. des critères d’aide aux victimes.

De plus, le comité créera et administrera un programme de formation mixte englobant une éducation sur ce qui précède. Ce programme sera mis en oeuvre au plus tard le l^er janvier 1995.

Chaque partie paiera les salaires et les frais des personnes qui la représentent au sein du comité.

L’Employeur et le Syndicat conviennent que les mesures de discrimination, d’ingérence, de restriction ou de coercition fondées sur la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’état matrimonial, la situation de famille, l’état de personne graciée ou la déficience ne seront pas tolérées dans le milieu de travail.

Le harcèlement, soit tout comportement susceptible d’offenser ou d’humilier un employé et fondé sur les critères susmentionnés, est également considéré comme une mesure discriminatoire. On juge qu’il y a harcèlement lorsqu’une personne a un comportement dont elle devrait savoir qu’il n’a pas sa place sur les lieux de travail. Le harcèlement peut prendre diverses formes, notamment les suivantes : menaces; intimidation; injures; remarques importunes; insinuations; matériel déplacé ou offensant; littérature haineuse; plaisanteries offensantes.

Le harcèlement sexuel désigne tout comportement, commentaire, geste ou contact importun de nature sexuelle, et susceptible :

1. d’offenser ou d’humilier un employé; ou
2. de lui donner des motifs raisonnables de croire qu’une condition de nature sexuelle est mise à un emploi ou à une possibilité de formation ou de promotion.

Un acte d’harcèlement sexuel est considéré comme tel, indépendamment du sexe ou de l’orientation sexuelle de son auteur ou de la victime du harcèlement.

Sont notamment considérés comme du harcèlement sexuel :

les remarques, plaisanteries, insinuations ou commentaires suggestifs; les contacts physiques inutiles; les regards concupiscents; les invitations compromettantes; les photographies, objets ou documents pornographiques ou à caractère sexuel offensants ou humiliants; l’utilisation de termes sexuels dégradants pour décrire une personne ou un groupe de personnes; les remarques offensantes ou dégradantes relatives au sexe ou à l’orientation sexuelle d’une personne ou d’un groupe de personnes; les voies de fait à caractère sexuel.

L’Employeur et le Syndicat condamnent toutes les formes de harcèlement, sexuel ou autre, et conviennent qu’il ne sera pas toléré dans le milieu de travail.

La commission et le Syndicat conviennent qu’aucune discrimination, ingérence, restriction ou coercition ne doit être pratiquée en matière d’embauchage, de taux de rémunération, de formation, de perfectionnement, d’avancement, de mutation, de mise en disponibilité, de rappel, d’imposition de sanction disciplinaire, de renvoi ou d’autre application de cette convention à l’égard d’un employé ou d’une employée en raison de son âge, de sa race, de sa couleur, de son idéologie, de son origine nationale, de son affiliation politique ou religieuse, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son état civil, de sa situation familiale, de son handicap, de son lieu de résidence, du fait qu’il fait partie du Syndicat ou non ou pour toute autre raison.

L’Employeur maintiendra un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel ou racial.

Aux fins de cette clause, le harcèlement sexuel comprend :

1. toute attention sexuelle importune à caractère persistant ou abusif de la part d’une personne qui sait ou qui devrait raisonnablement savoir que son attention est indésirable;
2. toute promesse sous-entendue ou exprimée de récompense pour avoir répondu à une demande à caractère sexuel;
3. toute menace sous-entendue ou exprimée de représailles directes ou de privation de possibilités pour avoir refusé de satisfaire à une demande à caractère sexuel;
4. toute remarque et tout comportement à caractère sexuel qu’on pourrait raisonnablement juger propre à créer un milieu psychologique ou émotif défavorable au travail ou à l’étude.

