Devant le tollé patronal suscité par l'annonce de cette mesure, le ministre du travail a dû faire valoir qu'il ne s'agissait pas d'arrêter la totalité du chantier mais seulement les travaux incriminés. En outre, cet arrêt temporaire reste circonscrit à des risques très graves et sans aucune équivoque possible. "Il est difficilement contestable, répondait-il à l'une des nombreuses questions écrites de parlementaires, que dans de telles circonstances, l'urgence doit prévaloir sur toute autre considération, dès lors qu'il s'agit d'éviter la survenance d'un accident grave ou mortel''.

Toujours est-il que malgré le coût engendré par une telle mesure et l'atteinte au pouvoir de direction qu'elle représente, les patrons ont courbé l'échine, En 1993, 5.760 salariés ont été retirés d'une situation de danger grave et imminent et 1.082 chantiers ont fait l'objet d'une procédure d'arrêt (la durée de ces arrêts varie de 3 à 4 jours ; les mesures nécessaires pour remédier aux défauts constatés sont souvent très simples et ne nécessitent pas d'investissement important.) alors que près de 1.000 autres ont été remis en conformité sur simple menace de l'Inspection du travail. Et le ministre considère que ''la mesure correspond bien à la situation des risques, puisque 1 % seulement des décisions prises ont été contestées.''

La loi aménage l'ancienne législation sur plusieurs points essentiels:

• L'ensemble des participants à l'acte de construire: maître d'ouvrage, maître d'oeuvre, coordonnateur (et non plus seulement les employeurs de main-d'oeuvre intervenant sur le chantier) doivent mettre en pratique les principes généraux de prévention définis à l'article L.230-2 du code du travail (éviter et évaluer les risques). Seules les petites communes ou groupements de communes de 5.000 habitants auront la faculté de confier directement au maître-d'oeuvre les obligations mises à leur charge. Cette faculté qui leur est ouverte tient compte du fait qu'elles ne disposent pas des services techniques compétents pour appliquer en toute connaissance de cause l'ensemble du dispositif mis en place par le législateur.
• Elle améliore l'information préalable des autorités compétentes en matière d'hygiène et de sécurité, en faisant obligation au maître d'ouvrage de déclarer les opérations d'une certaine importance (durée et volume des travaux fixés par décret) à l'Inspection du travail, à l'O.P.P.B.T.P. et à la caisse régionale d'assurance maladie. Sont soumises à déclaration préalable les opérations pour lesquelles l'effectif prévisible de travailleurs doit dépasser 20 travailleurs à un moment quelconque des travaux et dont la durée doit excéder 30 jours ouvrés, ainsi que celles dont le volume prévu des travaux doit être supérieur à 500 hommes-jours.
• Elle instaure une obligation générale de coordination, en matière de sécurité pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil ou interviennent au moins deux entreprises ou travailleurs indépendants (soustraitants inclus) afin de prévenir les risques résultant de leurs inter-ventions successives ou simultanées et de permettre l'utilisation de moyens communs (infrastructures, protections collectives).
• Pour assurer cette coordination, le maître d'ouvrage doit désigner un coordonnateur (personne physique ou morale) qu'il va doter de l'autorité et des moyens nécessaires à l'exercice de sa mission. Ce coordonnateur aura notamment pour tâche d'élaborer un plan général de coordination des travaux qui sera établi dès la phase de la conception et tenu à jour pendant la durée des travaux et il constituera un dossier rassemblant toutes les données de nature à faciliter la prévention des risques professionnels lors d'interventions ultérieures. Toutefois, précise la loi, la désignation d'un coordonnateur ne modifie en rien la nature et l'étendue des responsabilités qui incombent à chacun de participants, ni les attributions du CHSCT, lorsqu'il existe.
• Sur les chantiers employant plus de 100 travailleurs par jour, le maître d'ouvrage doit constituer un collège intérentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail qui se substitue à l'ancien collège instauré par la loi du 6 décembre 1976, dont le fonctionnement n'était pas très satisfaisant. Cette nouvelle instance comprend le ou les coordonnateurs, le maître-d'oeuvre, les entrepreneurs et, avec voix consultative, des salariés. Les membres des organismes professionnels et le médecin du travail peuvent assister aux réunions, Le collège détermine les règles communes destinées à. assurer le respect des mesures de sécurité et de santé sur le chantier. Là encore, son intervention ne modifie en rien l'étendue et la nat-ire des responsabilités des intervenants ni les attributions du CHSCT.
• L'une des innovations essentielles du texte réside dans l'implication des travailleurs indépendants qui sont tenus désormais d'appliquer les règles de sécurité inscrites dans le code du travail ta-nt à l'égard des autres intervenants que vis-à-vis d'eux-mêmes.
• Enfin, la loi aménage et renforce les sanctions encourues par les contrevenants aux dispositions énumérées ci-dessus. Elle prévoit la possibilité pour l'inspecteur du travail, de saisir le juge des référés pour obtenir le respect de l'obligation de coordination ou la fixation de délais de préparation ou d'exécution des travaux compatibles avec une bonne prévention des risques professionnels. Le maître d'ouvrage qui n'aura pas désigné un coordonnateur ou n'aura pas fait établir un plan général de coordination pourra être puni d'une amende de 60.000 francs (100.000 francs ou un an d'emprisonnement si récidive). La peine sera la même pour l'entrepreneur qui n'aura pas remis au maître d'ouvrage ou au coordonnateur le plan particulier de sécurité prévu à l'article L.235-7.

Plusieurs décrets et arrêtés seront nécessaires pour l'application de la loi. Un seul d'entre eux était paru avant la mise sous presse de cette brochure. Il s'agit du décret du 26 décembre 1994 (J.O du 29/12/1994) qui vise en particulier la désignation et la mission du coordonnateur (compétence requise, formation, rémunération, obligations du maître d'ouvrage à son égard, énoncé des tâches qui lui incombent), ainsi que l'élaboration du plan général de coordination et du plan particulier de sécurité.

Le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels: l'Agence tous risques

Le Conseil suscite et favorise toutes les initiatives propres à améliorer la prévention, comme, par exemple, les campagnes publiques de sensibilisation. Chaque année, le ministre du travail lui communique:

• les statistiques nationales en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles des différents régimes de sécurité sociale, faisant état des grandes tendances observées.
• le bilan d'activité des services de l'Inspection du travail en matière de prévention,
• le bilan d'activité de IANA C.T.

