Mission et moyens d'action des représentants du personnel

Nous avons dû nous limiter, pour des raisons de place, à un survol de quelques uns des problèmes qui se posent en matière de prévention technique dans l'entreprise. Nous ne traiterons ici que des questions touchant aux locaux de travail, aux équipements de travail et de protection individuelle et aux produits dangereux.

Depuis 1976, la notion d'intégration de la sécurité le plus en amont possible dans le processus de production, est à l'origine de dispositions nouvelles sur la conception des locaux, des matériels et des produits.

A cela s'ajoute une obligation générale de prévention qui s'impose à l'employeur (voir chapitre "Responsabilité de l'employeur"). En effet, compte tenu de la nature des activités de l'établissement le chef d'établissement doit "évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail".

Conception des locaux de travail

Deux décrets, parus le 31 mars 1992 (J.O. du 1er avril 1992) transposent deux directives communautaires du 12 juin 1989 et du 30 novembre 1989 et fixent, pour le premier, les règles à respecter par les maîtres d'ouvrage lors de la construction ou de la modification des lieux de travail et pour le second, les dispositions devant être observées par les chefs d'établissement en matière de sécurité et de santé.

Le premier texte prévoit en particulier que les maîtres d'ouvrage devront élaborer et transmettre aux utilisateurs, au moment de la prise de possession des locaux et au plus tard dans le mois qui suit, un dossier d'entretien des lieux de travail.

Doivent figurer dans ce dossier qui sera tenu à la disposition de l'inspecteur du travail (et, pourquoi pas, du CHSCT ?) les documents techniques relatifs à l'éclairage, à l'aération et aux installations électriques, ainsi que les indications nécessaires pour exécuter sans risque, le nettoyage des surfaces vitrées en élévation, l'entretien des façades et des couvertures et les travaux d'entretien intérieur.

Le second texte, qui s'adresse aux chefs d'établissement, définit d'abord des mesures nouvelles concernant le chauffage des locaux, l'emploi de matières inflammables, les moyens de prévention et de lutte contre l'incendie. Sur ce dernier point, le texte fait obligation aux entreprises occupant plus de 50 salariés de s'équiper, avant le 1er janvier 1996, d'un système d'alarme sonore. Les portes et portails, responsables d'accidents fréquents, font l'objet d'un chapitre particulier. Ils doivent être entretenus et contrôlés régulièrement. Les zones de danger comportant notamment des risques de chutes de personnes ou d'objets doivent être signalées de manière bien visible par des délimitations ou des restrictions d'accès. Un matériel de premier secours, facilement accessible et signalé par panneaux doit équiper les lieux de travail et des liaisons doivent être établies avec des services de secours d'urgence, extérieurs à l'entreprise.

Les installations et dispositifs techniques de sécurité des lieux de travail devront être entretenus et vérifiés. Les résultats des contrôles seront consignés dans un dossier regroupant notamment les documents relatifs à l'aération, à l'éclairage, à la mesure de l'exposition au bruit.

A défaut de local de repos, le local de restauration doit pouvoir être utilisé, en dehors des repas, comme local ou emplacement de repos, après avis du CHSCT ou des délégués du personnel. Les femmes enceintes et les mères allaitant leurs enfants pourront s'y reposer en position allongée.

Ces deux dernières dispositions seront applicables après le 1er janvier 1996.

Ce texte rappelle enfin qu'une interdiction de fumer a été instituée dans les locaux clos et couverts, affectés à l'ensemble des salariés, tels que les locaux de restauration collective, les salles et espaces de repos, les salles de réunion et de formation, les locaux sanitaires. Un plan d'aménagement des espaces qui seront, le cas échéant, réservés aux fumeurs sera établi par l'employeur, après consultation du médecin du travail et du CHSCT.

La protection des non fumeurs sera assurée dans les locaux autres que ceux prévus ci-dessus et les locaux réservés aux fumeurs devront respecter des normes de ventilation.

Les équipements de travail

La nouvelle réglementation française relative aux équipements de travail (Ce terme - assez mal choisi à notre avis car à peut prêter à confusion - désigne les machines, outils, appareils, engins, matériels et installations et leurs dispositifs de protection). ainsi qu'aux équipements de protection individuelle (E.P.I.) s'inspire directement des principes définis dans la directive européenne du 14 juin 1989 qui met en application une "nouvelle approche'' en matière d'harmonisation technique. Celle-ci fixe des exigences essentielles de sécurité (sans entrer, donc, dans le détail technique) et renvoit vers la normalisation le soin d'élaborer des spécifications plus précises permettant de répondre à ces exigences essentielles.

Les machines et matériels mis sur le marché doivent satisfaire à ces exigences essentielles pour pouvoir circuler librement sur le territoire de l'Union européenne. En outre, pour certains équipements de travail, les organismes compétents de chaque Etat membre en matière de normalisation sont chargés d'élaborer les spécifications techrÉques dont les professionnels ont besoin pour concevoir des matériels conformes à ces exigences essentielles.

L'exercice de cette nouvelle approche a pour résultat un allégement notable du nombre de textes communautaires, puisque les directives ne réglementent plus jusque dans les moindres détails les objectifs de sécurité visés, mais en laissent le soin aux normes qui doivent garantir un haut niveau de protection pour les travailleurs de l'Union Européenne.

Aux termes de la loi du 31 décembre 1991 qui transpose en droit français la directive du 12 juin 1989, "les équipements de travail (J doivent être conçus et construits de façon que leur mise en place, leur utilisaLion, leur réglage, leur maintenance, dans des conditions conformes à leur destination, n'exposent pas les personnes à un nsque d'atteinte à leur sécurité ou leur santé".

Pour respecter les exigences essentielles qui lui sont imposées, le fabricant a le choix entre les deux procédures suivantes:

• soit déclarer lui-même sous sa responsabilité que l'exemplaire neuf d'équipement de travail ou de moyen de protection est conforme aux règles techniques qui lui sont applicables (procédure dite d'autocertification). Il doit remettre au preneur une documentation technique relative aux moyens mis en ceuvre pour assurer cette conformité.
• soit appliquer une norme dite ''harmonisée" c'est à dire dont les spécifications techniques sont présumées respecter les exigences essentielles de la directive. Il s'agit alors d'une norme adoptée par l'un des organismes européens de normalisation dans le cadre d'un mandat de la commission des communautés européennes et inscrite sur une liste publiée au journal Officiel des Communautés européennes.

L'examen CE de type

Certains équipements de travail, machines et matériels exposant les utilisateurs à des risques graves, sont sourrùs à une procédure particulière (machines à bois, presses à métaux machines à scier, machines de moulage de matières plastiques ou de caoutchouc, bennes de ramassage d'ordures, ponts élévateurs, etc... ). Cette procédure dite "examen C E de type" est celle par laquelle un organisme habilité constate et atteste qu'un modèle de machine (figurant sur la liste dressée à l'article R 233-86 du code du travail) satisfait aux règles techniques le concernant, (En France, l'Institut National de Recherche et de Sécurité (I.N.R.S.) et le Laboratoire National d'Essais sont chargés de la mise en oeuvre de cette procédure).

L'organisme habilité s'assure en particulier:

• que la documentation technique comporte tous les éléments nécessaires:
• que la machine a été fabriquée conformément aux indications contenues dans la documentation et peut être utilisée en sécurité dans les conditions appropriées (en effectuant si nécessaire les examens et essais nécessaires).
• si la documentation se réfère à des normes, crue celles-ci ont été correctement utilisées.

L'absence de communication de cette documentation technique dans un délai prescrit constitue une indication de non-conformité de l'équipement de travail ou du moyen de protection aux règles techniques qui sont applicables.

Procédure simplifiée de certification

Lorsqu'une machine est fabriquée conformément à une ou des normes réputées satisfaire à toutes les règles techniques applicables à cette machine, le fabricant ou l'importateur a la possibilité d'appliquer une procédure simplifiée. Dans ce cas, il signe luimême la déclaration C E de conformité. Il remet également à un organisme habilité, la documentation technique correspondante.

Lorsqu'il s'agit d'un matériel d'occasion, une autre procédure simplifiée est prévue. Le responsable de la vente, de la location, de la cession ou de la mise à disposition doit remettre au preneur un certificat de conformité par lequel il atteste que l'équipement de travail ou le moyen de protection concerné est conforme aux règles techniques qui lui sont applicables. La déclaration C E de conformité et le certificat doivent être tenus à la disposition de l'inspecteur du travail qui peut demander, en outre, qu'une vérification de la conformité soit effectuée par un organisme agréé.

Marquage C E

Le marquage C E de conformité est constitué par le sigle C E assorti d'autres indications, fixées, en tant que de besoin, par des arrêtés particuliers. Ce marquage doit être apposé de manière distincte, lisible et indélébile sur la machine ou le matériel.

Procédure de sauvegarde

Lorsqu'il apparaît qu'un matériel mis sur le marché, avec toutes les autorisations nécessaires, compromet néanmoins la sécurité et la santé des utilisateurs, sa vente, sa mise en service et son utilisation peuvent être interdites par les autorités nationales et le fabricant est alors tenu de prendre toutes dispositions pour en informer les utilisateurs.

Par ailleurs, l'acheteur ou le locataire du matériel peut demander dans le délai d'une année à compter du jour de la livraison, la résolution de la vente ou du bail. Le tribunal qui prononce cette résolution peut en outre accorder des dommages-intérêts à l'acheteur ou au locataire.

Les obligations des acquéreurs

Tout ce qui précède concerne les obligations des fabricants et importateurs, Mais qu'en est-il de la responsabilité des acheteurs de matériels (qui sont pour la plupart des responsables d'entreprises) et quelles sont leurs obligations envers les utilisateurs que sont leurs salariés ?

Un décret no 93-40 du 11 janvier 1993 (incorporé dans le code du travail) énumère de façon très détaillée les prescriptions techniques dont ils doivent garantir le respect:

• limitation d'accès à la zone dangereuse des organes mobiles des machines
• caractéristiques exigées des protecteurs
• identification aisée des organes de service
• présence de dispositifs de signalisation, d'alerte, d'arrêts d'urgence
• protection contre les contacts électriques
• dispositions particulières aux matériels d'occasion.

IMPORTANT:

Ce texte impose au chef d'établissement, de transmettre, avant le 30 juin 1995 au plus tard, à l'inspecteur du travail, après consultation du CHSCT ou à défaut, des délégués du personnel, un plan de mise en conformité des équipements de travail avec les prescriptions techniques qui leur sont applicables à compter du 1er, janvier 1997. Ce plan de mise en conformité sera annexé au premier programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail présenté après l'élaboration dudit plan.

A partir de cette date, les équipements de travail déjà en service dans l'entreprise avant le 1er janvier 1993 ne pourront être maintenus en service que s'ils sont conformes aux prescriptions techniques d'utilisation définies ci-dessus. En fait, la nouvelle réglementation va encore plus loin puisque dans une note publiée dans son Bulletin Officiel no 94/9 du 20 mai 1994, le miiùstère du travail rappelle "que les équipements de travail et moyens de protection utilisés doivent être maintenus en état de conformité avec les règles techniques de conception et de construction applicables lors de leur mise en service dans l'établissement (ai t, 233-1 -1 du code du travail). Si l'examen de conformité révèle des points de non conformité, ces matériels devront figurer dans le plan de mise en conformité."

Il est évident que si le délai fixé par ce texte - pailiculièrement ambitieux, il faut le reconnaître - est respecté, il devrait en résulter une véritable modeinisation de notre appareil productif. Malheureusement, il faut craindre que les résistances soient telles qu'elles rendront nécessaires des délais supplémentaires.

Un deuxième décret no 93-41 daté du même jour, vient renforcer ces prescriptions en s'intéressant aux mesures d'organisation et aux conditions d'utilisation des équipements de travail et des moyens de protection.

Ce texte rappelle que les équipements de travail doivent être appropriés aux tâches à exécuter ou convenablement adaptés et choisis en fonction des conditions et caractéristiques particulières du travail. Si ces mesures ne sont pas suffisantes, le chef d'établissement doit agir, notamment sur l'installation des équipements, l'organisation du travail ou les procédés de travaiL

Outre l'information appropriée et renouvelée qu'il doit donner aux travailleurs chargés de la mise en ceuvre ou de la maintenance des équipements de trave le chef d'établissement doit tenir à la disposition des membres du CHSCT une documentation concernant la réglementation applicable aux équipements de travail utilisés.

Les conditions d'implantation du matériel sont également évoquées (la largeur des passages et allées de circulation), ainsi que les restrictions d'utilisation de certains équipements sans formation spécifique des opérateurs et les interdictions d'accès au matériel en cours de maintenance.

Un long développement est consacré aux vérifications générales que doivent subir ces équipements, dont la nature et la périodicité sont fixées par des arrêtés du ministre du travail.  (Plusieurs arrêtés ont déjà été publiés au cours de fannée 1993. Ils sonttous applicables àpartir du ler décembre 1994). Ces vérifications sont effectuées par des personnes qualifiées, appartenant ou non à l'établissement, dont la liste est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail. Les résultats sont consignés sur le registre de sécurité ouvert par le chef d'établissement et tenu à la disposition du CHSCT et des organismes extérieurs de prévention. Dans une réponse de principe diffusée le 5 mai 1994, le ministère du travail admet la possibilité pour les constructeurs ou importateurs d'équipements de travail ou de protection individuelle de procéder eux-mêmes aux vérifications périodiques réglementaires. Autrement dit, ceux-ci deviennent juges et parties. Etrange décision qrî ne contribuera certainement pas à "nouiù'' les plans de mise en conformité!