Aux fins de cette clause, le «harcèlement racial» comprend :

tout propos et toute conduite d’un Employeur, d’un supérieur ou d’un autre membre de l’unité de négociation qui sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont importuns et qui témoignent d’un manque de respect ou causent une humiliation à un membre de l’unité de négociation en raison de sa race, de sa couleur, de son idéologie, de son ascendance, de son lieu d’origine ou de son origine ethnique.

L’arbitre qui conclut qu’il y a eu infraction à l’article 1 peut ordonner :

1. que l’employé ou l’employée lésé (la partie plaignante) ne soit pas tenu de continuer de travailler à proximité de toute personne reconnue avoir eu une conduite constituant un harcèlement sexuel ou racial (partie défenderesse);
2. que l’employé ou l’employée reconnu avoir pratiqué un harcèlement sexuel ou racial soit affecté à un autre lieu ou quart de travail, quel que soit son ancienneté;
3. que l’Employeur dédommage la partie plaignante de toute perte découlant du harcèlement sexuel ou racial faisant l’objet de la plainte ou raisonnablement liée à cet harcèlement.

Dans toute procédure d’arbitrage faisant suite ou ayant trait à un prétendu harcèlement sexuel ou racial où l’arbitre conclut qu’il y a bel et bien eu harcèlement sexuel ou racial, l’arbitre imposera des mesures correctives destinées à n’influencer si possible que la personne ayant pratiqué le harcèlement et n’ayant un effet sur la classification, l’ancienneté, la rémunération, etc., que de cette personne et non sur celles des autres membres de l’unité de négociation. L’arbitre peut ordonner la mutation du harceleur ou de la harceleuse, quel que soit son ancienneté.

Les deux parties approuvent la politique suivante sur le harcèlement discriminatoire :

L’Employeur et le Syndicat croient qu’il faut défendre les droits de la personne de tous les employés ou employées afin qu’ils soient traités avec dignité et respect.

Aucune personne ne doit être exposée à un harcèlement au travail en raison de sa race, de son ascendance, de son lieu d’origine, de son origine ethnique, de sa citoyenneté, de ses croyances, de son sexe, d’un handicap, de son âge, d’un dossier judiciaire ou de sa situation matrimoniale, familiale ou professionnelle. Le harcèlement comprend les propos ou les actions qui offensent ou agressent une personne, qui reposent sur au moins l’un des motifs susmentionnés et dont l’auteur sait ou devrait raisonnablement savoir qu’ils sont offensants et importuns.

Le harcèlement sexuel est une conduite discriminatoire particulièrement répréhensible qui ne saurait être tolérée car elle constitue une atteinte injustifiée à la dignité sexuelle de la victime. Le harcèlement sexuel peut se présenter sous bien des formes telles que les commentaires, les actions ou les contacts physiques à caractère sexuel qui sont indésirables ou importuns et la modification des conditions de travail destinée à obliger une personne à céder à des avances sexuelles.

Afin d’assurer l’application uniforme de cette politique, tout employé ou employée qui croit avoir fait l’objet d’un harcèlement selon la définition présentée ci-dessus a le droit et la responsabilité de le signaler à son représentant ou à sa représentante désigné. L’Employeur avisera le représentant ou la représentante syndical de toute allégation de harcèlement.

Toute allégation de harcèlement fera l’objet d’une enquête exhaustive et confidentielle. La partie plaignante sera avisée des résultats de l’enquête.

Tout employé ou employée qui est reconnu, par suite d’une enquête exhaustive, avoir enfreint cette politique pourra se voir imposer des sanctions disciplinaires qui peuvent comprendre le renvoi.