Présidé par le miriistre du travail, le Conseil est de composition tripartite: quatorze membres représentent les départements ministériels intéressés et les organismes nationaux, dix les organisations syndicales de salariés les plus représentatives, dix les organisations professionnelles d'employeurs (C.N.P.F., C.G.P.M.E., U.P.A.) auxquels s'ajoutent quinze personnalités désignées pour leur compétence, dont cinq spécialistes de médecine du travail.

Au sein du Conseil est constituée une commission permanente de 20 membres qui prépare ses travaux. Des commissions spécialisées effectuent les études de fond et sont chargées de définii les mesures techniques nécessaires. Il existe six commissions: Information, formation et organisation de la prévention ; risques chimiques, biologiques et ambiances physiques ; risques physiques mécaniques et électriques maladies professionnelles ; médecine du travail ; prévention des risques spécifiques aux secteurs du bâtiment et des travaux publics.

Chacune des commissions peut constituer des groupes de travail spécialisés.

Et pourtant, cette institution, plus que centenaire, semble traverser une crise d'identité ; les quelques chiffres tirés du Bilan des conditions de travail 1993 sont préoccupants: le nombre d'interventions en entreprise est passé de plus de 314.000 en 1990 à moins de 285.000 en 1992 ; le nombre des infractions constatées est passé de 510.963 à 441.589 ; quant au nombre de procès-verbaux, la baisse est encore plus nette: 12.278 en 1990, 7.094 en 1993.

Raisons invoquées de cette moindre présence sur le terrain:

Des pans entiers de la réglementation ont été remodelés et assouplis, au point de devenir inapplicables et ne permettent plus d'action répressive (exemple: la durée du travail). Les interventions des inspecteurs et contrôleurs du travail se multiplient dans des domaines de plus en plus variés: l'emploi et les relations de travail, le chômage, le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, l'examen des clauses de règlements intérieurs, la protection des travailleurs précaires, des jeunes, des handicapés, la normalisation européenne, la formation des salariés, etc... Par ailleurs, la législation du travail devient de plus en plus complexe et procédurière, alors que la demande d'information émanant tant des salariés que des employeurs auprès des directions départementales de l'emploi connaît un véritable boom.

N'oublions pas enfin que depuis une dizaine d'années le pouvoir politique et l'administration du travail et de l'emploi ont incité les agents de l'Inspection du travail à privilégier le conseil aux entreprises, au détriment de l'action de contrôle et de son corollaire, la répression, d'où une cel taine démobilisation de ses agents.

Il est vrai qu'il est difficile de ne pas être impressionné par la quantité et la diversité des tâches qui sont confiées à l'Inspection du travail; impressionné et inquiet à la fois, dans la mesure où les inspecteurs et contrôleurs du travail, obligés de choisir, peuvent être tentés de faire passer au second plan de leurs préoccupations les questions d'hygiène et de sécurité.

Les missions

Pour mener à bien ses différentes missions, l'inspecteur du travail dispose d'une assez large autonomie d'action et de pouvoirs étendus: pouvoir de contrôle d'une part, de décision d'autre part, qu'il peut exercer simultanémen.

• Il est chargé de vérifier le respect dans les entreprises, des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail et ce,quelle que soit l'origine de ces dispositions (loi, règlement, convention , accord collectif, norme, etc... ). Cette tâche a constitué pendant longtemps l'essentiel de son activité, Une modification juridique importante est intervenue avec la loi du 6 décembre 1976 qui lui donne désormais la possibilité de faire sanctionner un employeur, s'il constate l'existence d'une situation dangereuse résultant d'un défaut dans l'organisation du travaiL
• Il peut être amené à prendre des décisions dans d'autres cas, par exemple:

  • création d'un CHSCT dans un établissement de moins de 50 salariés ''lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des travaux, de l'aménagement ou de l'équipement des locaux". Il s'agit là d'une mesure dérogatoire qu'il ne peut prendre qu'après un examen approfondi de la situation et en s'appuyant sur l'avis des différents partenaires de l'entreprise.

Dans les entreprises du bâtiment T.P. (et non les établissements) de 50 à 299 salariés, il peut demander au directeur régional du travail de constituer un CHSCT lorsque cette mesure lui paraît nécessaire, en  raison du danger parliculier de l'activité et après avoir été saisi par un membre du comité d'entreprise ou un délégué du personnel.

• Dans les établissements de plus de 500 salariés et à défaut d'accord sur la décision prise par le comité d'établissement, c'est l'inspecteur du travail qui décide du nombre de CHSCT et de leur mode de coordination, sauf recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif (- art. L 236-6 du code du travail).

Les moyens

• le droit d'entrée dans l'entreprise (art. L 611-8). L'inspecteur ou le contrôleur du travail peut pénétrer dans tous les établissements où sont applicables les dispositions du code du travail, sans avertissement préalable, à n'importe quelle heure du jour ou de la nuit.

Il peut assister, s'il le désire, aux réunions ordinaires et extraordinaires du CHSCT auxquelles il doit être convoqué.