D'autres ai rêtés doivent déterminer les équipements de travail pour lesquels le chef d'établissement sera tenu de faire procéder avant leur mise en service à une vérification initiale, ou à une vérification après montage ou démontage. Plusieurs arrêtés ont été publiés au cours du premier semestre 1994: arrêté du 5 mars (J.O. du 17 mars) du 4 juin (J.O. du 15 juin) et du 19 mars (J.O. du 28 mars) pour les équipements de protection individuelle. Ajoutons enfin qu'un carnet de maintenance du matériel doit être établi et tenu à jour dans les mêmes conditions que le registre de sécurité.

Grâce à la consultation de ces deux registres, le CHSCT peut se tenir informé de l'état des matériels et des machines en service dans l'entreprise, des incidents constatés et des suites données.

Les équipements de protection individuelle

La nouvelle réglementation visant les équipements de protection individuelle (E.P.I.) figure dans les textes cités au chapitre précédent. Il nous a néanmoins paru utile de la traiter à part pour plus de clarté.

Avant de mettre un modèle d'équipement de protection individuelle sur le marché, le fabricant ou l'importateur est tenu de le soumettre à un examen C E de type auprès d'un organisme habilité.

Ce dossier de demande comporte, bien entendu, une documentation technique et le nombre d'exemplaires nécessaires pour les essais.

L'organisme habilité s'assure de la conformité de l'E.P.I. à la documentation fournie et aux règles techniques qui lui sont applicables. A cet effet, il effectue les examens et essais appropriés pour s'assurer, selon le cas, de la conformité:

• soit aux normes auxquelles fait référence la documentation technique
• soit aux spécifications techniques indispensables.

Il établit ensuite une attestation d'examen C E de type.

Pour certains modèles d'E.P.I., le fabricant a la possibilité de soumettre son matériel à deux procédés complémentaires de certification:

1) un système de garantie de qualité C E qui atteste de l'homogénéité de sa production au moyen d'essais et de contrôles par un organisme habilité qu'il choisit. Si cet organisme constate des défauts ou même l'absence de conformité d'un échantillon avec le modèle décrit dans l'attestation, il. peut demander une modification des procédés de fabrication, le rappel et la mise au rebut des lots défectueux.

2) un système d'assurance qualité C E de la production, avec surveillance.

Ce système est assez proche du précédent mais plus rigoureux encore, puisqu'il prévoit des visites inopinées chez le fabricant et l'inspection des lieux d'essais et de stockage.

Les équipements visés par ces deux procédures complémentaires sont ceux qî-ii doivent protéger 1'utihsateur contre des risques graves: masques respiratoires filtrants, équipements d'intervention dans des atmosphères extrêmes, ceintures et baudriers contre les chutes de hauteur, équipements isolants contre le risque électrique, casques et visières destinés aux usagers de motocycles....

Il ne faut pas s'étonner de la rigueur de ces procédures. Il n'y a pas si longtemps, les garanties de sécurité offertes par ceriains matériels de protection individuelle étaient pour le moins contestables (et contestées) et il a fallu de gros efforts de la pari des fabricants pour assainir le marché. Ils y ont été aidés par l'action persévérante de l' I. N. R. S. qui, depuis bientôt trente ans, pratique régulièrement dans ses laboratoires des campagnes d'essais systématiques dont il publie les résultats dans la revue Travail et Sécurité. Malgré leurs efforts, les fabricants éprouvent toujours des difficultés pour se conformer à la réglementation et la Communauté a été obligée de leur accorder un délai de grâce. Une directive 93/95/CEE du 29 octobre 1993 autorise les Etais membres à admettre sur le marché jusqu'au 30 juin 1995 des ERI. conformes aux réglementations nationales.

Le législateur n'applique pas la même rigueur pour toutes les catégories d'E.P.I. puisqu'il a prévu une procédure d'auto certification C E pour les E.P.I. qui sont destinés à protéger l'utilisateur contre des risques "légers'', tels des agressions mécaniques aux effets superficiels, des brûlures dues à des produits d'entretien ou à la manipulation de pièces chaudes, des petits chocs et vibrations, le rayonnement solaire...

En ce qui concerne enfin les E.P.I. d'occasion proposés à la vente, deux cas sont définis:

• une catégorie d'E.P.I. pour lesquels toute vente ou location d'occasion est interdite: équipements à usage unique ou ayant subi un dommage quelconque, même réparés: casques de protection de la tête, équipements de protection contre les agents infectieu etc...
• toutes les autres catégories d'E.P.I. peuvent être louées ou vendues si elles ont été soumises à la procédure de certification de conformité.

Un décret no 92-768 du 29 juillet 1992 définit les règles techniques auxquelles sont soumis les différents types d'E.P.I. et le degré de protection que l'utilisateur est en droit d'en attendre: ergonomie et adaptation à la morphologie de l'utilisateur, niveaux et classes de protection, matériaux constitutifs, légèreté et stabilité de la fabrication, tenue au vieillissement, notice d'instruction, etc...

Enfin, le décret du 11 janvier 1993 déjà cité consacre un paragraphe aux obligations des chefs d'entreprise quant à l'utilisation des E.Pî, dans lequel chaque mot a son imporiance:

"Le chef d'établissement détermine, après consultation du CHSCT, les conditions dans lesquelles les ERI doivent être mis à disposition et utilisés, notamment celles concernant la durée du poil en fonction de la gravité du risque, de la fréquence de l'exposition au risque et des caractéristiques du poste de travail de chaque travailleur et en tenant compte des performances des E.P I en cause".

Des vérifications générales périodiques sont prévues afin que soit décelée en temps utile toute défectuosité susceptible d'être à l'origine de situations dangereuses. Elles sont effectuées par des personnes qualifiées, appartenant ou non à l'établissement, et leur résultat est consigné sur le registre de sécurité ouvert par le chef d'établissement.

Celui-ci doit iriformer de façon appropriée les travailleurs qui vont porter ces E.P.I. et il élabore à cet effet une consigne d'utilisation reprenant de manière compréhensible les informations données. Enfin, il doit tenir à la disposition du CHSCT, non seulement cette consigne, mais une documentation relative aux conditions d'utilisation des E.P.I. portés par les travailleurs de l'établissement.

La responsabilité de l'utilisateur

Qu'il s'agisse d'équipement de travail ou d'équipement de protection individuelle, l'une des caractéristiques principales de cette nouvelle réglementation est la possibilité offerte au fabricant de garantir lui-même les qualités et les performances de son matériel par la procédure d'auto certification: à condition, on l'a vu, d'établir qu'il s'est référé à une norme harmonisée, c'est-à-dire adoptée par le Comité Européen de Normalisation (C. E. N) siégeant auprès de la Communauté. Il bénéficie dans ce cas d'une présomption de conformité qui, sauf mise en jeu de la clause de sauvegarde par les autorités nationales, s'impose à l'administration et à la justice du pays.

Et c'est peut-être là que le bât blesse, car, on s'en doute, dans la grande majorité des cas, c'est l'auto certification qui est utilisée. L'acheteur-utilisateur est donc bien obligé de se fier à la compétence technique et à la bonne foi du fabricant. Or, de tout temps, on a entendu les responsables d'entreprise se plaindre d'être obligés de modifier ou de compléter la protection technique des machines après leur acquisition pour ne pas subir les foudres de l'Inspection du travail et alors que le matériel avait fait l'objet d'une décision d'homologation. Si l'on considère que les conditions imposées à la délivrance d'une auto certification sont plus rigoureuses, ne risque-t-on pas cette fois de voir le responsable d'entreprise, croyant bénéficier d'une garantie plus sérieuse, relâcher sa vigilance ? C'est tout le sens du débat qui s'est instauré lors d'un procès fameux qui a opposé un fabricant allemand à un utilisateur français et qui s'est terminé par un arrêt de la Cour de Cassation dit "arrêt Ury" le 6 juin 1990.

L'arrêt URY

Le Ministère du travail a cominenté la décision dans une "réponse de principe " du 21 mai 1991, L'administration reconnaît que le certificat de conformité qui matérialise l'engagement du fournisseur recouvre en fait des réalités multiples, depuis le constructeur qui n'a pas pris connaissance de la réglementation qui fonde le certificat de conformité (!) jusqu'au constructeur qui, non seulement a une bonne connaissance de cette réglementation mais s'assure par tous les moyens qu'il a bien atteint ses objectifs, contrôlé sa production, vérifié son produit fini.

Quelle garantie cet engagement du fournisseur apporte-til au preneur du matériel ? En fait, répond l'administration, rien d'autre qu'un élément de présomption de la bonne foi du fournisseur. Doit-il être pour autant considéré comme sans intérêt pour le preneur ? La réponse est alors sans équivoque: "Le chef d'entreprise qui fait travailler des salaries est en tout état de cause tenu de veiller personnellement à la stricte application des dispositions édictées par le Code du travail, en vue d'assurer la sécurité des travailleurs et de prendre toutes les mesures nécessaires éventuellement commandées par les circonstances, On comprend bien que vu la nature de la responsabilité que cela recouvre, la seule possession d'un cerüticat de conformité pour une machine, conformité établie pour une machine livrée, c'est à dire avant installation et mise en service, ne saurait suffire à décharger sans autre forme de procès l'utilisateur de toute responsabilité ".

L'argumentation ne s'arrête pas là. On peut lire un peu plus loin: "La machine livrée certifiée conforme doit encore être installée et utilisée de manière à assurer cette conformité. Cela suppose qu'installation et utilisation soient conformes à la notice d'instruction du fabricant sous réserve que celle-ci ait bien été fournie et soit complète. L'utilisateur qui accepterait une machine certifiée conforme sans notice dinstructions ou avec une notice à Péiidence insuffisante s'exposerait forcément à voir mise en cause sa bonne foi de possesseur d'un certificat de corifoinuté en bonne et due forme,

Plus l'utilisation de la machine va avancer dans le temps, plus le rôle de l'utilisateur en tant que responsable de la maintenance va s'accroître. Nonobstant le délai pénal de trois ans qui s'attache à la poursuite du fabricant, il est évident que plus la date de livraison est ancienne, plus la conformité d'origine suppose pour être maintenue l'investissement personnel de l'utilisateur (..).

De tout ce qui précède ressoi t à l'évidence que les parts de responsabilité des interlocuteurs concernés (article L 233-5 du Code du travail) sont fonction du contexte de chaque situation et susceptibles d'évoluer dans le temps.

La conclusion de cette affaire, c'est que l'acheteur d'une machine, quelle que soit la valeur qu'il accorde à la présomption de conformité, doit savoir que sa responsabilité à l'égard de ses salariés commence dès la mise en service de celle-ci et ne fera que s'accentuer avec le temps.

Le recours aux normes

Autre sujet de discussion qui est loin d'être tari: La normalisation ou plutôt la place à donner aux normes par rapport aux directives. Le recours à la norme ne constitue jamais pour le fabricant une obligation; mais elle présente pour lui une grande importance; elle lui donne l'instrument dont il a besoin pour mettre sur le marché des produits conformes aux exigences essentielles d'une directive et la présomption de conformité dont il bénéficie le libère de l'obligation qui lui incombait de démontrer celle-ci. La norme ne se situe donc pas au niveau de la réglementation, elle propose des spécifications techniques qui apportent une plusvalue aux directives. Résultat d'un compromis entre les intérêts souvent divergents des industriels des pays concernés, la normalisation européenne doit exprimer l'état de la technique à un moment donné ; elle caractérise le niveau de sécurité d'un produit fabriqué; elle peut éventuellement servir de référence pour apprécier la qualité d'un produit fabriqué sans recours à une norme harmonisée.

Est-ce toujours le cas ? Non, malheureusement. D'abord, ces normes, il faut qu'elles existent; or, l'élaboration des normes européennes confiée au Comité Européen de Normalisation (C.E.N.) est encore plus laborieuse que celle des normes nationales. A tel point qu'il a fallu prévoir des périodes transitoires pendant lesquelles l'application des normes nationales reste possible en attendant l'adoption de textes au niveau européen.

Les administrations nationales - en particulier la française - s'interrogent de plus en plus sur la valeur réelle de la clause de présomption de conformité donnée par la norme harmonisée. Avec l'échéance de 1993, on a assisté à une avalanche de normes dont certaines ont été manifestement rédigées hâtivement par des spécialistes n'ayant pas une vision claire de ce qui leur était demandé.

Ceci explique que la représentation française se montre critique quant au niveau de sécurité insuffisant de certaines normes ou l'absence de valeur ajoutée par rapport aux exigences essentielles des directives. Et on en arrive logiquement à mettre en cause la manière dont sont élaborées les normes, dans des comités ou les représentants des fabricants - en particulier ceux des grands groupes industriels - sont surreprésentés, alors que les partenaires sociaux, eux, sont trop souvent absents.

La création récente en France d'un organisme comme EUROGIP (8, rue Saint-Saens 75015 PARIS - Tél.: 16 (1) 45 75 88 88), qui est chargé d'animer et de coordonner l'action des agents de l'Institution de prévention (C NA M T S - C RA M - I N R S) en matière de normalisation permettra peut-être de remédier aux défauts du système. Pour les CHSCT, l'existence de cet organisme n'est pas sans intérêt puisqu'ils pourront en obtenir de la documentation et même des textes de normes - ceux de l'AFNOR et ceux des organismes européens - toujours difficiles d'accès.