PROCÉDURE D’ENQUÊTE ET DE RÈGLEMENT

1. L’Employeur et le Syndicat discuteront de l’établissement d’une procédure d’enquête et de règlement qu’ils jugent acceptable sur les allégations de harcèlement discriminatoire. Chaque partie désignera une personne qui sera son représentant ou sa représentante désigné aux fins des enquêtes sur les allégations à l’échelle de l’usine.
2. Outre la procédure d’enquête, on établit la procédure d’appel que voici, qui sera suivie dans les cas où l’allégation n’a pas été élucidée de façon satisfaisante :
   1. L’employé ou l’employée qui prétend avoir fait l’objet d’une infraction à la politique peut, dans un délai de trente (30) jours après la date où il est avisé des résultats de l’enquête, appeler de la décision par écrit au comité d’appel de deux membres établi de la façon indiquée ci-dessous. Ce comité tiendra une réunion le plus tôt possible après la réception de l’appel écrit pour examiner les faits ayant trait à l’allégation. Le comité d’appel pourra, s’il le désire, obtenir tout renseignement complémentaire approprié en interrogeant la partie plaignante et d’autres employés ou employées. Le comité peut tenter de régler l’affaire en proposant une ligne de conduite appropriée aux représentants ou représentantes désignés de l’Employeur et du Syndicat.  Ce rapport sera présenté à titre confidentiel aux représentants ou représentantes désignés, qui s’efforceront de régler l’affaire avec la partie plaignante et la direction. S’ils n’y arrivent pas, la direction déterminera s’il y a eu infraction à la politique et quelles mesures disciplinaires seront prises, le cas échéant. Les présentes dispositions ne restreignent nullement le droit qu’a l’employé ou l’employée de déposer un grief à l’égard de toute mesure disciplinaire qui lui est imposée.
   2. Le comité d’appel comprendra une (1) personne désignée par le directeur ou la directrice du Syndicat, conformément à l’énoncé de politique du Syndicat sur le harcèlement discriminatoire, et une (1) personne nommée par l’Employeur à son siège social. Les deux (2) personnes ainsi nommées constitueront le comité d’appel permanent chargé d’enquêter sur tous les appels et de les régler.
   3. Le Syndicat et l’Employeur peuvent remplacer la personne qui les représente au sein du comité d’appel mais les deux parties conviennent que leur membre désigné de ce comité devrait être nommé à long terme si possible.
3. Il est entendu que la procédure établie dans cette lettre d’entente aux fins des enquêtes et du règlement des plaintes de harcèlement ne prive pas l’employé ou l’employée de son droit de soumettre sa plainte à la procédure prévue par la loi et que la procédure interne n’est censée être qu’un autre recours facultatif. Il est aussi entendu qu’aucune plainte portée selon la procédure interne ne sera arbitrable et que les rapports, autres documents, discussions et renseignements issus de la procédure ne seront pas présentés en tant que preuves dans le cadre d’une autre procédure.

NORMES DU TRAVAIL DURÉE DU TRAVAIL — PÉRIODES DE REPOS

Une pause de dix (10) minutes pourra être prise sur les lieux au milieu du matin et au milieu de l’après-midi pendant chaque quart de jour. Des pauses seront permises pendant les quarts de soir et de nuit à des intervalles appropriés.