• le droit d'enquête. Une fois dans l'établissement, il peut circuler librement et procéder aux enquêtes nécessaires en interrogeant le personnel. Il peut se faire accompagner par un délégué du personnel si celui-ci le demande. Commet un délit d'entrave le chef d'établissement qui s'oppose à l'entrée de l'inspecteur, à l'enquête et à l'audition de témoins.
• le droit de prélèvement des produits. L'inspecteur peut procéder à tout prélèvement portant sur les matières mises en ceuvre ou produits distribués ou utilisés. Il peut mettre le chef d'établissement en demeure, après avis du médecin du travail, de faire procéder par des organismes agréés à des analyses de produits dangereux
• le droit de présentation des registres de l'entreprise. Il peut exiger la présentation immédiate, au cours de la visite, de l'ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail, notamment le registre de contrôle technique et de sécurité et le registre des observations et des mises en demeure. En outre, un certain nombre de déclarations et de documents doivent obligatoirement lui être adressés.
• la mise en demeure
  • S'il constate l'existence d'une situation dangereuse dans l'établissement, l'inspecteur ou le contrôleur, avant de dresser procès-verbal, doit mettre le chef d'établissement en demeure de se conformer aux dispositions des articles L 231-2 et L 233-5-1 du code du travail.
  • Si les faits constatés constituent un danger grave ou imminent pour l'intégrité physique des travailleurs, l'inspecteur ou le contrôleur peut, sans mise en demeure, dresser immédiatement procès-verbal. Celui-ci doit préciser explicitement les circonstances de fait et le règlement sur lesquels s'appuie l'agent pour motiver sa décision.
  • Si la situation dangereuse constatée résulte d'une infraction aux dispositions des articles L 232-1 et L 233-1 du code du travail, notamment dans le cas où le risque professionnel trouve son origine dans les conditions d'organisation du travail ou d'aménagement du poste de travail, l'état des surfaces de circulation, l'état de propreté et d'ordre des lieux de travail, le stockage des matériaux et des produits de fabrication, l'agent va informer son supérieur hiérarchique, le directeur départemental du travail qui va mettre le chef d'établissement en demeure de faire cesser le risque. L'injonction est faite par écrit et fixe un délai pour l'exécution, Si, à l'expiration du délai, le danger n'a pas cessé, Pirispecteur du travail doit dresser procès-verbaL
  • S'il s'agit d'une situation dangereuse pour l'intégrité physique du travailleur, l'inspecteur du travail peut saisir directement le juge du tribunal des référés, afin que ce den-lier ordonne toutes les mesures propres à faire cesser le risque (art L 263-1 du code du travail). Il est évident que cette dernière procédure est plus rapide que la précédente puisqu'elle bénéficie de l'exécution provisoire, alors que la mise en demeure du directeur départemental donne quinze jours de répit au chef d'entreprise pour adresser une demande suspensive,

Le tribunal peut décider la mise hors service d'un matériel, l'immobilisation d'un dispositif ou d'une machine, la saisie des matériels ou produits. Il peut même ordonner la fermeture totale ou partielle de l'établissement.

Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, lorsqu'il constate sur un chantier que des salariés sont exposés à une situation de risque grave ou imminent résultant soit d'un défaut de protection contre les chutes de hauteur, soit de l'absence de dispositifs de nature à éviter les risques d'ensevelissement, l'inspecteur du travail peut prendre toutes les mesures utiles pour soustraire immédiatement le salarié de cette situation, notamment en prescrivant l'arrêt temporaire de la partie des travaux en cause (art. L 231-12 du code du travail).

La reprise des travaux ne pourra s'effectuer qu'après cessation de la situation de risque.

Les sanctions

Les infractions aux articles L,231 et suivants du code du travail sont des délits jugés en correctionnelle par des magistrats professionnels. Le responsable pénal est, en tout état de cause, une personne physique, en principe l'employeur, à moins que celui-ci ait désigné un préposé nanti de l'autorité, de la compétence et des moyens nécessaires, par délégation expresse (écrite, précise et limitée).

L'amende infligée est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés de l'entreprise exposés au risque dénoncé dans le procès-verbal. Le tribunal peut, en outre, ordonner l'affichage du jugement aux portes du magasin, usine ou atelier du délinquant et sa publication dans les journaux qu'il désigne, aux frais de ce dernier.

S'il n'applique pas aux responsables les sanctions prévues, le tribunal peut néanmoins faire obligation à l'entreprise de prendre toutes mesures nécessaires pour rétablir des conditions normales d'hygiène et de sécurité et il va exiger un plan de réalisation de ces mesures.

On le voit donc, l'inspecteur du travail dispose de moyens de coercition assez larges (même s'il les utilise parfois avec timidité) pour imposer le respect sur le terrain des règles d'hygiène et de sécurité. Et pourtant, des critiques sont souvent formulées sur son action, émanant tant des employeurs (ce qui est normal) que des représentants des salariés. Qu'en est-il exactement ?

• La critique portant sur l'insuffisance des effectifs est la plus fréquente ; on en connaît les effets: moindre présence sur le terrain, moins de contrôles, moins de sanctions. Les organisations syndicales représentant les agents des services extérieurs du ministère du travail dénoncent depuis longtemps cette situation. Es ont maintenant un autre motif d'inquiétude: le projet de transfert au préfet de région et au trésorier-payeur général du choix des moyens mis à la disposition des agents. Et ceux-ci seront désormais révocables dans l'intérêt du service. Certains syndicats estiment pourtant que l'on peut se satisfaire de l'actuel niveau des effectifs disponibles, à condition toutefois de recentrer les missions et de mieux motiver les agents.
• Autre critique fréquente, l'écart considérable entre le nombre d'infractions constatées et celui des condamnations prononcées. Certains y voient le résultat d'interventions auprès des échelons supérieurs de l'inspection pour entraver le cours de la justice ; d'autres accusent même le pouvoir judiciaire de "traîner les pieds'', face aux demandes des agents de l'inspection, Il est vrai que les inspecteurs du travail accomplissent des actes de police judiciaire et ils entrent ainsi en concurrence avec le pouvoir judiciaire qui a trop souvent tendance à classer sans suite. Ce qui ne n'empêche pas certains employeurs de considérer les interventions des inspecteurs du travail comme des agressions antiéconomique aux conséquences trop lourdes!

• D'autres critiques portent sur le contenu et le mode de transmission à la justice des procès-verbaux qui est beaucoup trop lent, ce qui devrait logiquement pousser les inspecteurs à utiliser plus la procédure de référé, alors que celle-ci reste encore exceptionnelle.
• Enfin, il est certain que la mise en oeuvre des directives européennes et de leurs normes d'application, qui mobilise les meilleurs éléments de l'Inspection, ne joue pas - du moins dans l'iminédiat -en faveur de l'efficacité sur le terrain ; il en est de même d'affleurs pour l'évaluation des risques qui n'est pour le moment qu'une belle idée, mais qui pourrait devenir à terme un instrument efficace d'intégration de la prévention du risque dans la gestion des entreprises.

Ces comités sont chargés d'assister le conseil d'administration de la Caisse nationale de PAssurance maladie dans l'étude technique de toutes les questions relatives à la prévention, aux statistiques, à l'assurance et à la tarification des risques. A cet effet, ils effectuent des études sur les risques de la branche professionnelle qu'ils représentent. Ces études servent de support à l'élaboration de textes qui définissent des règles de prévention de portée générale (par exemple, l'organisation de la lutte contre le bruit dans les entreprises) ou, à l'inverse, centrées sur un sujet précis (le port des équipements de protection individuelle dans le Bâtiment par exemple).