Les produits dangereux

L'industrie est une énorme consommatrice de produits chimiques de nature très vanee qLu, a peu près tous, sont, à des degrés divers, dangereux pour ceux qui les fabriquent, les transportent, les utilisent tels quels ou les transforment.

On estime à plus de 100.000 le nombre de substances produites en quantités industrielles significatives ; 2 à 3000 seulement font l'objet, avant mise sur le marché, d'une évaluation des risques et l'absence de données précises est encore plus nette lorsqu'il s'agit de mélanges. L'éventail de ces risques est très large. Il va de la simple intoxication individuelle ou collective jusqu'à des catastrophes de sinistre mémoire: FEYZIN, LA MEDE, BHOPAL, SEVESO....

Si, dans la plupart des grandes firmes internationales, la mise en oeuvre de technologies de plus en plus sophistiquées a permis de limiter l'importance des risques, il n'en est pas de même dans une multitude d'entreprises, petites et moyennes, qui éprouvent des difficultés manifestes pour respecter la réglementation et qui - fait plus grave - ne connaissent pas touj. ours exactement la nature et la gravité des risques potentiels des produits qu'elles mettent sur le marché. H est vrai que l'arsenal réglementaire mis en place au cours des vingt dernières années est proprement monumental et il faut être vraiment un spécialiste averti pour s'y retrouver... Nous allons donc nous contenter ici d'un survol d'ensemble en essayant d'être le plus clair possible.

Il ne sera question dans ce chapitre que de substances et préparations chimiques à usage professionnel soumises à la réglementation issue de Parlicle L 231-6 du Code du travail.

Aux termes de l'article 2 du décret du ler mars 1994 relatif aux principes de classement et à la déclaration des substances et préparations dangereuses, [(Ce texte qui transpose plusieurs directives européennes est le dernier d'une longue lignée qui a commencé avec la loi du 12 juillet 1977 sur le contrôle des produits chimiques dangereux. Un arrêté d'application de ce décret a été publié au J.O, du 8 mai 1994 (arréte du 20 avril 1994)]. "Tout fabricant ou importateur d'une substance chimique doit fournir à un organisme agréé les informaLions nécessaires à l'évaluation de ses effets potentiels sur l'homme et l'environnement avant de mettre cette substance surie marché, soit en l'état, soit au sein d'une préparation". Ces informations, rassemblées dans un dossier technique, permettent d'identifier la substance, d'apprécier les risques qui lui sont imputables, les effets toxiques et écotoxicologiques, les méthodes et précautions à prendre pour la rendre inoffensive. Doivent être signalés les effets défavorables de la  substance en fonction des différentes utilisations possibles.. Si cette substance est classée dangereuse, une fiche de données de sécurité doit figurer au dossier.

D'autres renseignements sont exigés en fonction de la quantité de produit mise sur le marché. L'organisme agréé peut demander des informations complémentaires au fabricant et procéder (ou faire procéder à la charge du fabricant) à des essais complémentaires permettant de contrôler les iriformations fournies.

L'organisme agréé dispose d'un délai de trente jours pour faire connaître par écrit sa décision, Le fabricant, de son côté, doit l'informer ultérieurement de tout élément nouveau découlant, soit de l'amélioration des connaissances scientifiques et techniques, soit des effets constatés de la substance sur les travailleurs ou l'environnement.

Important: Les organismes agréés sont habilités à fournir à toutes personnes qui en font la demande et qui sont concernées par la protection des travailleurs, notamment aux médecins du travail et aux membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les renseignements qu'ils détiennent, relatifs aux dangers que présente une substance ou une préparation qui la contient, aux précautions à prendre dans son emploi, son stockage, son transport ou son élimination et à la nature et la teneur de toute substance dangereuse contenue dans une préparation, à l'exclusion des informations relevant du secret industriel et commercial (art. R 231-52-16 du code du travail).

Outre les informations énumérées ci-dessus, l'organisme agréé doit fournir tout renseignement qu'il détient sur la composition des préparations, aux inspecteurs du travail, médecins-inspecteurs du travail, ingénieurs-conseils des caisses régionales d'assurance maladie, chefs de centres de traitement des intoxications, médecins des centres antipoison.

Une question d'étiquette

Dès l'introduction d'un produit chimique dangereux dans l'entreprise, le premier acte de prévention pour tout responsable (acheteur, agent de sécurité et d'entretien, chef d'atelier... ) et pour le travailleur luimême, consiste à prendre connaissance, avant toute utilisation, de deux documents importants:

• l'étiquette
• la fiche de données de sécurité.

• L'étiquette est le premier support d'informations fournies à l'utilisateur sur les dangers connus de la substance ou de la préparation et sur les précautions à prendre lors de la mise en ceuvre. Elle doit être apposée de manière très apparente sur l'emballage, y adhérer par toute sa surface. Les renseignements donnés sont rédigés en langue française et accompagnés éventuellement d'une ou plusieurs traductions. Son format varie:
  • d'un miriimum de 52 x 74 mm
  • à un maximum de 140 x 210 mm
  • en fonction du volume de l'emballage. Elle doit coinpoi ter les renseignements suivants, en caractères très apparents et indélébiles:
  • le nom et l'adresse du fabricant ou du distributeur ou de l'importateur ainsi que le nom de la substance
  • le ou les symboles et les indications des dangers présentés par la substance. Chaque symbole doit être imprimé en noir sur fond orange-j aune.
  • l'énumération des risques particuliers présentés par la substance (référence R)
  • l'indication des conseils de prudence tels qu'ils sont attribués à la substance (référence S)

Il faut faire attention, bien entendu, à ne pas confondre cette étiquette avec les autres étiquettes dont la présence est également obligatoire sur le produit, par exemple celles qui concernent le transport de matières dangereuses.

• La fiche de données de sécurité est fournie gratiÉtement à tous les destinataires du produit. Elle doit être datée et actualisée en tant que de besoin. Elle comporte les indications suivantes: [Voir le guide d'élaboration des fiches de données de sécurité publié dans l'arrêté du 5 janvier 1993 (J.O. du 7 mars 1993).]
  • L'identification du produit chimique et du responsable de sa mise sur le marché, ses propriétés physico-chimiques, sa réactivité, les informations toxicologiques et écotoxicologiques nécessaires.
  • L'identification des dangers, la description des premiers secours à porter en cas d'urgence, les mesures de lutte contre l'incendie ou les dispersions accidentelles, les précautions de stockage, d'emploi et de manipulation.
  • Les procédures de contrôle de l'exposition des travailleurs et les caractéristiques des équipements de protection individuelle adéquats.
  • Les informations relatives au transport
  • Toutes autres informations disponibles pouvant contribuer à la santé et à la sécurité des travailleurs.

Dans le cas où les fiches de données de sécurité, sans être spontanément transmises lors de la cession des produits, sont directement accessibles sur d'autres supports que le papier, le responsable de la mise sur le marché est tenu d'en informer son client et de lui indiquer comment il peut se procurer ceux-ci.

L'évaluation des risques

Des règles générales de prévention des risques chimiques sont définies dans le décret no 92-1261 du 3 décembre 1992 (codifié à la section V du chapitre 1er du titre III, livre II du code du travail, sous-section 4).

Cette prévention est fondée à la fois sur la limitation: de l'utilisation des substances ou des préparations chimiques dangereuses, du nombre de travailleurs exposés à leur action et sur la mise en place de mesures préventives collectives ou, à défaut, individuelles, adaptées aux risques.

Le chef d'établissement doit procéder à une évaluation des risques existants, qui portera sur les niveaux d'exposition collectifs et individuels et indiquera les méthodes envisagées pour les réduire. Il doit également soumettre au CHSCT une notice fixant les procédures à mettre en ceuvre pour assurer la surveillance et la maintenance des installations de protection collective. Une autre notice sera établie pour chaque poste exposant les travailleurs à des substances ou des préparations chimiques dangereuses.

Les autres règles portent sur le contrôle des valeurs limites d'exposition (V.L.E.), la limitation d'accès aux locaux où les V.L.E. risquent d'être dépassées, la mise en place d'une signalisation de sécurité, l'intervention d'organismes agréés pour vérifier le respect des limites de concentration de certaines substances ou préparations telles que des gaz, aérosols, liquides, vapeurs ou poussières.

Le risque cancérogène fait l'objet de règles encore plus rigoureuses: Remplacement de l'agent cancérogène par un produit moins dangereux, détection précoce des expositions anormales, mesures d'hygiène, information des travailleurs, signalisation des zones à risque, collecte et évacuation des déchets mise en ceuvre d'un système clos pour l'utilisation ou la production du produit dangereux.

Le rôle du C H S C T

Le chef d'établissement est tenu d'évaluer la nature, le degré et la durée de l'exposition des travailleurs afin de pouvoir apprécier tout risque concernant leur sécurité et leur santé et de définir les mesures de prévention à prendre. Les éléments ayant servi à cette appréciation sont tenus à la disposition des membres du CHSCT. Le comité est mis à contribution en plusieurs occasions:

• il donne son avis sur les mesures nécessaires pour réduire le plus possible la durée d'exposition des travailleurs et pour assurer leur protection durant ces activités.
• il participe à l'organisation de la formation à la sécurité et à l'information des travailleurs susceptibles d'être exposés à l'action d'agents cancérogènes. On notera à ce sujet, que la France vient de ratifier la convention 139 de l'O I T qui impose une surveillance médicale post-professionnelle des travailleurs exposés à des risques cancérogènes.
• Il vérifie que les dispositions nécessaires sont appliquées notamment en ce qui concerne le choix et l'utilisation des vêtements et équipements de protection.
• Il est informé le plus rapidement possible des expositions anormales, de leurs causes et des mesures prises ou à prendre pour y remédier.

Cela dit, même si cette consultation du CHSCT s'effectue dans de bonnes conditions, il faut déplorer néanmoins que la nouvelle réglementation sur la prévention du risque cancérogène, imitant en cela celle de la CEE, ne prévoie pas:

• l'interdiction absolue des substances et procédés cancérogènes tout au moins des plus dangereux
• la surveillance médicale post-professionnelle des travailleurs ayant été exposés aux cancérogènes.

Valeurs limites d'exposition

Nous avons insisté dans le paragraphe précédent sur la nécessité de déterminer des valeurs limites d'exposition (V.L.E.). De quoi s'agit-il exactement ?

La valeur limite d'exposition à un composé chimique détermine la concentration dans l'air de ce produit que peut respirer une personne pendant un temps déterminé sans risque d'altération pour sa santé, même si des modifications physiologiques réversibles sont parfois tolérées.

Les valeurs limites d'exposition fournissent des repères chiffrés sur la qualité de l'atmosphère des lieux de travail, en déterminant les niveaux de concentration des polluants présents dans l'air à ne pas dépasser. Les niveaux de valeurs limites d'exposition professionnelle (V.L.E.P.) sont:

• soit des valeurs limites réglementaires (V.R) contraignantes pour quelques composés
• soit des valeurs limites recommandées (par la caisse nationale de l'assurance maladie).

Il faut distinguer entre:

• des valeurs limites d'exposition à court terme (V.L.E.) dont le respect permet d'éviter le risque d'effets toxiques aigus, immédiats ou à court terme. La V.L.E. est alors une valeur plafond mesurée sur une durée maximale de 15 minutes.
• des valeurs limites de moyenne d'exposition (V.M.E.) destinées à protéger les travailleurs contre des effets mesurés ou estimés sur une durée de travail de 8 heures; la V.M.E. peut être dépassée sur de courtes périodes, sous réserve de ne pas dépasser la V.L.E. lorsqu'elle existe.

Une protection minimale

L'emploi de V.L.E. pour mesurer les niveaux d'exposition aux polluants et toxiques est incontestablement un progrès.

Depuis 1982, le Ministère du Travail a publié dans différentes circulaires, plusieurs centaines de V.L. Par ailleurs plusieurs directives européennes ont fixé des valeurs limites de caractère indicatif qui ont été prises en compte, au fur et à mesure de leur publication, dans des V.L. nationales,

C'est maintenant un groupe scientifique pour la surveillance des atmosphère de travail, placé sous la du ection du ministère du travail, qui est chargé de la fixation et de la mise à jour des V.L. nationales.

Pourtant, le système des valeurs limites ne fait pas l'unanimité et cela pour plusieurs raisons:

• il est difficile poui un syndicaliste d'admettre l'existence de seuils d'exposition au-dessous desquels subsistent des risques
• les V.L. n'intègrent pas des facteurs comme par exemple la pénibilité de certains travaux (port de charges, efforts physiques répétés, ambiances chaudes) qui peuvent modifier sensiblement la manière dont les polluants pénètrent dans l'organisme.
• les niveaux de toxicité sont fixés pour des produits "purs '' et non pour des mélanges complexes comme ceux qui sont utilisés quotidiennement dans l'industrie.
• la voie normale de pénétration des polluants dans l'organisme est la voie pulmonaire et c'est elle qui est prise en compte pour l'établissement d'une V.L. Or, il existe des risques de pénétration par voie orale ou par voie cutanée (bon nombre de substances traversent la peau ou provoquent des allergies).

Il faut donc considérer les valeurs limites comme des repères chiffrés établis selon des critères de valeur scientifique mais incomplets, en vue d'une protection minimale de la santé. Elles déterminent des objectifs de prévention techniquement réalisables. Leur existence est en définitive préférable à l'absence de tout système de mesure et d'analyse du risque chimique.