1. Une employée ou un employé à temps plein qui est tenu de travailler plus de deux (2) heures supplémentaires, en excédent de son horaire quotidien ou de son quart, est remboursé d’un montant de six dollars et vingt-cinq cents (6,25 $) en guise d’indemnité de repas.
2. Une employée ou un employé à temps plein qui accomplit des heures supplémentaires pour une période connue de deux (2) heures immédiatement après ou immédiatement avant son quart normal bénéficie d’une période de repos de quinze (15) minutes avant la fin ou au commencement de son quart normal, selon le cas. Cette pause-repos est prise pendant les heures de travail et est en conséquence rémunérée au taux simple.
3. Une employée ou un employé à temps plein qui accomplit des heures supplémentaires pour une période connue de plus de deux (2) heures immédiatement après ou immédiatement avant son quart normal bénéficie, en plus de la période-repos prévue à l’alinéa 2., d’une période de repos de quinze (15) minutes après la période initiale de deux (2) heures. Cette période-repos est rémunérée au taux applicable.
4. Si la période de travail supplémentaire est de trois (3) heures ou plus et qu’elle ou il a droit à une pause-repas en vertu de l’alinéa 4. ci-dessous, la période de repos ne sera pas accordée.
5. Une employée ou un employé à temps plein qui accomplit des heures supplémentaires pour une période de trois (3) heures ou plus, immédiatement avant ou immédiatement après son quart normal bénéficie d’une pause-repas payée d’une demi-heure (½) qui doit être rémunérée au taux normal majoré de moitié (1½).
6. Lorsqu’une employée ou un employé à temps plein accomplit des heures supplémentaires avant ou après son quart normal et que la durée totale de son service est de onze (11) heures ou plus, elle ou il bénéficie d’une pause-repas d’une demi-heure (½) payée au taux normal majoré de moitié (1½) à la condition qu’elle ou il n’ait pas bénéficié d’une telle pause-repas en vertu des dispositions de l’alinéa 4. ci-dessus.
7. L’employée ou l’employé qui accomplit des heures supplémentaires bénéficie pendant les heures de travail d’une période de cinq (5) minutes pour se laver avant la pause-repas et avant l’heure de fin du travail lorsque la nature de son travail le rend nécessaire. Dans ces circonstances, le temps pour se laver après son quart normal prévu à la clause 14.05 ne sera pas accordé.
8. Les dispositions des alinéas 1. à 6. ci-dessus s’appliquent aux employées et employés à temps partiel au sein du groupe 2-PO Externe lorsqu’elles ou ils effectuent des heures supplémentaires conformément à la clause 15.01.

1. La semaine normale de travail des employées et employés à temps plein est de quarante (40) heures, huit (8) heures par jour, cinq (5) jours par semaine. Nonobstant ce qui précède, lorsque les heures normales de travail à la date d’entrée en vigueur de la présente convention collective pour les employées et employés à temps plein sont de trente-sept heures et demie (37½) par semaine, ces heures continuent d’être les heures normales de travail pour la durée de la présente convention.
2. Une demi-heure (½) de la période prévue pour la pause-repas est prise pendant les heures prévues ci-dessus et est en conséquence rémunérée.

1. Les heures de travail normales sont organisées pour comprendre :
   1. une semaine de travail de trente-sept heures et demie (37½) selon la description figurant à l’alinéa i) ci-dessous, ou
   2. une moyenne de trente-sept heures et demie (37½) de travail par semaine selon la description figurant à l’alinéa j) ci-dessous,

il ne doit en aucun cas y avoir de quarts fractionnés, c’est-à-dire un horaire normal où la période de travail est interrompue par un temps plus long que celui prévu pour une pause-repas.

2. La semaine de travail normale des employées et employés qui travaillent cinq (5) jours consécutifs, du lundi au vendredi inclusivement, est de trente-sept heures et demie (37½) par semaine; chaque journée de travail est de sept heures et demie (7½) (à l’exclusion d’une pause-repas) et se situe entre 7 h et 18 h.

1. Le travail de fin de semaine soit réparti équitablement, de sorte que les employées et employés puissent jouir du plus grand nombre possible de fins de semaine.

Prenant effet trente (30) jours après la date de signature de la convention collective, la pause-repas mentionnée en k) et l) ci-dessus sera payée et sera donc inclusive aux huit (8) heures de travail quotidiennes.

1. La pause-repas des employées et employés à temps plein est placée aussi près que possible du milieu du quart et sa durée minimale doit être d’au moins une demi-heure (½).

1. Lorsqu’une employée ou un employé à temps partiel est tenu de travailler durant une période continue de plus de cinq (5) heures et moins de huit (8) heures
   1. elle ou il bénéfie, pendant les heures normales de travail, d’une pause-repos payée de quinze (15) minutes après deux (2) heures au travail;
   2. il est prévu à son horaire une pause-repas d’au moins une demi-heure (½) dont quinze (15) minutes sont prises pendant les heures normales de travail et sont en conséquence rémunérées;
   3. si elle ou il est tenu de travailler durant une période continue de sept (7) heures ou plus, elle ou il bénéficie d’une deuxième pause-repos payée de quinze (15) minutes qui est prise pendant les heures normales de travail et le plus près possible du milieu de la seconde moitié de son horaire.