L'idée qui a présidé à. l'instauration d'un tel système est tout à fait intéressante. Au lieu d'attendre que le législateur légifère, que des fonctionnaires d'un ministère définissent des règles qui, dans la plupart des cas, ne font que confirmer des évolutions de la technologie ou de nouveaux comportements sociaux, des professionnels qualifiés se réunissent pour mettre au point des textes consensuels, fondés sur des connaissances techniques approfondies et sur leur expérience d'hommes de terrain. Les discussions sont souvent longues et ardues avant que naisse le compromis. Même si celui-ci n'est parfois que le plus petit commun dénominateur'', ne vaut-il pas mieux que certains règlements administratifs d'inspiration trop technocratique !

Ces textes, qu'il s'agisse de ''dispositions générales" ou de "reco=andations'' reflètent l'état de la technique à un moment donné et en tant que tels, constituent de véritables règles de l'art pour les branches professionnelles concernées.

Les recommandations sont, comme leur nom l'indique, de simples préconisations qui énoncent ce qu'il est humainement et techniquement possible de faire dans un domaine donné. L'employeur reste libre de les appliquer ou de les ignorer. C'est alors à l'agent de la C.R.A.M. - et bien entendu aux membres du C.H.S.C.T. - d'essayer de le persuader qu'il est dans son intérêt bien compris de mettre ce texte en application dans son entreprise. Signalons par ailleurs que certains juges n'hésitent pas à s'appuyer sur le contenu d'une recommandation pour motiver leur sentence à l'encontre de patrons récalcitrants.

Les dispositions générales sont des textes plus contraignants pour les employeurs dans la mesure où elles revêtent un caractère réglementaire dans le cadre du code de la sécurité sociale, Il faut pour cela qu'elles soient approuvées par le conseil d'administration de la CNAM. qui peut déclencher à leur égard une procédure d'extension.

Elles deviennent alors d'application obligatoire pour toutes les entreprises entrant dans le champ de compétence du C.T.N. qui les a adoptées et sont publiées au journal Officiel sous forme d'arrêtés ministériels.

Une quarantaine de dispositions générales sont ainsi devenues des textes réglementaires. Il est à craindre, malheureusement, que ce chiffre n'évolue guère à l'avenir, pour deux raisons principales:

• les employeurs ont fini par comprendre que les textes de dispositions générales, du fait de leur contenu très technique, étaient difficilement.contournables'' et leurs représentants au sein des GTN ont reçu des consignes strictes pour en ralentir au maximum l'élaboration ou demander leur transformation en simples recommandations.
• Le développement de la normalisation nationale et européenne est venu concurrencer le processus d'élaboration des dispositions générales, ce qui n'est pas fait pour déplaire aux employeurs, une large part de ces normes n'étant pas d'application obligatoire.

En matière de tarification, les C.T.N. se prononcent sur les taux bruts de cotisations établis par risques ou groupe de risques, en fonction des résultats statistiques des trois dernières années connues. Ceux-ci, donneront heu à publication par arrêtés ministériels, des barèmes de cotisations ''accidents du travail" applicables dans les différentes professions.

Une caisse régionale est un organisme de droit privé, géré par un conseil d'administration composé notamment de représentants des employeurs et des salariés. Elle a pour rôle principal d'élaborer et de développer l'action de prévention en direction des entreprises et de concourir à l'application des règles de tarification qui les concement.

Le conseil d'administration défiriît la politique régionale de prévention. Il donne délégation à une commission de prévention composée d'administrateurs, pour promouvoir et coordonner cette politique. Il est assisté de comités techniques régionaux (en nombre variable selon les régions) auxquels il peut déléguer tout ou partie de ses pouvoirs, notaminent en matière de tarification. Enfin, un service de prévention (Selon les C.R.A.M., le service de prévention s'appelle aussi service des risques professionnels. Dans certaines régions, il a rang de direction.   placé sous l'autorité directe du directeur de la Caisse est chargé de la mise en ceuvre de cette politique sur le terrain. A la tête de ce service, un ingénieur-conseil régional (ou ingénieur en chef) anime une équipe technique plus ou moins importante, composée d'ingénieurs-conseils et de contrôleurs de sécurité, de formateurs et de moniteurs spécialisés, voire de psychologues et de médecins. Dans certaines régions fortement industrialisées, le service de prévention peut créer des antennes départementales pour décentraliser son action.

Outre l'encadrement des contrôleurs de sécurité, Fingénieur-conseil est en général responsable d'une circonscription territoriale, d'une activité déterminée (contrôle, enseignement, études, communication, etc... ) ou d'un secteur industriel particulier (chimie, bâtiment, imprimerie, etc... ).

Une panoplie de moyens

Pour mener à bien leur action de prévention, les agents des C.R.A.M. disposent d'une panoplie complète de moyens techniques, réglementaires et de formation-information.

Moyens techniques

Les services de prévention des CRA.M. effectuent toutes les enquêtes qu'ils jugent utiles, en ce qui concerne les conditions d'hygiène et de sécurité dans les entreprises de leur ressort. Chaque CRA.M, définit sa stratégie en fonction des priorités locales ou des circonstances. En règle générale, c'est l'importance des établissements et la nature des activités exercées qui sont déterminantes. Les établissements de plus de 500 salariés peuvent être visités plusieurs fois par an, alors que ceux des PME-PMI le sont plus rarement, sauf évidemment en cas d'accidents graves ou répétés exigeant des enquêtes immédiates ; une forme de discrimination qui est souvent dénoncée, mais à laquelle il est difficile de porter remède devant l'insuffisance des effectifs des services de prévention. Conscientes de cette situation, certaines CRAM organisent parfois des actions de concertation avec les organisations patronales de branches d'activité dans lesquelles prédominent les PME. C'industrie du bois ou du bâtiment par exemple), D'autres conduisent des actions concentrées ou prioritaires sur des secteurs à risques éleves.

Il est important de noter ici que l'enquête effectuée à la suite d'un accident, par un agent de la C.R.A.M., n'a pas pour but de rechercher des responsabilités, mais de mettre en lumière les causes réelles de l'accident afin d'en tirer un enseignement et de définir les mesures de prévention à prendre.