Valeurs réglementaires

Il s'agit de valeurs d'application obligatoire pour des substances dont la toxicité est établie ; plusieurs d'entre elles ont été fixées par une directive européenne qui définit les méthodes de prélèvement, les points à contrôler, les fréquences de mesurage. Pour tous les produits énumérés ci-après, le CHSCT doit émettre un avis sur les contrôles d'atmosphère, les consignes et documents de contrôle. Les résultats des vérifications sont tenus à sa disposition.

Elles s'appliquent aux produits suivants:

• amiante (décret du 17 août 1977, modifié par le décret du 27 mars 1987 et du 6 juillet 1992)

La concentration moyenne en fibres d'amiante de l'atmosphère inhalée par un travailleur en 8 heures de travail ne doit pas dépasser certaines valeurs qui varient en fonction de la nature de l'amiante et de sa concentration dans l'air.

• benzène (décret du 9 novembre 1973 et du 13 février 1986 modifié par le décret du 6 septembre 1991)

La concentration en vapeurs de benzène de l'air inhalé par un travailleur ne doit pas dépasser 5 ppm, soit 16 mg.m³ en moyenne par journée de travail.

• bromométhane (bromure de méthyle), cyanure d'hydrogène (acide cyanhydrique) et hydrogène phosphoré (décret du 26 avril 1988).
• chlorure de vinyle (décret du 12 mars 1980).

La concentration moyenne mesurée en des points définis ne doit pas dépasser certaines valeurs qui varient en fonction de la date de mise en service de l'installation. Des valeurs d'alarme au dessus desquelles les zones sont considérées comme contaminées sont également définies.

• plomb métallique (décret du 1er, février 1988).

La concentration en vapeurs, fumées ou poussières de plomb dans l'air inhalé ne doit pas dépasser 150 p. g. ml en moyenne sur 40 heures.

• poussières (décret du 7 décembre 1984).

Dans les locaux à pollution spécifique (où des substances dangereuses ou gênantes sont émises), les concentrations moyennes en poussières totales et alvéolaires de l'atmosphère inhalée pendant une période de 8 heures ne doivent pas dépasser respectivement 10 et 5 mg.m³ d'air.

Valeurs recommandées

Ces valeurs sont adoptées par un comité technique national (C.T.N.) ou par le comité central de coordination, Elles concernent actuellement deux produits: le benzol (3, 4) pyrène et le phénylindole.

L'HYGIENE EN MILIEU DE TRAVAIL
Une législation très ancienne qui a fait l'objet,
ces dernières années, d'importantes modifications

Le décret du le' octobre 1987 publié au J.O. du 3 octobre 1987 a modifié les dispositions du code du travail relatives à l'hygiène en milieu de travail (articles R 232-1 à R 232-14).

Ce texte a introduit des dispositions nouvelles en matière de nettoyage, d'installations sanitaires, de restauration collective. Par ailleurs, il simplifie ou abroge certaines dispositions anciennes (inchangées depuis le décret de 1913) concernant notamment l'hébergement, les boissons, les délais de mise en demeure.

Plus récemment, deux décrets datés du 31 mars 1992 (J.O. du 1er avril 1992) transposant les directives communautaires du 2 juin 1989 et du 30 novembre 1989 fixent, d'une part, les règles à respecter par les maîtres d'ouvrage lors de la construction ou de la modification des lieux de travail, d'autre part, les règles de sécurité devant être observées par les chefs d'établissement, en ce qui concerne notamment l'aménagement des locaux de travail et les règles relatives à la prévention des incendies.

Nous rappelons ci-après les dispositions les plus importantes.

Le nettoyage des locaux

Les locaux de travail et leurs annexes doivent être régulièrement entretenus et nettoyés et rester exempts de tout encombrement. Le médecin du travail et le CHSCT (ou à défaut les délégués du personnel) doivent donner leur avis sur les mesures à prendre pour satisfaire à cette obligation.

Installations sanitaires

Les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisances et, le cas échéant, des douches.

a) les vestiaires et lavabos

Ils seront installés dans un local spécial, isolé des locaux de travail et de stockage, chauffé et aéré et pourvu de sièges.

Il doit y avoir:

• un lavabo pour 10 personnes au plus, à eau potable et à température réglable. Des moyens d'essuyage et de séchage appropriés sont prévus.
• une armoire individuelle munie d'une serrure ou d'un cadenas, avec éventuellement, un compartiment sépare pour les vêtements souillés.

Dans les établissements occupant un personnel mixte, des installations séparées doivent être prévues.

b) les douches

Des douches sont obligatoires (à raison d'une pomme pour huit personnes) pour certains travaux insalubres et salissants dont la liste est fixée par airêté. La température de l'eau des douches doit être réglable. Le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail, sans être décompté du temps de travail collectif (art. R.232-2-4 du code du travail).

c) les cabinets d'aisances

Il doit y avoir au moins un cabinet et un urinoir pour vingt personnes et deux cabinets pour vingt femmes (séparés en cas de personnel mixte). L'employeur est tenu de faire procéder au nettoyage et à la désinfection des installations au moins une fois par jour.

Les personnes handicapées physiques doivent pouvoir disposer d'installations sanitaires appropriées (art R 232-2-6 du code du travail).

En cas d'impossibilité d'aménager des lavabos, vestiaires, douches selon les conditions prévues, les mesures nécessaires doivent être prises, après avis du CHSCT et du médecin du travail, pour assurer aux travailleurs les conditions d'hygiène correspondantes ''dans toute la mesure du possible''.

Les postes de distribution de boissons

De l'eau potable et fraîche doit être mise à la disposition des travailleurs. Dans les cas où des conditions particulières de travail obligent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l'employeur est tenu, en outre, de mettre à leur disposition, gratuitement, au moins une boisson non alcoolisée. La liste des postes de travail concernés est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du CHSCT. Le choix des boissons et des aromatisants (qui doivent titrer moins d'un degré d'alcool et être non toxiques) sont fixés en tenant compte des souhaits des salariés et après avis du médecin du travail. Sont notamment visés par cette disposition les postes exposant le travailleur à une sudation permanente et intense (cantines, cuisines de restaurant, chaufferies, etc... ).

L'employeur détermine les emplacements des postes de distribution des boissons, placés à proxiniité des postes de travail, dans des endroits remplissant toutes les conditions d'hygiène. Il doit veiller à l'entretien et au bon fonctionnement de ces appareils.

Restauration

H est interdit aux travailleurs de prendi e leurs repas dans les locaux affectés au travail. Toutefois, cette interdiction n'exclut pas la pratique du casse-croûte prévu traditionnellement ou conventionnellement pour les travailleurs postés. On peut éventuellement revendiquer un espace-détente où il soit possible de se restaurer. (Dans la CCN de la chimie par exemple, il est même prévu que l'employeur doit fournir un repas chaud aux postés de nuit).

Les conditions de restauration dans l'entreprise sont différentes suivant le nombre de salariés désirant y prendi e leurs repas:

• moins de vingt-cinq salariés: l'employeur est tenu de mettre à leur disposition un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions.

Par dérogation, cet emplacement peut, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail dès lors que l'activité qui y est développée ne comporte pas l'emploi de substances ou de préparations dangereuses. Après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage du local et des équipements qui y sont installés.

• vingt-cinq salariés et plus: l'employeur est tenu, après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre à leur disposition un local de restauration. Ce local doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporter un robinet d'eau potable fraîche et chaude pour dix usagers. Il doit en outre, être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation pel mettant de réchauffer les plats.

A compter du 1er janvier 1996, le local ou l'emplacement prévu pour la restauration devra pouvoir être utilisé, en dehors des heures de repas, comme local ou emplacement de repos.

Dans ces locaux ou emplacements, des mesures de protection des non-fanieurs contre la gêne due à la fumée du tabac seront prises (art. R 232-10-2 du code du travail).

Hébergement

Les locaux affectés à l'hébergement du personnel doivent avoir une surface d'au moins 6 ml et un volume d'au moins 15 m³ par personne. Ils doivent être aérés de façon permanente et chauffés à 18' au moins.

Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe, à raison de 6 au maximurn. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins; chaque couple doit avoir sa chambre.

Prévention des incendies

Les deux décrets du 31 mars 1992 contiennent des dispositions relatives aux dégagements (poiles, escaliers, signalisation), au chauffage des locaux, à l'emploi des matières inflaminables, aux moyens de prévention et de lutte contre l'incendie. Un extincteur portatif à eau pulvérisée de 6 litres au minimum pour 200 M2 de plancher est obligatoire.

Une consigne d'incendie doit être établie et affichée de manière très apparente dans les établissements réunissant normalement plus de 50 personnes, ainsi que ceux, quelle que soit leur importance, où sont manipulées et mises en ceuvre des matières inflammables.

Cette consigne désigne:

• le matériel d'extinction et de secours
• le personnel chargé de mettre ce matériel en action
• les personnes chargées de diriger l'évacuation du personnel
• les moyens d'alerte et les personnes chargées d'aviser les sapeurs-pompiers
• l'adresse et le no d'appel téléphonique du service de secours.

Tous les six mois, des visites périodiques du matériel et des exercices pratiques sont prévus.

Enfin à partir du 1er janvier 1996, un système d'alarme sonore doit être installé dans les établissements où peuvent se trouver occupés ou réunis habituellement plus de 50 personnes, ainsi que ceux quelle que soit leur importance, où sont manipulées et mises en oeuvre des matières inflamrnables.

Eclairage des locaux

Une circulaire DRT no 90-11 du 28 juin 1990 interprète les dispositions du code du travail relatives à l'éclairage des locaux de travail, notamment les obligations du maître d'ouvrage, en matière d'éclairage naturel et de vue sur l'extérieur.

En annexe, quelques études de cas sont proposées Gocaux commerciaux, en sous-sol, entrepôts, etc... ).

UNE MÉDECINE POUR LES TRAVAILLEURS
Il s'agit, avant tout, pour le médecin du travail,
d'éviter toute altération de la santé des salariés
du fait de mauvaises conditions de travail

En ces temps difficiles pour les salariés, il subsiste un îlot de résistance aux pressions patronales sur les conditions de travail: la médecine du travail ; pourtant, il est fréquent d'entendre les salariés et leurs organisations représentatives émettre des doutes sur l'efficacité de cette institution ou critiquer son fonctionnement. Il serait grand temps de dissiper ce malentendu, car il est dommageable à la fois pour l'image de marque de la médecine du travail et pour la qualité de la protection que le salarié est en droit d'en attendre.

La position de Force Ouvrière dans cette affaire est bien connue. Pour assurer l'indépendance technique et professionnelle du médecin du travail (sans laquelle il n'y a pas de véritable protection du salarié) nous souhaitons que les services de médecine du travail deviennent indépendants des employeurs et du patronat et que, à cette fin, les structures nécessaires soient créées. Il s'agit là d'une revendication déjà ancienne; même si elle est encore loin d'être satisfaite, rien ne doit nous détourner de viser cette perpective et d'agir en ce sens.

Dans la situation actuelle, la législation sur la médecine du travail octroie à l'employeur une position dominante puisqu'il est à la fois juge et partie. Seule faille dans le système: nos prédécesseurs ont réussi à faire admettre aux tribunaux et à la jurisprudence l'idée que la médecine du travail même financée par les employeurs, était une réalisation à caractère social et que de ce fait, les employeurs devaient soumettre leurs décisions sur le fonctionnement du service de médecine du travail (création, démission, changement de service) au contrôle du comité d'entreprise et, sur certains points, à celui du CHSCT.

Ces dispositions ont été, depuis lors, introduites dans les textes réglementaires. Il importe donc que nos camarades élus des C.E. le sachent et veillent à être associés à la gestion de la médecine du travail, à l'intérieur comme à l'extérieur des entreprises.

Rappelons ici quelques notions essentielles:

1. l'exercice de la médecine du travail. dans l'entreprise est confié à un médecin qui prend le nom de médecin du travaiL Celui-ci applique dans sa pratique un code de déontologie, les manquements étant sanctionnés par le code pénal et il doit respecter le secret médical.
2. le rôle de la médecine du travail est exclusivement préventif. "Le médecin du travail doit éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en sui-veillant les conditions d'hygène du travail, les nsques de contagion et l'état de santé du travailleur" (article L 241-2 du Code du travail).

Cette notion de prévention est, à nos yeux, capitale. La médecine du travail doit être organisée de façon à ce que le médecin du travail soit en mesure de déceler les causes de la détérioration de la santé des travailleurs et de participer à leur élimination plutôt que de constater les effets des mauvaises conditions de travail. La mission première de la médecine du travail doit être ainsi de veiller à ce que les postes et les situations de travail restent compatibles avec les aptitudes psycho-physiologiques des salariés.

3. La responsabilité de l'employeur

Ces textes se fondent sur ''l'obligation générale de sécurité, qui impose à l'employeur d'assurer la preservation de la santé et de l'intégrité physique des travailleurs''.

Sont considérées comme fautes de la part de l'employeur:

• l'absence de visite d'embauche avant la fin de la période d'essai (Cass. Crim. 11.1.72 - 7.2.79)
• l'absence de convocation à la visite annuelle obligatoire ayant retardé la détection d'une maladie (Cass. Soc. 10.6.76).