Les employées et employés bénéficient pendant les heures de travail d’une période payée de cinq (5) minutes pour se laver avant la pause-repas et avant l’heure de fin du travail, lorsque la nature de leur travail le rend nécessaire.

L’Employeur organise les horaires de telle sorte que :

1. les employées et employés puissent disposer de deux (2) jours de repos consécutifs chaque semaine, sauf pendant les semaines où il y a changement d’horaire pour assurer le roulement du travail de fin de semaine;
2. les deux (2) jours de repos consécutifs peuvent être séparés par un jour férié désigné payé et les deux (2) jours de repos consécutifs peuvent survenir sur deux (2) semaines civiles distinctes;
3. le travail de fin de semaine soit réparti équitablement, de sorte que les employées et employés puissent jouir du plus grand nombre possible de fins de semaine.

NORMES DU TRAVAIL DURÉE DU TRAVAIL — DROIT DE REFUSER DE TRAVAILLER DU SURTEMPS

1. À l’exception des situations d’urgence, tous les employés et les employées ont le droit de refuser de travailler du surtemps sans craindre des mesures disciplinaires en raison du refus.
2. Un employé ou une employée en disponibilité n’aura pas le droit de refuser une demande de surtemps.

NORMES DU TRAVAIL DURÉE DU TRAVAIL — INDEMNISATION DE REPAS EN RAISON DU SURTEMPS

1. Lorsqu’un employé ou une employée doit travailler plus de deux heures et demie (2½) immédiatement avant ou après les heures de travail régulières de la journée, cette personne recevra un repas ou sera remboursée par une indemnisation de repas en raison du surtemps, et une pause-repas rémunérée d’une demi-heure (½) sera accordée.

L’indemnisation de repas en raison du surtemps sera de douze dollars (12 $).

À compter du 1^er août 1996, elle sera de douze dollars et trente-cinq cents (12,35 $).

2. Si une employée ou un employé continue de travailler du surtemps au-delà de trois (3) heures, cette personne recevra un autre repas ou une autre indemnisation de repas, tel que décrit ci-haut, à la fin de quatre (4) heures additionnelles de travail et à la fin de chaque période de trois (3) heures subséquente.
3. Lorsqu’un employé ou une employée n’est pas en disponibilité et que cette personne est appelée pour effectuer du surtemps avant son quart de travail régulier et qu’il n’était pas possible de donner un préavis suffisant1 pour la préparation du repas normalement pris au travail, l’Employeur devra fournir un repas ou payer l’indemnisation de repas en raison du surtemps.

NORMES DU TRAVAIL DURÉE DU TRAVAIL — CHARGE DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent qu’il faut traiter de façon suivie de la question de la charge de travail afin de pouvoir régler les problèmes que pose la charge de travail.

Les parties s’engagent à créer un comité mixte comprenant quatre (4) membres choisis par le Syndicat, deux (2) directeurs ou directrices régionaux/adjoints choisis par l’Employeur, le coordonnateur ou la coordonnatrice du perfectionnement du personnel, le directeur ou la directrice général des services régionaux et, au besoin, le directeur ou la directrice général des finances et de l’administration qui sera chargé d’examiner les questions ayant trait à la charge de travail et les questions connexes. Les membres du comité ne perdront pas de rémunération pour remplir leurs fonctions relatives au comité. De plus, l’Employeur paiera tous les frais connexes conformément à la convention collective. Le comité tiendra une réunion dans un délai de trente (30) jours civils après la présentation d’une demande par l’une ou l’autre des parties.