Au delà de son activité de contrôle, l'agent de la C.RAM., lorsqu'il sait capter la confiance de l'employeur et des représentants du personnel, s'installe peu à peu dans une situation de conseiller technique de l'entreprise pour toutes les questions d'hygiène, de sécurité et de prévention. Il peut, de sa propre initiative, ou à la demande de l'entreprise, étudier une situation ou un poste de travail, évaluer une nuisance physique ou chimique, préconiser l'utilisation d'un matériel, d'un produit ou d'un équipement dont les qualités ont été testées.

Cette mission de conseil exercée par les contrôleurs et ingénieurs de la CRAM. est souvent déterminante pour l'employeur, quand il doit faire le choix d'un moyen de production moins polluant, moins dangereux, moins stressant pour les salariés ou d'un système de sécurité plus efficace, tout en étant parfois moins coûteux.

Malheureusement, devant la mauvaise volonté systématique de certains employeurs, il arrive que ce rôle de conseil passe au second plan pour céder la place à la coercition.

En définitive, beaucoup de choses dépendent donc des qualités humaines de l'agent de la C.R.A.M., de son pouvoir de persuasion et des preuves qu'il sait donner de sa compétence technique.

Pour l'aider dans sa mission, cet agent dispose par ailleurs des services d'organismes spécialisés créés par la CNAMTS, tels que, les centres de mesures physiques et les laboratoires interégionaux de chimie.

Moyens réglementaires

L'action de la C.R.A.M. s'exerce tant au niveau de l'entreprise qu'au niveau de la branche professionnelle.

A l'issue d'une visite d'un de ses agents, la C.R.A.M. peut inviter un employeur à prendre toutes mesures de prévention qu'elle estime justifiées (ail. L 422-4 du code la sécurité sociale) sans qu'il soit nécessaire pour cela de faire référence à un texte réglementaire. Il lui suffit de s'appuyer sur les constations effectuées par l'ingénieur-conseil ou le contrôleur de sécurité.

Cette faculté, qui on le voit, se fonde essentiellement sur l'expérience et la compétence de l'agent de la C.R.A.M., fait périodiquement l'objet de contestations de la part de juristes patronaux. Ceux-ci ont même cru un moment trouver la faille dans une disposition du droit communautaire. Un alinéa de l'article 100 A prévoit en effet qu'il n'est pas possible d'imposer aux matériels ou produits conformes aux directives des prescriptions supplémentaires qui constitueraient des entraves aux échanges. A cela, la Direction des relations du travail a répondu dans une lettre no 517 du 31 mai 1992 que ces restrictions ne concernent que la conception et la fabrication des matériels et produits et ''que tout ce qui relève de leur utilisation et en particulier l'organisation du processus de production en vue d'assurer la santé et la sécurité des travailleurs... dépasse largement le contrôle de conformité aux exigences essentielles d'une dù-ective". Donc, le principe de la mesure justifiée de prévention reste valable,

En cas de carence de l'entreprise, ou pire encore, constatation de risques graves, la C.R.A.M. est habilitée à utiliser les moyens de coercition prévus par les textes. Une injonction par lettre recommandée est adressée à l'entreprise , elle indique les mesures de prévention à prendre, les délais et les voies de recours.

L'employeur mis en cause peut introduire un recours devant le directeur régional du travail qui statuera dans les quinze jours, mais il doit immédiatement aviser son CHSCT de la demande de la C.R.A.M. et consulter celui-ci sur les modalités d'exécution des mesures prescrites.

Si, l'injonction est maintenue, la C.R.A.M., peut, pendant deux à six mois, infliger à l'entreprise une majoration maximale de 25 % de son taux de cotisation (avec prise d'effet à la date de la constatation des manquements à la sécurité) ; la majoration pourra être poilée à 50 % après deux à six mois d'inexécution des mesures demandées et pourra atteindre 200 % à l'expiration du délai fixé.

A contrario, une entreprise ayant accompli un effort de prévention continu pourra demander à la C.R.A.M. de lui accorder une minoration de son taux de cotisation (voir plus loin ''moyens d'incitation").

La C.R.A.M. peut également demander à une entreprise d'observer les règles de prévention contenues dans un texte de dispositions générales. Toute infraction constatée à une disposition générale étendue est considérée comme risque exceptionnel et donne lieu à imposition immédiate d'une cotisation supplémentaire, sans envoi préalable d'une injonction (ail, L 242-7 du code de la Sécurité sociale) à moins que l'arrêté d'extension en dispose autrement. En cas de récidive dans un délai maximal de trois ans, c'est à dire après réapparition du même risque ayant déjà donné lieu à cotisation supplémentaire, le taux de cotisation de l'entreprise peut être de nouveau majoré sans injonction préalable.

2) Au niveau de la branche professionnelle

La CRAM peut adopter des dispositions générales de prévention applicables à l'ensemble des employeurs qui, dans sa circonscription, exercent une même activité ou utilisent les mêmes types de machines ou de procédés. Ces dispositions n'entrent toutefois en vigueur qu'après avoir été homologuées par la direction régionale du travail et approuvées par le Comité technique régional compétent. Ce système est malheureusement en voie de disparition du fait de l'hostilité des instances patronales; une position tout à fait regrettable, car il conduisait à l'élaboration de règlements techniques adoptés paritairement et donc empreints d'un certain esprit de compromis entre les intérêts des employeurs et ceux des salariés. Ce texte, approuvé par le Comité technique régional, servait de banc d'essai sur un territoire délimité ; à l'issue d'un certain délai, il était transmis au Comité technique national compétent pour examen et approbation, moyennant, si nécessaire, quelques modifications de détail, Ces dispositions générales étaient alors étendues à l'ensemble du territoire, par arrêté du ministre chargé de la Sécurité sociale et devenaient applicables à toutes les entreprises du secteur professionnel concerné, voire même à l'ensemble des entreprises françaises, tous secteurs professionnels confondus, lorsqu'elles avaient été adoptées par le Comité central de coordination.

Les moyens d'incitation.