I - L'organisation (art. L. 241-1 à 4)

Les employeurs sont tenus d'organiser des services médicaux du travail dans tous les établissements industriels, commerciaux et agricoles et leurs dépendances, de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère coopératif, d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, y compris les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur.

Sont également soumis à ces dispositions les offices publics ou ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations et groupements de quelque nature que ce soit.

La loi de 1946, dans son article 2, précise que "suivant l'importance des entreprises, les services médicaux du travailpourront être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs".

La décision revient à l'employeur en fonction du temps médical que le médecin du travail doit consacrer à sa mission:

• 169 heures par mois ou plus: l'employeur a l'obligation de créer un service autonome.
• temps égal ou inférieur à 20 heures par mois: l'adhésion à un service interentreprises est obligatoire.
• temps compris entre 169 heures et 20 heures par mois: l'employeur a le libre choix entre les deux formules, sauf opposition des représentants du personnel.

Le calcul de ce temps médical (R. 241-32 du code du travail) repose sur les règles suivantes

• une heure par mois pour 20 employés
• une heure par mois pour 15 ouvriers
• une heure par mois pour dix salariés soumis à une surveillance médicale spéciale ou particulière

• une heure par mois pour un travailleur temporaire soumis à surveillance spéciale.

Pour le calcul de l'effectif, sont pris en compte tous les salariés liés par un contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) y compris les salariés en période d'essai ceux dont le contrat est suspendu, les salariés en cours de préavis, les travailleurs à domicile. Des règles particulières sont prévues pour les apprentis et les titulaires d'un contrat de qualification ou d'adaptation, les salariés à temps partiel et les intérimaires.

Le temps de présence du médecin doit être périodiquement revu, compte tenu notamrnent de la variation des effectifs, de l'évolution des postes, de l'implantation des services. Il peut être augmenté sur intervention de l'inspecteur du travail, en cas de risques professionnels d'une exceptionnelle imporiance ou en raison de la mobilité de la main-d'oeuvre.

Force Ouvrière réclame depuis longtemps que ce temps soit augmenté:

Une heure par mois pour douze salariés

Cinq minutes par salarié et par mois

II - La gestion

Les dépenses afférentes aux sel vices médicaux du travail sont à la charge des employeurs; dans le cas de services communs à plusieurs entreprises, ces frais sont répartis proportionnellement au nombre de salariés.

L'autonomie de gestion est totale: aucun statut ou règlement financier type n'est prévu, Une convention collective du personnel des services inter-entreprises et son annexe relative aux médecins du travail fixe les salaires minimaux applicables.

Chaque année, l'employeur est tenu de présenter au Comité d'établissement, au comité inter-établissement, à la commission de contrôle un rapport administratif et financier dont le contenu est fixé par l'arrêté du 9 décembre 1971.

Le Service autonome

C'est l'employeur qui administre le service médical d'entreprise ou d'établissement sous la surveillance du Comité d'entreprise.

Tout service médical d'entreprise ou d'établissement doit faire l'objet d'un agrément préalable par le directeur régional du travail et de l'emploi, après avis du médecin-inspecteur régional du travail et de la main d'oeuvre. Cet agrément doit être renouvelé tous les cinq ans ; il peut être retiré sur décision motivée du directeur régional du travail et de l'emploi.

Un sel-vice médical du travail inter-établissements peut être créé entre plusieurs établissements d'une entreprise (art. R.241-4 du code du travail) lorsque le temps de présence du médecin est au moins égal à 20 heures par mois.

Service médical interentreprises

Le Comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur le choix par l'employeur du service médical interentreprises et sur la cessation d'adhésion (art. R 24 1 - 10-1 du code du travail).

Dans la plupart des cas, les services médicaux interentreprises sont des associations loi de 1901 à but non lucratif, dotées de l'autonomie financière, organisées en secteurs médicaux géographiques professionnels ou interprofessionnels.

Ils sont administrés par le président de l'association sous la surveillance du Comité interentreprises ou de la commission de contrôle.

III - Les contrôles internes et externes

L'objectif de ce contrôle est de défendre l'institution, de veiller à ce que tous les moyens mis en oeuvre convergent vers son but essentiel: Promouvoir un travail fait pour l'homme,

a) le contrôle par les salariés

Dès lors que l'employeur a le choix, soit d'adhérer à un service interentreprises ou de créer un service autonome ou qu'il souhaite changer de service, l'avis des instances représentatives du personnel (C.E., C,C.E,, délégués du personnel, CHSCT) est assorti d'un droit d'opposition.

• L'avis du Comité d'entreprise est nécessairement requis pour toutes les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement du service médical du travail:
  • il donne ou refuse son accord à la nomination ou au licenciement du ou des médecins du travail (vote à bulletins secrets). En cas de désaccord, l'autorisation de l'inspection du travail est requise, La pénurie actuelle de médecins du travail justifie une grande attention de la pari des représentants des salariés qui ne doivent pas hésiter à s'assurer de leur qualification. Précisons que la Confédération C.GT. Force Ouvrière n'est pas opposée au recrutement exceptionnel de médecins généralistes, à condition, toutefois, qu'il s'agisse d'une véritable reconversion, c'est à dire que les postulants reçoivent préalablement une formation adéquate.
  • il présente ses observations sur le rapport annuel de l'employeur relatif au fonctionnement et à la gestion fmancière du service médical et sur les ''rapports d'activité" présentés par le ou les médecins du travail.

Pour exercer son contrôle, il est infon-né des observations et des mises en demeure formulées par finspecteur du travail, relatives au fonctionnement de la médecine du travail.

La fiche d'entreprise est tenue à sa disposition.

• le CHSCT (Art. R 241-25) est également consulté sur les rapports annuels admimstratif, linancier, médical:
• lors de la rédaction du document d'agrément (Ail. R 241-25)
• sur le rapport annuel (Art. R. 241-34)
• sur le plan d'activité en milieu de travail
• sur la mise en place des dispositions expérimentales (ai ticles 13 et 14 du décret de 1988 - voir plus loin).

b) Le contrôle par les services extérieurs (inspection du travail, inspection médicale du travail)

Ces contrôles portent sur l'ensemble de forgaràation et du fonctionnement de la médecine du travail, tant en ce qui concerne l'application du code du travail (contrôle des éléments techniques) que celle du code de déontologie médicale (contrôle des éléments médicaux, défense de l'institution).

La procédure de mise en demeure prévue à l'article L, 231-4 est applicable au non respect:

• de la qualification des médecins et du personnel infirmier.
• des caractéristiques particulières du contrat de travail du médecin, de son obligation d'exercer personnellement ses fonctions,
• du temps médical (art. R 241-32).
• de l'obligation d'emploi d'ù-ifirmier, de formation des secouristes, d'organisation d'un service de garde.
• des conditions matérielles d'installation des services médicaux.

a) - les instances

Cette surveillance est assurée par un comité interentreprises qui regroupe:

• un représentant des chefs d'entreprises, assisté de deux suppléants
• deux représentants des salariés de chaque comité (sans que leur nombre puisse excéder douze)

Il fonctionne selon les mêmes modalités qu'un comité d'entreprise (durée, crédit d'heures, etc... ), les dépenses nécessaires à son fonctionnement étant supportées par les entreprises proportionnellement au nombre de salariés qu'elles occupent.

Le rôle de surveillance de ce comité s'exerce notamment sur l'exécution du budget, les modifications éventuelles de la compétence géographique ou professionnelle du service médical, les créations et suppressions d'emploi de médecins du travail. Il se prononce sur le rapport annuel de l'employeur et sur le rapport d'activité de chaque médecin du travail (arL R 241-14 du code du travail)

La surveillance du service médical du travail peut être confiée également à une comrnission de contrôle constituée à la diligence du président du service et composée de 9 membres au moins, 21 au plus, dont un tiers des représentants des employeurs, et deux tiers des représentants des salariés des entreprises adhérentes, ces derniers désignant parmi eux le secrétaire de la commission (art. R 241-16 du code du travail). Cette commission se réunit au moins deux fois dans l'année ou à la demande de la majorité de ses membres. Elle exerce les mêmes attributions que le comité interentreprises (sans en avoir les moyens!)

Autre organe de surveillance institué au niveau cette fois du secteur médical: la commission paritaire de secteur (ailicle R 241-17 du code du travail).

L'employeur et le président du service médical du travail interentreprises doivent au moment de l'adhésion, établir un document dans lequel sont indiqués les lieux où s'exerce la surveillance médicale des salariés, les risques auxquels ils sont exposés, les réunions du CHSCT, les dispositions principales des plans d'activité en milieu de travail, etc... (article R 241-25 du code du travail). Ce document est établi après avis du ou des médecins du travail appelés à intervenir dans l'entreprise,

Il est ensuite soumis au comité d'entreprise ou d'établissement.

Il doit faire l'objet d'une n-iise à jour au moins une fois par an.

Enfin, rappelons que les présidents des services interentreprises doivent établir et présenter aux différents organes de surveillance, des rapport annuels relatifs à la gestion financière, à l'organisation et au fonctionnement de leurs services de médecine du travail. Des modèles de ces rapports sont présentés dans l'arrêté du 13 décembre 1990 et dans la circulaire d'application du 27 octobre 1992 (non parue au J.0.).

Le statut et les missions du médecin du travail

Le médecin du travail est un docteur en médecine diplômé d'études spéciales de médecine du travail (art, L 241-6) dont "les fonctions sont incompatibles avec l'exercice de certaines autres fonctions médicales (voir encadré ''Ce que n'est pas la médecine du travail").

• c'est un salarié, lié à l'employeur par un contrat dont le caractère écrit est une formalité substantielle (ail. 462 du code de la santé publique) Malgré ce lien de subordination juridique, son indépendance est théoriquement garantie par les articles 75 et 76 du code de déontologie:

"En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation de son indépendance professionnelle de la part de l'entreprise ou de l'organisme qui l'emploie. Il doit toujours agir, en priorité, dans l'intérêt de la santé des personnes qu'il examine et dans l'intérêt de leur sécurité au sein des entreprises ou des collectii4tés dont il est responsable".

Il n'est pas sans intérêt de rappeler ces règles de déontologie, eu égard aux diverses formes de pression que les médecins du travail subissent encore, dans de trop nombreux cas, dans l'exercice de leur fonction.

• C'est un salarié ''protégé": Son embauche, sa mutation et son licenciement sont soumis aux institutions représentatives des salariés (C.E., commission de contrôle)
• C'est un salarié aux responsabilités particulières:
• salarié, il est tenu aux obligations inhérentes à son contrat de travail
• médecin, il est tenu aux obligations découlant de l'exercice de son ai t et au respect du code de déontologie (il est aussi tenu au secret professionnel)
• spécialiste, il se doit d'agir sur le milieu de travail et de promouvoir un travail fait pour Phomnie

A ces titres, sa responsabilité pénale et civile peut être engagée:

• vis à vis de l'employeur: pour non exécution des tâches administratives, insuffisance d'information (cour de cassation du 6 juin 1972) ou violation du secret industriel;
• vis a vis du salarié: "si le médecin a un rôle exclusivement préventif, s'il ne peut remplir l'office du médecin traitant, ni se substituer à lui, il n'en est pas moins tenu de surveiller l'état de santé des travailleurs... " (cour d'appel du 29 mai 1961).

Des missions collectives et individuelles

Le médecin du travail procède à une observation méthodique du milieu de travail et de l'évolution technologique et organisationnelle, dans le but d'une action préventive précoce, voire anticipée ; il mène donc des actions collectives et individuelles.

l) L'action collective: l'observation du milieu de travail

a) Le médecin du travail est le conseiller à la fois du chef d'entreprise, des salariés, des représentants du personnel, des services sociaux, en ce qui concerne:

• l'amélioration des conditions de vie et de travail;
• l'hygiène générale de l'établissement;
• l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes à la physiologie humaine;
• la protection des salariés contre le risque d'accident et contre les nuisances (notamment l'utilisation des produits dangereux) ;
• l'éducation sanitaire dans le cadre de l'établissement, en rapport avec l'activité professionnelle
• l'application de la législation sur les emplois réservés et les handicapés (l'employeur est tenu de donner suite aux avis du médecin, ou de faire connaître les motifs qui s'y opposent. En cas de désaccord, décision de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur régional du travail),

b) Le médecin du travail est habilité à conduire des actions sur le milieu de travail (art. R 241-41 et suivants) Il ne peut s'agir d'opérations ponctuelles, au coup par coup, mais d'actions programmées dans le plan d'activité. A ce titre, il est obligatoirement associé (art. R 241-42):

• à l'étude de toute nouvelle technique de production
• à la formation à la sécurité des salariés et à celle des secouristes.

Il est consulté sur les projets:

• de constructions ou aménagements nouveaux
• de modifications apportées aux équipements.

Il est informé, afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail:

• de la nature et de la composition des produits utilisés ainsi que de leurs modalités d'emploi
• des résultats de toutes mesures et analyses effectuées sur les nuisances et produits dangereux,

Il peut, dans l'exercice de ses fonctions, prendre des initiatives:

• faire procéder aux analyses et mesures qu'il estime nécessaires, par un organisme agréé
• effectuer ou faire effectuer aux frais de l'employeur, des prélèvements et des mesures aux fins d'analyse. En cas de désaccord avec l'employeur, c'est l'inspecteur du travail qui prendra la décision.