Le comité se préoccupera de façon suivie de la charge de travail. Il renverra toute question non réglée et présentera des recommandations au comité syndical-patronal.

NORMES DU TRAVAIL SERVICE JUDICIAIRE

L’Employeur doit accorder un congé à un employé qui :

1. est tenu de faire partie d’un jury; ou
2. est appelé à comparaître comme témoin devant un tribunal de justice, à une enquête de coroner ou devant une commission d’enquête.

Un tel employé doit recevoir la différence entre son traitement réglementaire et le montant reçu à titre de juré ou de témoin sauf les frais de déplacement, de repas et autres frais sur présentation d’un certificat de présence à titre de juré et de témoin. Si un employé est tenu de se présenter à une date quelconque pour faire partie d’un jury sans être tenu de remplir ces fonctions pendant la journée entière, cet employé doit ensuite se présenter au travail.

Lorsqu’un employé est mandé en cour à titre de témoin à décharge de l’Employeur ou à une enquête du coroner intéressant l’Employeur, il est rémunéré pour toutes les heures perdues à la gare d’attache à raison de huit (8) heures au taux normal pour chaque jour de la semaine et de huit (8) heures au taux de salaire majoré de cinquante pour cent (50 %) pour chaque jour de repos assigné, qu’il soit à sa gare d’attache, à l’extérieur ou en déplacement. Les jours fériés, il reçoit le salaire d’au moins huit (8) heures au taux approprié. L’employé est rémunéré au taux de salaire majoré de cinquante pour cent (50 %) pour les heures de déplacement en dehors des heures normales, sauf que les heures de sommeil ne sont pas rémunérées quand l’Employeur fournit le logement. L’Employeur prend en charge les frais réels engagés hors du point d’attache et les frais nécessaires engagés à la gare d’attache même, y compris les frais de transport, s’il y a lieu. Dans de tels cas, les indemnités de témoin et autres indemnités reviennent à l’Employeur.

NORMES DU TRAVAIL CONGÉS — DISPOSITIONS SUR LA RÉMUNÉRATION

1. Advenant un accident compensé par l’Employeur d’Assurance-automobile du Québec, l’Employeur paie, pendant que l’employé-e est absent-e, son plein salaire y compris la journée de l’accident. L’employé-e s’engage à remettre à l’Employeur le montant des prestations qu’il, elle reçoit de la Société, sauf pour la période où l’employé-e est déjà en vacances au sens de la présente convention collective.

L’Employeur s’engage à rembourser à l’employé ou à l’employée la partie qu’il a dû remettre à Revenu Canada d’une prestation d’invalidité reçue en vertu du Régime d’assurance-chômage une fois que l’Employeur aura recalculé le revenu imposable.