On retiendra de ce qui précède que les agents des CRAM ne sont pas habilités à sanctionner pénalement un employeur (action réservée à l'inspecteur du travail), Leur rôle est exclusivement préventif et les pénalités infligées sont toujours d'ordre financier. Autrement dit, une C.R.A.M. intervient en l'espèce comme un assureur qui ajuste le montant de sa prime en fonction de l'importance du risque constaté.

La rigueur de cette procédure, qui est propre à la Sécurité sociale, est souvent critiquée par les juristes patronaux; pourtant, la plupart des CRAM l'utilisent avec une extrême modération et recherchent systématiquement le dialogue et la concertation avant la sanction financière, Cette attitude n'est d'ailleurs pas nouvelle. elle était préconisée dans les textes fondateurs de' la Sécurité sociale qui donnaient aux C.R.A.M. la possibilité d'utiliser, selon les circonstances, le bon vieux système de la ''carotte'' et "du bâton". Et l'on peut soutenir que depuis plusieurs années, du fait d'une pression patronale de plus en plus agressive, c'est le système de la ''carotte" qui l'emporte largement. Les employeurs ont vite compris tout l'intérêt qu'ils avaient à accepter la concertation, tant il est vrai qu'il est difficile de sanctionner quelqu'un avec lequel on dialogue. Finis donc les contrôles tatillons. Le maître-mot, de nos jours est celui de contrat. Les C.R.A.M. et les entreprises deviennent maintenant des partenaires qui s'engagent réciproquement sur des objectifs précis, Une procédure simplifiée, évitant toute lourdeur administrative, a été utilisée à partir de 1987; elle permet d'accorder aux entreprises de moins de 300 salariés (dest à dire la grande majorité des entreprises françaises) des avances transformables en subventions en fonction des efforts de prévention qu'elles s'engagent à entreprendre, les objectifs à atteindre étant fixés d'un commun accord.

Convention d'objectifs et contrat de prévention

1. La C.R.A.M. s'adresse en premier lieu, non pas à l'entreprise, mais à une branche d'activités dans laquelle sont constatés des risques importants ; elle propose aux instances professionnelles de ce secteur de signer avec elle une convention d'objectifs régionale fixant un programme d'actions de prévention spécifique. A moins qu'une convention de même type ait été signée au niveau national, auquel cas la CRAM se contentera de l'appliquer.
2. Lorsqu'une entreprise de la région appartenant à ce secteur d'activité manifeste la ferme volonté d'améliorer son niveau de sécurité, l'agent de la CRAM procède à une analyse des risques existants, puis di esse la liste des mesures de prévention qui lui paraissent indispensables.
3. Si l'entreprise accepte de jouer le jeu, la C.R.A.M. lui propose alors de signer un contrat de prévention par lequel elle s'engage à subventionner pendant une période de trois années maximum les investissements nécessaires, l'aide étant modulée en fonction de la nature et de l'importance du risque (15 à 70 % du total de l'investissement),

L'avis du CHSCT est requis (à défaut, celui des délégués du personnel) de même que la consultation de la Direction régionale du travail et de l'emploi qui dispose d'un mois pour donner sa réponse.

Ristournes

Ne peuvent toutefois prétendre au bénéfice de cette ristourne que les établissements soumis à la tarification collective (moins de 20 salariés) ou à la tarification mixte (20 à 299 salariés).

L'avis du C.H.S.C.T. de l'établissement ou à défaut des délégués du personnel est obligatoire. L'avis du D.RTE., du C.T.R. concerné est nécessaire.

L'employeur doit être à jour de ses cotisations et les avoir acquittées régulièrement au cours des douze den-iiers mois précédant la date de prise d'effet de la décision d'attribution. Il doit fournir à la CRAM. tous les éléments permettant d'apprécier le degré d'amélioration du risque: plan détaillé des locaux, description précise des mesures prises, justification des dépenses engagées, etc....

• La durée de la minoration ne peut excéder un an sans nouvel examen du C.T.R. intéressé. Son montant ne peut dépasser:
• pour les établissement soumis à taux collectif 25 % du taux de la cotisation.
• pour les établissement cotisant à taux mixte: 2 5 % sur la fraction du taux collectif entrant dans le calcul du taux net.
• Une minoration peut être également demandée sur la cotisation ''accident du trajet'' (les deux ristournes pouvant se cumuler). Son montant ne peut être supérieur à 0,35 F pour 100 F de salaires ; toutefois, le bénéfice de cette dernière est conditionné entre autres par le fait qu'aucun risque industriel n'a été constaté à la date de la prise d'effet de la décision d'attribution.

Avances et subventions

Les C.R.A.M. sont habilitées à accorder des avances d'argent à taux réduit dans deux cas:

• pour la réalisation par les entreprises, à titre d'expérience et sous le contrôle de la caisse, de projets innovants marquant un net progrès sui les aménagements techniques courants, Si le résultat se révèle intéressant, l'avance peut être transformée, en tout ou partie, en subvention,
• pour accélérer la réalisation d'aménagements de sécurité imposés par la réglementation, lorsqu'il parait évident que l'entreprise ne possède pas les moyens financiers nécessaires. Une telle mesure doit permettre, notamrnent aux PIVIE, de procéder à des réalisations répondant à une nouvelle réglementation ou à une réglementation ancienne que l'évolution des techniques rend plus aisée.

Ces avances sont consenties pour une durée maximale de cinq ans et produisent un intérêt de 2 à 10 % qui est fonction de cette durée et de leur montant. Les mêmes avis que pour les ristournes (inspection du travail, CHSCT, CTR,) sont exigés avant leur attribulion.

Bien entendu, chaque C.R.A.M. est libre d'utiliser ou non ces moyens d'incitation, selon des critères qui lui sont propres. Or, les bilans d'activité publiés par les Caisses laissent apparaître des écarts de comportement assez considérables, les unes refusant obstinément d'accorder des avances (Une attitude qui est parfois compensée par le fait qu'elles se refusent également à infliger des cotisations supplémentaires). d'autres faisant preuve, au contraire, d'une certaine prodigalité. Une harmonisation des pratiques s'impose donc, qui est réclamée depuis longtemps. En tout cas, les écarts constatés peuvent servir à expliquer - sinon à justifier - le succès rencontré par les contrats de prévention.