Pour conduire ces actions, le médecin du travail dispose d'un libre accès aux lieux de travail. Il peut donc, à son initiative ou à la demande de l'employeur ou du CHSCT, organiser une visite de l'établissement ou d'un atelier, seul ou accompagné de l'agent de sécurité, du chef d'atelier et d'un membre du CHSCT. Il peut, au passage, faire des observations sur l'hygiène du local, l'éclairage, la ventilation, le bruit, et même s'intéresser à l'état des machines, à celui des équipements de protection, à la toxicité des produits utilisés, etc...

Par ailleurs, le médecin du travail peut, à tout moment, demander communication des rapports relatifs aux vérifications et contrôles effectués par des personnes ou organismes agréés (installations électriques, appareils de levage, etc... )

Grâce à sa connaissance du irilieu de travail, il repère les salariés qui doivent être soumis à une surveillance médicale particulière en présence de certains risques (milieu hyperbare, écrans de visualisation, rayonnements ionisants, etc... ), Surveillance qui ne peut se concevoir sans un examen sur le terrain des conditions réelles de travail des opérateurs. Il en est d'ailleurs de même pour certaines observations dont les résultats sont consignés dans le rapport annuel.

Enfin rappelons que lorsque l'activité exercée par un salarié temporaire nécessite une surveillance médicale spéciale en raison de la nature des travaux qui lui sont confiés, celle-ci n'est plus à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire mais à celle de l'entreprise utilisatrice.

2) L'action individuelle; les examens médicaux

a) La visite d'embauche. Elle a pour but:

• de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel le chef d'établissement envisage de l'affecter;
• de rechercher s'il n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs ,
• de proposer, éventuellement, des adaptations de poste ou l'affectation à d'autres postes (Art. R 241-48).

b) L'examen périodique de chaque salarié (au moins annuel) permet "de s'assurer du maintien de son aptitude au poste de travail occupé" (Art. R 24149).

c) Les examens non périodiques

• surveillance médicale spéciale, périodicité accrue des examens médicaux, pratique d'examens complémentaires définis réglementairement quant aux constantes para-clir-liques et à leur périodicité. Les résultats de ces examens sont portés sur des registres spéciaux. Le contenu et le devenir du dossier médical des salariés sont fixés réglementairement.

• Surveillance médicale particulière:

Cette surveillance est soit liée au salarié (al. 3 et 4 de l'article R 241-50), soit liée au poste de travail (Arrêté du 11 juillet 1977).

3) Les visites occasionnelles:

• les visites de reprise du travail (Art. R 241-51)

Après maladie professionnelle, accident du travail, congé maternité, absence de plus de trois semaines ou absences répétées pour maladie ou accident.

• les visites de pré-reprise (Art. R 241-51 -1)
• les visites à l'initiative du salarié (Ait. R 241-49)
• les visites à l'initiative de l'employeur
• les urgences

Le déficit en médecins du travail

Depuis 1990, un grand nombre de services interentreprises éprouvent des difficultés pour recruter des médecins du travail.

Cette situation est préoccupante, car elle risque de mettre en situation irrégulière les entreprises adhérentes de ces services médicaux, dont les salariés ne peuvent plus bénéficier de la surveillance médicale obligatoire. Le déficit a été évalué à 450 médecins (en équivalent-temps complet). Les partenaires sociaux du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels ont retenu plusieurs solutions pour combler ce déficit:

• appel aux médecins titulaires du cerlificat d'études spéciales qui n'exercent pas la médecine du travail
• augmentation du nombre de places au concours de l'internat
• postes ouverts aux médecins des pays de l'Union européenne
• autorisations aux étudiants en D.E.S, d'exercer dans les sei vices médicaux, dans le cadre de convention de stages.

Les commissions de contrôle

C'est un fait, les conirriissions de contrôle des services médicaux du travail fonctionnent maL Ces commissions devraient pourtant jouer un rôle important, puisqu'elles sont dotées d'un pouvoir de proposition en matière d'organisation, de fonctionnement et de financement des services interentreprises, qu'elles examinent les plans d'activité des médecins et donnent leur accord pour changer ceux-ci de secteur géographique ou professionnel.

D'une enquête récente menée par notre confédération, il résulte que beaucoup d'unions départementales rencontrent des difficultés pour recruter des militants disponibles pour siéger dans les commissions. Les réunions se tiennent parfois en dehors des heures de travail, ce qui pose le problème du rembourse-

ment des frais (salaires et frais de transport). Des moyens supplémentaires sont réclamés pour que ces militants puissent exercer correctement leur mandat (études, documentation, liaisons avec les syndicats des entreprises, les comités d'entreprise, les délégués syndicaux et les CHSCT).

Certaines U,D réclament l'organisation d'une formation des militants ; toutes déplorent l'absence de relations suivies avec les médecins des services interentreprises,

Rappelons, pour terminer, l'existence du syndicat national F.O. des médecins du travail des services interentreprises, qui relève de la F E C (Fédération des Employés et Cadres).

Tout refus d'un employeur d'embaucher et toute offre d'emploi fondés sur l'état de santé ou le handicap sont passibles de sanctions pénales. Cette disposition résulte de la loi no 90-602 du 12 juillet 1990 et de l'article 32 de la loi no 92-1446 du 31 décembre 1992 qui sont comnientés dans une circulaire de la direction des relations du travail no 93/11 du 17 mars 1993 (non parue au J.O.) concernant le contrat de travail, la maladie et l'inaptitude physique du salarié.

La loi du 12 juillet 1990 précise la portée de l'interdiction des discrirninations liées à l'état de santé  (y compris pour les salariés atteints du sida) et souligne l'importance du rôle du médecin du travail.

Lors du recrutement, seul le médecin du travail peut décider si un candidat est apte physiquement ou non à exercer l'emploi proposé. S'il émet un avis d'aptitude, l'employeur ne pourra se fonder sur l'état de santé du candidat pour refuser de l'embaucher.

Pendant l'exécution du contrat, toute sanction disciplinaire ou tout licenciement d'un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, sont interdits. L'employeur ne peut donc mettre fin au contrat de travail d'un salarié pour inaptitude médicale qu'après avoir obtenu l'avis du médecin du travail ; celui-ci peut, s'il l'estime possible, proposer une mutation ou une transformation de poste justifiée notamment par la condition physique ou l'état de santé du travailleur.

L'avis d'aptitude est une condition préalable à l'établissement du contrat de travail, et à la poursuite de celui-ci,

Or l'aptitude à un poste de travail est individuelle ; elle évolue dans le contexte actuel de mutations technologiques, d'augmentation de la productivité et d'accroissement des exigences, (polyvalence).

Cela nécessite de la part du médecin du travail

• une connaissance médicale du salarié au travers de l'examen clinique, complété d'investigations complémentaires, voire le recours à des consultations hospitalières d'aide à l'aptitude,
• une connaissance du poste de travail, pour laquelle, outre les nombreuses études ergonomiques et références normatives, il pourra s'entourer des conseils d'intervenants extérieurs: ergonomes, ingénieurs sécurité....

Dans le climat social actuel, la décision d'aptitude au poste de travail est particulièrement difficile, entre le salarié qui préfère continuer à tout prix et celui qui réclame, souvent à juste titre, l'inaptitude médicale pour mettre fin à son activité professionnelle. L'avis du médecin du travail revêt donc une importance décisive,

a) Formulation de l'avis d'aptitude (Article R 241-10-1)

"L'employeur est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, de faire connaître par écnt les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ".

En cas de désaccord, la décision est prise par l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail, Toutefois, l'interprétation de ce texte par la Cour de cassation et le Conseil d'Etat limite le motif du désaccord à l'état de santé du salarié. En effet, le mJnistère du travail estime que ''l'intervention de l'inspecteur du travail en cas d'une contestation portant sur les emplois disponibles dans l'entreprise habiliterait l'autorité administrative à imposer le maintien d'un salarié physiquement inapte à son poste et donc à s'opposer à la rupture du contrat de travail. En d'autres termes, une interprétation large de l'article R 241-10-1 équivaudrait à consacrer un nouveau régime d'autorisation du licenciement".

Compte tenu de l'importance des conséquences sociales de l'avis d'aptitude, il nous paraît essentiel de souligner l'importance de sa formulation: IL SE DOIT DE METTRE EN VALEUR DES PROPOSITIONS POSITIVES ET PRECISES D'AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL OU DE RECLASSEMENT.

b) Conséquences de l'inaptitude

La constatation de l'inaptitude est soumise à des conditions strictes:

• l'étude du poste de travail,
• deux examens cliniques espacés de deux semaines, sauf en cas de danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou d'un tiers.

La loi du 31 décembre 1992 précise les obligations de l'employeur: celui-ci est tenu de proposer un reclassement approprié dans le délai d'un mois en se conformant aux indications du médecin du travail. S'il se trouve dans l'impossibilité de reclasser le salarié, il est tenu d'indiquer les motifs qui s'opposent à ce qu'il donne suite aux propositions du médecin du travail. L'employeur est légalement tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclasement d'un salarié (art L 122-32-5 du code du travail) S'il manque à cette formalité, le salarieé est en droit de lui réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. Soc. 9 mai 1990 et 30 mars 1994).

Si le salarié est licencié, deux cas sont à envisager:

(1) L'employeur est légalement tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement d'un salarié (art L 122-32-5 du code du travail) S'il manque à cette formalité, le salarié est en droit de lui réclamer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (Cass.Soc. 9 mai 1990 et 30 mars 1994).

• l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle: l'employeur devra verser l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement ou l'indemnité conventionnelle.
• l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle: le salarié bénéficiera de l'indemnité légale de licenciement ou de l'indemnité conventionnelle.

Nous ne saurions trop insister sur l'importance de la circulaire du 17 mars 1993 qui, dans une conjoncture sociale difficile où les cas de licenciement pour inaptitude physique du salarié se multiplient, offre l'intérêt de préciser les nouvelles dispositions légales et de décrire l'évolution de la jurispi udence en la matière.

Quant à l'article 32 de la loi du 31 décembre 1992 il a pour objectif de mettre fin aux situations préjudiciables dans lesquelles se trouvent les salariés inaptes à leur emploi, que l'employeur n'a pu reclasser et dont il n'a pas prononcé le licenciement.

Cette loi complète les dispositions applicables aux salariés devenus inaptes à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et à ceux dont l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle.

Parallèlement à l'application de ces nouvelles dispositions légales, on assiste actuellement à un durcissement de la jurisprudence qui est peut-être le corollaire de la dureté manifestée par les employeurs envers les salariés qui ne seraient pas performants à 100%.

En ce qui concerne l'absence prolongée pour maladie, la Cour de cassation considère actuellement que le salarié absent au delà de la période de suspension du contrat de travail prévue par la convention collective, a droit, sauf disposition contraire de ladite convention, à l'indemnité conventionnelle de licenciement. Quant aux périodes d'absences répétées, elle ne peuvent justifier un licenciement que si leur total excède la durée du délai de garantie d'emploi prévu par la convention collective.

d) Des aides au reclassement

Pour maintenir le salarié à un poste de l'entreprise, l'employeur peut bénéficier d'aides de l'Elat, conformément à l'article L 323-9 du code du travail.

Ces aides concernent:

• l'adaptation des machines ou de l'outillage,
• l'aménagement des postes de travail, des accès,
• la prise en charge du financement des aides techniques individuelles,
• la compensation des charges supplémentaires d'encadrement...

Le nouvel emploi proposé doit être approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à l'emploi précédement occupé,

Le CHSCT et les grands fléaux sociaux

E nous a paru utile de consacrer, dans cette brochure, un court chapitre à trois grands fléaux sociaux: l'alcoolisme, la toxicomanie, le SIDA, qui peuvent avoir des répercussions plus ou moins graves à l'intérieur des entreprises.

Les membres du CHSCT ne son pas, bien entendu, directement concernés. En tout cas, ils doivent se préparer à affronter les troubles que peut engendrer la présence de personnes atteintes de ces maladies (car ce sont des malades) parmi le personnel. Une telle présence peut susciter des réactions, positives ou négatives, difficiles à prévoir (par exemple, craintes que suscite le comportement d'un alcoolique ou d'un toxicomane, ou peur de la contagion face au SIDA) et amener alors l'employeur à mettre en oeuvre à l'égard de ces personnes des solutions radicales. C'est là le danger.

Le représentant du personnel au CHSCT doit donc veiller en premier lieu à ce que l'employeur respecte les principes généraux contenus dans la législation relative à la vie privée (art. 9 du code civil) et à la non-discrimination (ail. L 122-45 du code du travail). Celui-ci ne doit pas, en particulier, tenter d'obtenir d'un candidat à l'embauche d'autres renseignements que ceux qui ont un lien direct et nécessaire avec l'emploi postulé. L'état de santé du candidat ne peut s'apprécier que par un examen d'aptitude médicale au poste qui relève du seul médecin du travail. De la même façon, l'employeur n'est pas autorisé à faire procéder au dépistage individuel d'un salarié à son insu ou à des dépistages biologiques systématiques de candidats à l'embauche, sauf cas strictement liraités qui sont étudiés ci-après.

L'acoolisme dans l'entreprise: aider, protéger le malade

La baisse de fréquentation de nos bistrots de banheue a déjà poussé certairis observateurs à conclure que l'alcoolisme en France était sur le déclin. Il n'en est rien malheureusement, et même s'il se cache désormais dans les bars ou les salles à manger, l'alcoolisme continue d'exercer ses ravages dans notre population. Il est même en augmentation chez les jeunes qui on le sait, sont les plus touchés par la crise économique. Fait encore plus inquiétant, à la consommation d'alcool s'ajoute maintenant l'usage de la drogue.