NORMES DU TRAVAIL RÉAFFECTATION PRÉVENTIVE DES FEMMES ENCEINTES ET DES TRAVAILLEUSES QUI ALLAITENT AU SEIN

1. Une employée enceinte qui fournit à l’Employeur un certificat médical attestant que les conditions de son travail comportent des dangers physiques pour l’enfant à naître, ou à cause de son état de grossesse, pour elle-même, peut demander que son poste de travail soit réaménagé ou peut demander d’être affectée à des tâches ne comportant pas de tels dangers et qu’elle est raisonnablement en mesure d’accomplir. Sa demande doit être remise par écrit à son, sa supérieur-e immédiat-e et l’Employeur en transmet une copie au Syndicat. S’il y a lieu, l’Employeur peut également affecter l’employée à un poste temporairement vacant prioritairement à l’application des dispositions de la clause 10.05.
2. Si aucun réaménagement ou aucune affectation n’est effectué immédiatement, l’employée cesse de travailler jusqu’à ce qu’un réaménagement ou une affectation soit disponible ou jusqu’à la date de son accouchement.
3. L’Employeur peut demander à une employée de rencontrer un médecin désigné par l’Employeur et ce, sans perte de salaire. Si la décision du médecin choisi par l’Employeur n’est pas en accord avec celle du médecin de l’employée, le cas pourra, à la demande de l’Employeur ou du Syndicat, être soumis à un médecin choisi conjointement par les deux parties. Dans l’attente d’une décision du médecin choisi par les parties, la décision du médecin de l’employée prévaudra.
4. Advenant que la cessation de travail n’était pas justifiée, l’Employeur récupérera le salaire versé pendant cette période par retenue sur le salaire ou sur les prestations supplémentaires (P.S.C.M.) à venir, selon les modalités convenues entre les parties. L’employée s’engage à rembourser l’Employeur.
5. Pendant son congé d’absence, l’employée reçoit pendant les cinq (5) premiers jours ouvrables, 100% de son salaire, selon son horaire régulier. Après cette période, l’employée reçoit 90% de son salaire selon son horaire régulier.
6. L’ancienneté d’une employée en congé d’absence en vertu de la présente clause n’est pas affecté et l’employée continue d’être couverte par la convention collective.

1. Aucun employé ne sera congédié, sanctionné, contraint, intimidé ou ne recevra de mesures disciplinaires, pour avoir agi conformément à la partie II du Code canadien du travail, ses règlements et ses codes ou aux lois, règlements, codes ou directives environnementaux.
2. Aucun employé ne sera congédié, sanctionné, contraint, intimidé ou ne recevra de mesures disciplinaires pour avoir refusé d’effectuer un travail, de travailler dans un endroit ou de faire fonctionner de l’équipement qu’il juge dangereux ou malsain pour lui, pour un foetus, un autre employé, le public, l’environnement, ou contraire aux lois, règlements ou codes fédéraux, provinciaux ou municipaux en matière d’environnement, de sécurité et de santé.
3. L’employé qui exerce son droit de refus en vertu de l’Article 44.5 et tous les employés touchés par cette décision ne subiront aucune perte de salaire, d’ancienneté ou d’avantages sociaux durant la période du refus.

NORMES DU TRAVAIL HYGIÈNE

Les locaux doivent être approvisionnés en eau potable et glace, et des fontaines doivent être installées aux endroits nécessaires. Les fosses, les planchers, les cases et les salles de toilette doivent toujours être tenus en bon état, propres et secs.

Les ateliers, les vestiaires et les salles de toilette doivent être éclairés et chauffés le mieux possible compte tenu des installations d’éclairage et de chauffage disponibles.

1. les toilettes seront nettoyées et entretenues avant chaque quart;
2. les appareils d’éclairage seront nettoyés et entretenus au besoin;
3. des fontaines seront ajoutées sur recommandation du comité mixte de santé et de sécurité;
4. les murs des toilettes et des cabines de toilette seront peints sur recommandation du comité mixte de santé et de sécurité.

L’Employeur assurera le chauffage, l’éclairage et l’approvisionnement en eau chaude des salles de travail et des toilettes. Il mettra à la disposition des employés et employées des armoires de vestiaire et un local où ils pourront changer de vêtements. De plus, il mettra à leur disposition une salle de repas dûment équipée dont il assurera l’entretien.

L’Employeur maintiendra hygiénique la salle de repas du personnel.

L’Employeur fournira des casques téléphoniques au personnel de la réception et les entretiendra.

NORMES DU TRAVAIL PROTECTION EN CAS DE CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE

Définition — Le changement technologique désigne la mise en service d’installations ou d’outillage de nature, type ou quantité différents de ce qui était utilisé auparavant ou la manière dont le travail est effectué en relation avec la mise en service de ces installations qui affecte un nombre important d’employés ou employées, ou les deux.

Afin de s’assurer que l’intention et le but des changements technologiques sont respectés et les avantages obtenus, l’Employeur rencontre, au niveau de la direction générale, des membres du comité syndical de négociation et des représentantes ou représentants désignés du Syndicat au moins une (1) fois par trimestre et, dans tous les cas, au moins cent soixante (160) jours avant l’instauration de tout changement technologique.