• Les membres des CHSCT (en premier lieu les secrétaires des comités) ainsi que les cadres et agents de maîtrise se voient proposer des stages d'initiation et de perfectionnement aux méthodes d'analyse et de maîtrise du risque professionnel.
• Des animateurs d'entreprise sont formés (en stages internes ou externes) aux techniques de sauvetage-secourisme du travail et de manutention (gestes et postures de travail).
• Le personnel chargé de l'étude, de l'implantation des machines, matériels et outillages, ainsi que de l'organisation des postes de travail, les conducteurs de travaux, chefs de chantier et techniciens du bâtiment peuvent apprendre à intégrer la sécurité dans leur activité grâce à des stages techniques "à la carte". Les conditions financières de ces différentes actions sont particulièrement favorables, le coût pédagogique des stages étant pris en charge par la C.R.A.M. Seuls incombent à l'entreprise les frais de déplacement des salariés.

Il faut déplorer au passage que l'activité - l'existence même - de ces comités soit trop souvent ignorée par les représentants des salariés dans les CHSCT. Or, les membres de C.T.R. doivent se tenir au courant des dernières évolutions techniques dans leur branche professionnelle pour proposer aux CRAM des textes indiscutables. Qui, mieux que les membres des CHSCT, peuvent les informer utilement! Il est donc du devoir des uns et des autres d'établir des liaisons confiantes et permanentes.

Inspection du travail et services de prévention: concurrence ou coordination ?

Tout salarié français, même s'il ne se préoccupe guère de sa situation, a entendu parler de l'Inspection du travail. Ce n'est pas toujours vrai pour le service de prévention de la C.R.A.M. et encore moins pour l'I.N.R.S (Institut national de recherche et de sécurité) et pour l'AN.A.C.T (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail.). Et pourtant, ces organismes extérieurs à l'entreprise exercent une influence déterminante sur les conditions de travail que vivent les salariés. Ils sont à l'origine de la plupart des textes officiels qui réglementent l'hygiène, la sécurité et la prévention du risque professionnel.

Pour lever cette ambiguïté, il nous a paru utile, après avoir décrit les différentes missions exercées par ces organismes, de marquer leurs différences qui s'expriment à la fois dans l'étendue de leurs attributions et dans l'ampleur des moyens qu'ils mettent en ceuvre et les difficultés qu'ils rencontrent pour exercer leurs attributions..

Ce qui les sépare

• L'Inspection du travail est l'institution tutélaire des CHSCT ; les agents de la CRAM. n'interviennent qu'en soutien de son action.
• Les deux institutions poursuivent le même objectif: surveiller les conditions d'hygiène et de sécurité dans les entreprises, lutter contre le risque professionnel, améliorer les conditions de travail, mais avec des moyens différents:
• Pour les inspecteurs du travail la mission définie ci-dessus fait partie d'un ensemble de tâches très diverses qui concernent à la fois la défense de l'emploi, le chômage, la durée du travail, l'examen des règlements intérieurs, la protection des femmes et des jeunes au travail ou des délégués du personnel, etc...
• Les agents des services de prévention assurent au contraire une mission exclusive de prévention et s'y consacrent entièrement.
• L'inspecteur du travail est d'abord un spécialiste du droit social. Il est un peu le gardien de l'ordre dans l'entreprise puisqu'il est chargé de la surveillance et du contrôle de la conformité des situations de travail avec la réglementation existante. Sa mission est donc limitée par les textes officiels.
• L'agent du service de prévention est d'abord un technicien et il parle le même langage que les techniciens de l'entreprise. Le risque est qu'il se cantonne dans ce rôle et s'intéresse plus à la protection ''carter'' qu'aux défauts de l'organisation du travail.
• Pour sanctionner un employeur, l'inspecteur du travail doit s'appuyer sur un texte (la loi, rien que la loi),
• Le service de prévention a les coudées plus franches puisqu'il peut demander l'application de toute mesure justifiée de prévention, que celle-ci s'appuie ou non sur un texte réglementaire.
• La sanction appliquée à la demande de l'inspecteur du travail est de nature pénale. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'inspecteur du travail, à l'issue de son enquête, rédige un procèsverbal qui est destiné au parquet. Le procureur de la République peut demander l'application des peines prévues aux articles 319 et 320 du code pénal.

• Tout ce qui précède est du domaine plus ou moins théorique. Il existe dans la réalité de nombreuses "passerelles'' entre les deux institutions, mais encore faut-il vouloir les emprunter, ce qui, malheureusement, n'est pas toujours le cas.
• Les deux institutions ont un problème d'effectifs (certainement plus aigu pour l'Inspection du travail) Non que ceux-ci soient en baisse ; ce sont plutôt le nombre et la nature des missions qui augmentent audelà du raisonnable. Résultat: le nombre des visites et des enquêtes en entreprise diminue, ce qui signifie moins de mises en demeure et de procès-verbaux pour l'inspection du travail, moins d'injonctions pour les C.R.A.M. Il est vrai que pour l'inspection, cette diminution s'explique en partie par la procédure mise en oeuvre dans le bâtiment, en cas de danger grave et imminent, qui a rendu inutile le procèsverbal, puisque l'on passe directement à l'arrêt du chantier.

Dans ce qui précède, nous avons défini le cadre, mais aussi les limites de leur action. Attention, donc à vous adresser au bon interlocuteur, selon la nature de votre problème. Le juriste ou le technicien, faites le bon choix!

L'I.N.R.S: de la recherche à l'action

I.N.R. S. ? Connaît pas (ou très peu). C'est la réponse que l'on obtient en général lorsque l'on interroge des salariés sur la signification de ce sigle. Et pourtant, s'a est un organisme ayant pour vocation principale d'améliorer les conditions de travail des salariés, c'est bien celui-là. Oui mais voilà. Les scientifiques qui dirigent l'organisme sont, semble-t-il, plus soucieux de son efficacité que de sa notoriété auprès du grand public. Ceci explique cela. Les choses sont d'ailleurs en train de changer, car depuis plusieurs années, l'I.N.R.S. conçoit et anime des campagnes de sensibilisation aux risques professionnels dont l'impact, à l'intérieur des entreprises, va grandissant.