L'alcoolisme ne concerne donc pas les seuls salariés, C'est à la fois un phénomène de société et un problème de santé publique.

Dans l'entreprise, c'est le médecin du travail qui est le plus apte à prendre les mesures qui s'imposent avec l'aide, si nécessaire, des membres du CHSCT, en fonction de l'état du malade et compte tenu des risques qu'il peut éventuellement faire courir à ses collègues de travail.

En tout cas, ils devront ensemble veiller à ne pas laisser l'employeur décider tout seul du sort d'un alcoolique, à sa manière qui est le plus souvent la manière foi te.

Cela dit, le code du travail et la réglementation française ont toujours été d'une extrême circonspection quant à l'attitude à observer à propos de l'alcoolisme sur les lieux de travail. On en est resté au décret du 10 juillet 1913 (art. L 232-2 du code du travail) qui interdit à tout responsable hiérarchique de laisser introduire ou de laisser distribuer, pour être consommées par le personnel, des boissons alcoolisées, autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool ; il leur est également interdit de laisser entrer ou séjourner dans l'établissement des personnes en état d'ivresse. L'article L 232-3 stipule, lui, que les conventions ou accords collectifs de travail ou les contrats individuels ne peuvent comporter de dispositions prévoyant l'attribution, au titre d'avantages en nature, de boissons alcoolisées aux salariés. Toutefois, les dispositions de cet article ne s'appliquent pas aux boissons servies à l'occasion des repas constituant un avantage en nature.

L'alcootest dans le collimateur

Ces textes se contentent d'interdire, ce qui ne résout pas le problème. Mais ce même article L 232-3 fait obligation aux chefs d'entreprise de mettre à la disposition du personnel de l'eau potable et fraîche, ce qui est plus positif. Il leur demande également de fournir d'autres boissons non alcoolisées, fraîches ou chaudes, lorsque les travailleurs sont ''de façon habituelle, soumis à des conditions pailiculières résultant de la sécheresse ou de la composition de l'atmosphère, du niveau de la température ambiante ou de la chaleur rayonnée". Une liste des postes de travail visés par cette mesure a été fixée par un arrêté du 11 août 1961 J.O. du 23-08-196 1). Le même texte prévoit que des listes complémentaires de postes de travail pourront être établies par l'employeur, après avis du médecin du travail et accord du CHSCT. Il détermine également les conditions d'installation d'appareils de distribution de boissons. Le choix de ces boissons est fixé compte tenu de l'avis des intéressés, après consultation du médecin du travail etdu CHSCT. Une disposition du règlement intérieur doit préciser l'emplacement du distributeur (à proximité des postes de travail), les conditions d'accès et les modalités d'attribution des boissons.

Un autre arrêté daté du 8 janvier 1962 précise les conditions dans lesquelles des boisons non alcoolisées doivent être mises à la disposition des travailleurs exposés de façon habituelle aux intempéries.

Aucun texte plus récent n'est venu modifier la situation. Il a fallu le geste d'un chef d'entreprise s'arrogeant le droit d'utiliser l'alcootest dans son entreprise afin de dépister les travailleurs alcooliques pour relancer le débat parmi les partenaires sociaux. Le Conseil d'Etat a mis fin à la controverse dans son arrêt du 12 novembre 1990 qui autorise le recours à l'alcootest ''à condition que l'épreuve soit réservée aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines dans les cas où l'état d'imprégnation alcoolique constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement". Dans un autre arrêt pris en 1988, le Conseil d'Etat a conclu que l'utilisation de l'alcootest ne pouvait avoir pour objet que de prévenir ou de faÉre cesser immédiatement une situation dangereuse et non de permettre à l'employeur de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire.

On peut tout de même trouver une preuve de la perplexité des pouvoirs publics devant le problème de l'alcoolisme en entreprise dans la lecture du Bilan 1993 des conditions de travail. La commission créée en 1992 par le ministère du travail au sein du conseil supérieur de la prévention des risques professionnels n'a pu, à l'issue de huit réunions "fixer une position commune sur la question de la répression des état d'ébriété et du dépistage de l'alcoolisme (notamment après un accident du travail) envisagé comme un moyen d'incitation pour faire cesser l'abus d'alcool".

Et si l'on parlait plutôt de prévention ?.

Toxicomanie: un dépistage sous haute surveillance

Les Français sont, paraît-il, champions du monde de l'absorption de médicaments (tranquillisants ou excitants). Un record qui n'a lien d'enviable et qui en dit plus que de longs discours sur la situation de détresse d'un grand nombre de nos concitoyens.

Bien qu'ils soient en vente libre, certains de ces médicaments dits psychotropes (substances médicamenteuses agissant sur le psychisme) perturbent la conscience, la concentration, les réflexes, On aurait tort pourtant d'établir une comparaison entre les effets d'une consommation exagérée de médicaments et ceux qu'engendre l'usage de drogues illicites (c'est à dire prises à des fins non thérapeutiques, usage qui est chez nous constitutif d'un délit) qui sont d'une tout autre ampleur,

Les experts médicaux classent ces dernières dans les catégories suivantes:

• les hallucinogènes (LSD, canabis, etc... )
• les opiacés et leurs dérivés (opium, morphine, héroïne)
• les excitants (cocaïne, amphétamines ou anorexigènes)
• les enivrants (éther, solvants, colles)
• les somnifères (barbituriques) et les tranquillisants (benzodiazépines)

L'inconvénient de ce classement, c'est qu'il ne donne pas d'indications sur les effets à court et long terme de ces produits.

D'après les spécialistes, il n'existe aucune étude permettant de déterminer avec précision les effets à court terme d'une substance illicite, en fonction de la dose absorbée. On n'en sait guère plus sur les effets à long terme c'est à dire le degré de dépendance physique et psychique du toxicomane au produit ; en effet, celui-ci varie en fonction de la substance. On a constaté que les drogues qui perturbent le plus la capacité d'un sujet à remplir des tâches d'une manière normale ne sont pas celles qui entrairient la plus grande dépendance (exemple: les hallucinogènes). En outre, l'usager intermittent d'une drogue dure peut rester longtemps un usager non dépendant. Enfin, les substances absorbées ont des rémanences (effets retardés) différentes dans l'organisme.

Toutes ces constatations, que nous empruntons à un rapport du Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels sur les problèmes que pose le développement de la toxicomanie en entreprise, ont amené les spécialistes à formuler un avis net et précis sur un point particulièrement important: le dépistage systématique des toxicomanes. Rien, affirment-ils, ne justifie la mise en place de ce dépistage, sauf dans des cas tout à fait limités, qu'il appartient au médecin du travail de déterminer, dans le cadre de l'appréciation de l'aptitude médicale au poste de travail. D'une manière générale, le dépistage biologique ne permet pas d'évaluer d'une manière fiable les capacités d'un sujet à effectuer certaines tâches et d'autre part, il exige des précautions importantes dans son maniement et l'interprétation de ses résultats.

Il s'agit en effet d'examens de haute technicité qui ne peuvent être pratiqués que par des laboratoires pai ticulièrement bien équipés et expérimentés,

Toutefois, reconnaissent les spécialistes, lorsqu'il s'agit de certains postes de travail comportant de grandes exigences en matière de sécurité et de maîtrise du comportement, la détermination de l'aptitude des salariés peut admettre un dépistage de la toxicomartie. Les dispositions législatives et réglementaires relatives à la médecine du travail sont suffisantes pour prendre en compte ces situations particulières. Le médecin peut prescrire en effet les examens complémentaires nécessaires à "la détermination de l'aptitude médicale au poste de travail et notamment au dépistage des affections comportant une contre-indication à ce poste de travail, ainsi qu'au dépistage de maladies dangereuses pour l'entourage'' (arL R 24152 du code du travail). E doit cependant entourer cet examen de toutes les garanties nécessaires; informer préalablement le candidat ou le salarié de la nature et de l'objet du test biologique qu'il va subir, ainsi que des conséquences qui peuvent en résulter en matière d'aptitude médicale au poste qu'il occupe ou souhaite occuper.

SIDA: Eviter l'exclusion

Devant l'extension du nombre de personnes séropositives et de cas de sida avérés, au cours des années quatrevingts, l'inquiétude a vite gagné le monde du travail, Grâce aux campagnes de sensibilisation menées par les autorités médicales françaises, relayées par différents organismes, tels le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels, cette inquiétude s'est quelque peu dissipée, Il nous a paru néanmoins utile de reprendre ici les arguments développés par le Conseil,dont tout membre de CHSCT pourra s'inspirer en cas de besoin.

Les connaissances scientifiques ont établi formellement que la transmission du virus du sida n'est possible que de trois manières:

• par voie sexuelle
• par voie sanguine
• par contamination de la mère à l'enfant.

Le virus ne se transmet ni par l'air, ni par l'eau, les objets, les aliments, ni même par la salive ou le contact avec la peau d'une personne séropositive. Il n'y a donc aucun risque à partager le même bureau, les mêmes outils, le même téléphone, les mêmes installations sanitaires (W.C, lavabos, douches) avec un collègue porteur du virus.

Le CHSCT est donc tout à fait habilité à s'opposer à certaines pratiques abusives d'employeurs, soutenus parfois, il faut le reconnaitre, par des salariés.

Rappelons que l'employeur ne peut demander à un candidat à l'embauche que des renseignements présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé. (Bien entendu, le dépistage systématique du V I H pratiqué à l'insu du salarié et dont les autorités médicales dénoncent l'inutilité, doit être sévèi ement proscrit.) Seul le médecin du travail peut vérifier l'aptitude du salarié à son poste de travail. Si des symptômes de la maladie apparaissent chez un porteur du virus, le médecin doit s'assurer régulièrement du maintien de l'aptitude. Il peut demander des modifications du poste, voire un changement de poste, sans que l'employeur ait à connaître de l'origine des éventuelles contre indications. Par ailleurs, un salarié malade ne peut être licencié que lorsque ses absences répétées ou prolongées perturbent la marche de l'entreprise, au point de rendre nécessaire son remplacement; mais là encore, il n'y a pas lieu de distinguer le Sida avéré d'une autre longue maladie.

En tout cas, seul le salarié peut décider de révéler son état de santé à ses collègues ou à son employeur. Et ceux-ci devront alors s'efforcer, autant que possible, de prévenir tout comportement d'exclusion dû avant tout à une mauvaise information.

La question a été posée de la possibilité, pour un salarié, de se soustraire à toute situation susceptible de le mettre, du fait de son travail, en contact avec le virus, (en invoquant le droit de retrait prévu à l'article L.23178 du code du travail). Le Conseil supérieur, interrogé, a estimé que la mise en oeuvre de ce droit, en particulier par le personnel employé à des activités de soins, de recours ou de recherche [le seul qui soit menacé. du fait d'une possibilité de contact entre le sang d'une personne saine et un liquide biologique infecté (par piqûre, blessure ou lésion cutanée). Au 31 décembre 1993, 30 infections professionnelles par le VIH étaient reconnues en FRANCE et concernaient essentiellement des infirmières (18), des réanimateurs et anesthésistes et, pour deux d'entre elles, un éboueur et un collecteur de déchets de soirn], ne peut s'exercer que si le salarié ne dispose pas des moyens de prévention appropriés et qu'il ne créé pas par son retrait de danger pour autrui.

Signalons enfin qu'une circulaire no 2630/91 du 21 mai 1991 de la Caisse Nationale de l'Assurance Maladie décrit les modalités d'application de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, en cas d'infection par le virus de l'immunodéficience humaine (V I H) au temps et au lieu de travail.

L'ACCÈ S DES HANDICAPÉS AU TRAVAIL
Trop d'employeurs préfèrent encore verser
une contribution annuelle plutôt que d'embaucher
des handicapés en milieu ordinaire de travail

Depuis 1987 (loi du 10 juillet), tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer, à temps plein ou à temps partiel, des mutilés de guerre et des handicapés, dans la proportion de 6% de l'effectif total de ses salariés, calculé au 31 décembre de chaque année.

Cette loi est-elle appliquée ? Ces quelques chiffres permettront d'en juger:

En 1992, 254 700 handicapés occupaient un emploi dans les 89 000 établissements concernés par la loi du 10 juillet 1987 (Etablissements privés, offices publics et ministériels, professions libérales, syndicats professionnels, associations, entreprises de travail temporaire et établissements du secteur public). Sur ces 89 000 établissements, 36% d'entre eux respectaient ou dépassaient le taux d'emploi de 6%. Un quart n'atteignaient pas le quota prévu et compensaient par des versements à l'A GE F I P H. Association nationale de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des handicapés. ou en souscrivant des contrats de sous-traitance avec des établissements de travail protégé. Fait plus inquiétant encore, près de 40% des établissements concernés n'employaient aucun handicapé et se contentaient de verser leur contribution à l'A GE F I P H (la moyenne s'établissant à 4% au lieu de 6%).