L’Employeur fournit aux représentantes ou représentants susmentionnés le matériel relatif aux changements technologiques, qui peut être nécessaire pour permettre de discuter le plus à fond possible de questions comme le recyclage, l’attribution de postes créés par la nouvelle technologie, le changement des méthodes de travail, la réorganisation du travail, la modification de la méthode d’organisation, etc., afin d’instaurer les changements avec le moins de bouleversements possible et le maximum d’avantages pour l’Employeur et les employés ou employées.

On entend par changement technologique :

1. toute modification apportée par l’Employeur à ses activités, à son matériel ou aux matières qu’il utilise et
2. tout changement que subissent les méthodes de travail de l’Employeur par suite de cette modification.

Trois (3) mois avant qu’un changement technologique ne soit apporté, l’Employeur avisera le Syndicat du changement proposé.

Tout changement technologique ne sera apporté qu’après que le Syndicat et l’Employeur auront conclu une entente à son sujet par la négociation collective.

Si l’Employeur et le Syndicat n’arrivent pas à s’entendre sur les résultats du changement, la question sera soumise à la procédure de règlement des griefs que prévoit cette convention collective.

L’employé ou l’employée affecté à un emploi à rémunération inférieure par suite d’un changement technologique ne verra pas diminuer sa rémunération normale.

L’employé ou l’employée déplacé par suite d’un changement technologique aura l’occasion d’occuper d’autres postes vacants selon son ancienneté et ses compétences.

Si l’Employeur apporte un changement technologique exigeant des compétences nouvelles ou supérieures à celles que possède l’employé ou l’employée, celui-ci disposera d’une période maximale d’un (1) an pour acquérir des compétences ou perfectionner celles qu’il a déjà, aux frais de l’Employeur, afin de posséder les compétences nécessitées par le changement technologique.

Le taux de rémunération de l’employé ou de l’employée ne diminuera pas pendant cette période de formation ni à son affectation à un nouveau poste, comme l’indiquent les paragraphes 28.05 et 28.06.

Advenant un changement technologique, les mesures suivantes seront prises :

1. On donnera à tout employé ou employée déplacé par suite d’un changement technologique l’occasion d’occuper tout poste vacant sans perdre de rémunération ou d’avantages sociaux. S’il n’y a pas de poste vacant, l’employé ou l’employée aura le droit de déplacer un employé ou une employée ayant moins d’ancienneté pourvu qu’il puisse satisfaire aux exigences prévues par la description de fonctions à jour associée à l’autre emploi.
2. Au besoin et sans réduire ses heures de travail ou son taux de rémunération, l’Employeur accordera une période raisonnable à l’employé ou à l’employée affecté qui a besoin de formation ou de perfectionnement professionnel afin qu’il puisse acquérir les compétences nécessaires pour utiliser le nouvel équipement ou suivre les nouvelles procédures ou pour se qualifier afin d’occuper un autre poste auquel il sera muté.
3. L’Employeur n’engagera pas d’employé ou d’employée supplémentaire tant que les employés et employées affectés par le changement technologique n’auront pas eu une période de formation raisonnable pour acquérir les compétences nécessaires à la conservation de leur emploi. Nonobstant ce qui précède, si les fonctions du poste pour lequel l’employé ou l’employée se recycle doivent continuer d’être remplies pendant la totalité ou une partie de la période de recyclage, on engagera, à titre temporaire seulement, une personne pouvant occuper ce poste jusqu’à ce que l’employé ou l’employée recyclé soit prêt à assumer ces fonctions.
4. À défaut de telles mesures et si le Syndicat et l’Employeur n’arrivent pas à s’entendre sur le dédommagement dû à un employé ou à une employée déplacé, l’une ou l’autre des parties peut soumettre la question à l’arbitrage.