L'I.N.S. n'a cessé de se développer jusqu'en 1968, date à laquelle il a véritablement passé la vitesse supérieure, en ajoutant un R (comme recherche) à son sigle. Cette année-là, la CNAM lui a en effet confié le soin de mettre sur pied et de gérer un centre de recherches de conception tout à fait originale, regroupant des spécialistes, techniciens et scientifiques de toutes disciplines (ingénieurs, physiciens, mathématiciens, ergonomes, chimistes, toxicologues, biologistes, médecins, etc... ) dont la mission était de faire progresser la prévention des risques professionnels sous tous ses aspects.

Le siège social de l'I.N.R.S. est à Paris (30 rue Olivier-Noyer 76680 PARIS CEDEX 14 - Tél 40.44.30.00). Le Centre de recherches est situé en Lorraine, à Vandoeuvre, près de Nancy (Avenue de Bourgogne, 54501 VANDOEUVRE CEDEX. Tél: 83.50.20.00). Un deuxième centre s'est ouvert récemment à Neuves-Maisons ; il abrite notamment les stages de formation à la sécurité, une activité en plein essor,

Des documentalistes spécialisés sont présents pour aider et orienter les visiteurs, Plus de 20.000 ouvrages sont disponibles ainsi que des collections reliées de périodiques français et étrangers, des microfiches, une collections de textes officiels. Un service juridique peut renseigner sur la législation et la réglementation de prévention. Pour ceux qui ne peuvent se déplacer, une banque de données fonctionne sur Minitel. Elle recense plus de 16.000 références récentes de périodiques, ouvrages, notes techniques, normes, thèses, etc... Un répertoire international de 4.400 études en cours ou en projet fournit. des informations détaillées sur les organismes responsables de ces études (banque de données INRS-R).

• l'INRS organise depuis sa création la formation et le perfectionnement des ingénieurs-conseils et contrôleurs de sécurité des services de prévention. des médecins du travail et des ingénieurs en sécurité et hygiène industrielle. Une centaine de stages sont proposés chaque année. Es portent soit sur la prévention des risques communs à tous les secteurs industriels ou propres à certaines activités, ou sont centrés sur l'étude des méthodes de prévention (démarche ergonomique, analyse des accidents par la méthode de l'arbre des causes, méthodes d'analyse a priori) et des techniques de détection et d'évaluation de certains risques.
• chaque année, de nouveaux stages sont mis en place pour répondre aux problèmes de prévention qui se font jour dans les entreprises (exemples: le travail posté, la charge physique de travail, la charge mentale, la prévention des infections transmises par le sang en milieu de travail, la formation à la sécurité des architectes et techniciens des bureaux d'études, la formation à la communication, etc... ).
• l'INRS assure également une formation du second degré, autrement dit une formation de formateurs. Il peut s'agir de formateurs d'entreprises auxquels l'INRS apporte une assistance pédagogique pour développer leurs capacités, ou de formateurs "occasionnels". C'est le cas notamment des animateurs de sécurité en gestes et postures de travail, (des salariés qui apprennent à transmettre à leurs collègues les principes d'un comportement gestuel et postural adapté à leurs situations de travail) et des moniteurs de sauvetage-secourisme du travail exerçant soit à l'intérieur de l'entreprise ou dans un organisme de formation.
• l'INRS prodigue également un enseignement à distance (gratuit pour les salariés des entreprises relevant du régime général de la sécurité sociale), à deux niveaux: le cours général pour les salariés exerçant des fonctions de prévention et un cycle d'études de six mois pour les membres de CHSCT désireux de compléter leurs connaissances après avoir suivi un stage de formation (près de 20.000 fascicules distribués pour un millier d'élèves).

• d'identifier et de recenser les différents types d'accidents et de maladies professionnelles, en fonction de leur fréquence et de leur gravité (enquêtes sur le terrain, examens fonctionnels)
• d'étudier l'incidence des conditions de travail sur l'état de santé des travailleurs (analyse des mécanismes d'agression, au moyen de simulations, d'explorations fonctionnelles, de tests de vigilance, etc... )
• de mesurer et analyser les différentes nuisances au poste de travail (prélèvements, métrologie)
• d'étudier les effets de certains toxiques sur l'organisme humain
• de développer des méthodes d'analyse des dysfonctionnements constatés entre l'homme et la machine (mauvaises distances de sécurité, tableaux de bord trop abstraits, etc...)

• solutions ergonomiques diminuant la pénibilité du travail (meilleure position, siège redessiné, atténuation des vibrations et du bruit, etc... )
• intégration de la sécurité dans la conception des locaux, des outils machines, produits (en testant les prototypes sur bancs d'essai, en contrôlant les préparations dangereuses avant leur mise sur le marché)
• mesure et, si possible, amélioration de l'efficacité des équipements de protection collective et individuelle
• développement de méthodes et techniques de prévision permettant d'évaluer les risques potentiels Gogiciels d'acoustique et de ventilation prévisionnelle, diagnostics de sécurité)
• définition de valeurs-limites d'exposition , de cahiers des charges, de méthodes d'essai lorsque celles-ci n'existent pas
• mise au point d'indicateurs psychophysiologiques pour mesurer la pénibilité d'un travail,

Autrement dit, des incitations à faire plus et mieux, ce qui, après tout, va dans le bon sens!

L'O.P.P.B.T.P: le partenaire-conseil

L'Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics est le seul des organismes de branche dont la création avait été prévue par la Sécurité sociale pour chacun des grands secteurs d'activité qui ait vu le jour.

L'Organisme professionnel de prévention est un organisme paritaire constitué par un Comité national et par 16 Comités régionaux dont les administrateurs sont désignés par les organisation syndicales d'employeurs et de salariés les plus représentatives au plan national (Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres 92516 Boulogne-Billancourt Cedex TéL 46 09 26 50).

• Faciliter la tâche de l'organisme professionnel de prévention, notamment en ce qui concerne l'accès des établissements ou chantiers, l'inspection de ceuxci et la poursuite des enquêtes;
• Déclarer au Comité régional tout accident ou toute maladie professionnelle, la déclaration étant faite dans les 48 heures pour les accidents comportant un caractère de gravité et sous forme d'un registre mensuel dans les autres cas;
• Fournir les renseignements statistiques demandés par le Comité régional;
• Répondre à toute demande d'enquête de l'organisme, relative à un accident du travail ou à une maladie professionnelle;

• Déclarer à l'organisme l'ouverture de tout chantier ou autre lieu de travail occupant 10 personnes au moins pendant plus d'une semaine.