Il faut pourtant le souligner, la législation sur l'emploi des handicapés est particulièrement libérale. Le calcul du 6% s'effectue selon un système (assez compliqué) d'unités bénéficiaires qui a pour effet de gonfler le quota au regard du nombre de personnes handicapées effectivement employées (le calcul du quota est en effet fixé en "unités bénéficiaires". Chaque personne handicapée compte au moins pour une unité, mais peut se voir attribuer des ''unités" supplémentaires en fonction de la nature et de la gravité de son handicap, de son âge, de la formation, qui doit lui être dispensée pour l'adapter à son poste de trave de l'origine de son recrutement (Centre d'aide par le travail, Atelier protégé, Institut médico-pédagogique, AFPA.... ). Une personne handicapée peut ainsi "valoir" jusqu"à 5,5 unités). Il existe en outre plusieurs seuils qui jouent en faveur des entreprises:

• le seuil des trois ans: les entreprises sont dispensées de l'obligation d'emploi de handicapés pendant les trois années suivant leur création ou leur franchissement du seuil des 20 salariés.
• le seuil des aptitudes: les établissements de 20 salariés et plus peuvent déduire de leur effectif certains titulaires d'emplois requérant des conditions particulières d'aptitude (650 000 emplois retirés en 1992).
• le seuil d'effectif: les établissements calculent leur obligation d'emploi en arrondissant l'effectif théoriquement requis au nombre entier inférieur. En outre, les entreprises comptant plusieurs établissements peuvent opérer (après signature et agrément d'un accord de branche ou d'entreprise) une péréquation entre ceux qui dépassent les 6% et ceux qui restent au-dessous de ce seuil.

Un système très souple

Les employeurs assujettis doivent en principe, employer 6% de travailleurs handicapés; mais ils ont la possibilité de recourir aux substituts à l'obligation d'emploi prévus par la loi du 10 juillet 1987:

• versement d'une contribution annuelle volontaire et forfaitaire
• signature de contrats avec des établissements du secteur protégé
• mise sur pied d'actions en faveur des handicapés (dans le cadre d'un accord d'établissement, d'entreprise ou de branche).

Contribution forfaitaire

La contribution de l'employeur est fixée à une somme équivalant à 300, 400 ou 500 fois le SMIC en fonction de l'effectif de l'entreprise ; elle est versée à l'A GE F I P H.

Contrat avec le secteur protégé

Les employeurs peuvent s'acquitter de 50% de leur obligation d'emploi en passant des contrats de soustraitance de fournitures ou de prestations de service auprès, soit d'ateliers protégés ou de centres de distribution de travail à domicile agréés, soit de centres d'aide par le travail (C.A.T.) (décret no 920-1192 du 5 novembre 1992, J.O. du 7 novembre 1992).

Actions en faveur des handicapés

L'employeur peut également passer ou appliquer -un accord signé et agréé au niveau de la branche d'activité ou de l'entreprise qui met en place un programlrle annuel ou pluriannuel d'actions en faveur des handicapés, comprenant deux au moins des projets suivants: (La procédure d'élaboration et d'agrément de ces accords, le suivi et le bilan de leur application par les instances consultatives de l'entreprise, notamment le CHSCT, font l'objet d'une circulaii e ministérielle CDE no 93/93 du 25 mars 1993, non parue au J.O.)

• plan d'embauche en milieu ordinaire de travail
• plan d'insertion et de formation
• plan d'adaptation aux mutations technologiques

• plan de maintien dans l'entreprise en cas de hcenciement

Déclaration annuelle

Les employeurs assujettis doivent adresser chaque année à la D.D.T.E.F,P. du département une déclaration relative aux travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assirrfflés qu'ils emploient. Ceux qui n'emploient pas le nombre requis de ces travailleurs ou qui ne justifient pas de l'application des possibilités légales d'exonération de leur obligation doivent, pour chaque unité bénéficiaire manquante, verser une pénalité au Trésor public, égale à la contribution qu'ils auraient dû verser à l'A. GE.F.I.P.H, majorée de 25%.

Le C E et le CHSCT peuvent avoir communication:

• du bordereau de transmission à l'A.GE.F,I.P.H.
• des documents envoyés à la D.D.T.E.F.P:
• Déclaration ''D 1"
• Déclaration "D 2" (seules les sections 1, 2 et 3 sont communicables, la section 4 qui contient des informations personnelles sur les travailleurs handicapés est protégée par la législation sur les libertés individuelles)

• Déclaration ''D 3'' (en cas d'accord de branche ou d'entreprise).

Une légère amélioration

Même si la situation des travailleurs handicapés reste préoccupante, l'examen des dernières statistiques connues permet néanmoins de retenir quelques éléments positifs. On a assisté ces dernières années à une progression du taux d'emploi des handicapés dans plusieurs secteurs industriels et commerciaux, principalement l'énergie, l'agro-alimentaire, le crédit-bail, les assurances et enfin les commerces et services marchands qui emploient à eux seuls près de la moitié des personnes handicapées. Le nombre d'établissements ayant signé un accord agréé pour l'emploi des handicapés a augmenté en 1992 (mais il s'agit surtout de grandes entreprises comptant de nombreux établissements,). Le nombre de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de sel-vice passés avec des établissements de travail protégé a augmenté également (+ 11%). 43% de ceux-ci utilisent ce moyen en plus de l'emploi de bénéficiaires, à un quota inférieur à 6%.

Par ailleurs, la proportion d'établissements recourant aux contrats sans verser de contribution à l'A.GE.F.I.P.H s'est foitement accrue par rapport à la proportion de ceux qui font appel aux trois modalités: emploi direct, contrat et contribution A.G,E.F.I.P.H. La fonction publique (Etat, territoriale, hospitalière) va pouvoir désormais recruter des handicapés pour les catégories A et B de l'adminâstration (articles 111 de la loi DDOS du 4 février 1995).

On notera également que la décroissance de l'emploi global des handicapés a été moindre que celle de l'emploi total, ce qui signifie crue les entreprises n'ont pas fait porier leurs réductions d'effectifs sur les salariés handicapés.

Le nombre d'établissements versant leur contribution à l'A.GE.F.I.P.H. ne varie guère au fil des années: 46 000 en 1992 contre 45 000 en 1991, soit plus de la moitié des établissements soumis à l'obligation d'emploi de handicapés.

Cette contribution est différente selon la taille des établissements:

48% pour les établissements de 20 à 49 salariés

57% de 50 à 199

65 q'o' de 200 à 499 et

52% pour les 500 salariés et plus,

Il est évident cependant, que les améliorations signalées plus haut tiennent en grande partie à l'existence et à l'activité développée par l'A.G.E.F.I.P.H. en faveur des handicapés.

L'A.GE.FI.P.H au service des handicapés

Créée en application de la loi du 10 juillet 1987, l'A.GE.F.I.P.H. reçoit les contributions versées par les entreprises et met à leur disposition, ainsi qu'à celle des organisations professionnelles et syndicales, associations et organismes chargés des problèmes d'emploi et d'insertion et aux personnes handicapées ellesmêmes, des moyens techniques et financiers, favorisant l'insertion et l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

L'action de l'A.GE.F.I.P.H. s'articule autour de trois axes: conseiller, informer, financer

• Conseiller: le service conseil aux entreprises intervient en qualité d'expert pour la mise en ceuvre de politiques de maintien des personnes handicapées dans l'entreprise et de prévention du handicap.
• Informer: l'A.GE.F.I.PH. mène une action permanente de communication en direction de toutes les personnes concernées par l'embauche des personnes handicapées.
• Financer: l'A.GE.F.I.P.H. finance tout projet tendant à l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail ou à leur maintien dans l'emploi. Les projets portent sur des sujets variés, dont la formation, les aménagements de postes de travail et de locaux, le suivi professionnel et social, l'information des personnes handicapées et des acteurs économiques, la création d'entreprises. On notera qu'une part importante des actions de fmancement concerne des établissements de moins de 20 salariés, notamment pour le versement d'une prime d'insertion.

Le siège de l'A.GE.F.I.P.H. est situé en région parisienne (192 avenue Aristide Briand, 92226 BAGNEUX cedex tel: (1) 46.11.00,11 -télécopie: (1) 46.11.00.l2) l'association comptait en 1994 sept délégations régionales et d'autres vont bientôt voir le jour elle participe également à plus de 60 programmes d'insertion dans les départements programmes mis en place à l'initiative de l'Etat, d'unions patronales et d'associations d'insertion.

L'A.GE.F.I.P.H. a signé le 17 décembre 1992, une convention avec l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (A N A C T) en vue de favoriser la réalisation d'expertises techniques et d'études de postes, atin de rendre ceux-ci plus accessibles aux handicapés.

Autre accord important, celui signé avec la région Ile-de-France en septembre 1990. Cette région, clui détient le record national du non emploi des handicapés, s'est engagée à lancer 17 000 actions de formation et à placer 2 000 travailleurs handicapés.

Au delà de ces actions ponctuelles, le total de la collecte de fonds encaissée par l'A.GE.F.I.P.H. en 1993 s'est élevé à 1613 millions de francs. Les sommes engagées la même année (1589 millions) se répartissent entre 702 millions pour les mesures d'insertion et 887 pour les primes à l'insertion. L'association a reçu 55.000 demandes d'intervention et en a finance 47.000. Parmi les 81.500 personnes handicapés, 30.000 ont été insérées (soit une progression de 41% par rapport à 1992), 8.000 ont été maintenues en situation d'emploi et plus de 15. 000 ont reçu une formation,

L'A.GE.F.I.P.H. entend bien ne pas en rester là puisqu'elle a signé le 15 février 1994 avec l'Etat une convention de trois ans qui a pour but de favoriser la cohérence des actions menées pour favoriser l'insertion professionnelle des handicapés.

Un nouveau programme d'intervention

Cette action concerne en premier lieu les E.P.S.R. (équipes de préparation et de suite du reclassement), publiques et privées dont les activités vont être coordonnées. Par ailleurs, l'A.GE.F.I.P.H. vient d'adopter un nouveau programme d'intervention comportant dix-sept mesures différentes et qui se traduit par un nouvel accroissement de son effori financier en direction des entreprises, notamment par l'attribution de primes à l'embauche (20.000 francs) ou de maintien dans l'emploi (50.000 francs pour la recherche d'une solution de reclassement des salariés devenus inaptes), l'aménagement des postes de travail, l'accessibilité des lieux de travail, la formation de tuteurs, le soutien aux maîtres d'apprentissage (10.000 francs par an), des primes à l'insertion pour les personnes handicapées, un appui pédagogique et techi-lique aux centres de formation, des aides à l'acquisition d'équipements mis à la disposition des établissements du milieu protégé, des aides à l'organisation des stages de sensibilisation et de formation pour les organisations syndicales, des subventions aux promoteurs de technologies ou d'actions particulières favorisant l'emploi des personnes handicapées, etc...

Les aides financières consenties par l'A.GE.F.I.P.H. viennent généralement en complément de celles qui sont attribuées par l'Etat ou par les collectivités territoriales. Un grand nombre de chefs d'entreprises ignorent encore qu'ils peuvent obtenir des primes destinées, par exemple, à favoriser la formation d'apprentis handicapés (520 fois le SMIC horaire) ou l'aménagement des postes de travail (adaptation des machines et des outillages ) et des accès au lieu de travail (80% du coût de l'adaptation ou de l'aménagement envisagé). Bien entendu, il ne s'agit pas ici d'organiser une "chasse à la prime" mais de mieux faire connaître tous les moyens disponibles pour améliorer la situation des travailleurs handicapés.

A cet égard, il faut insister sur le rôle que peuvent -et doivent - jouer dans ce domaine les institutions représentatives du personnel dans les entreprises.

Rappelons que le comité d'entreprise, en liaison avec le CHSCT doit être consulté par l'employeur sur les mesures prises pour répondre à l'obligation d'emploi des handicapés:

• sur les contrats de programmes pluriannuels d'insertion professionnelle
• sur la création de sti uctures de travail protégé
• sur les contrats de sous-traitance
• sur la déclaration annuelle adressée aux pouvoirs publics.

A cet effet, dans les entreprises comptant au moins 200 salariés, le Comité d'entreprise constitue une commission de la formation et de l'emploi des handicapés (ail L 432- al.5 et L 434-7 du code du travail) -De son côté, le CHSCT donne son avis sur les demandes d'aide financière pour l'aménagement des postes de travail et les charges supplémentaires d'encadrement.

Rappelons enfin que l'employeur est tenu de prendre en considération les avis présentés par le médecin du travail en matière d'application de la législation sur les travailleurs handicapés. Celui-ci doit être consulté également sur les aménagements de poste et les programmes pluriannuels d'insertion. Il décide en outre de la fréquence et de la nature des examens nécessités par la surveillance médicale des travailleurs handicapés,

FO et l'insertion des handicapés

Force Ouvrière s'est toujours préoccupée du problème de l'insertion des travailleurs handicapés dans le milieu ordinaire de travail. Il s'agit de permettre à ceux dont la nature et la gravité du handicap le permet d'avoir accès à l'emploi dans des conditions telles qu'elles préservent intégralement leur dignité, qu'elles leur consacrent des droits identiques. à capacité égale, à ceux dont bénéficient les travailleurs valides.

Notre confédération a appuyé la création de l'A.GE.F.I.P.H. dont la première présidente a été Paulette HOFMAN, Secrétaire Confédérale F.O. Sous son impulsion, elle est devenue un remarquable outil parfaitement adapté à ses missions.

Une page est maintenant tournée. Il n'est plus question d'en revenir à la notion d'emplois réserves qui renverrait dans un ghetto les travailleurs handicapés ; mais restons tout de même prudents ; continuons à veiller au respect intégral de son obligation d'emploi par le chef d'entreprise et à la bonne utilisation des aides de l'Etat et de l'A.GE.F.I.P.H.