LES MISSIONS DU CHSCT
Organe de consultation et de proposition, le CHSCT
exerce des missions de surveillance et d'investigation
sur la santé et la sécurité des travailleurs.
Les missions du CHSCT sont définies à l'article L 236-2 du Code du travail. Le Comité a pour mission:
Le comité est également amené à formuler des avis:
Consultatif ou décisionnel? Les modalités de fonctionnement du CHSCT et les possibilités d'action des représentants du personnel varient en fonction des sujets inscrits à l'ordre du jour: Si le CHSCT reste un organe consultatif pour ce qui concerne les décisions relatives à la politique de prévention et d'amélioration des conditions de travail - dans ce cas, il est consulté en tant que délégation du personnel et le président ne prend pas part au vote - il n'en va pas de même pour ce qui concerne les modalités de fonctionnement et l'organisation de ses travaux. Le comité alors, prend des décisions, adoptées à la majorité des membres présents et, dans ce cas, l'employeur prend part au vote. |
Par ailleurs, le législateur a tenu à manifester sa sollicitude pour des catégories de salariés qu'il estime particulièrement exposées, en les citant nommément ; mais là encore, il a distingué entre la simple consultation et la contribution:
Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés mis à. disposition par une entreprise extérieure y compris les travailleurs temporaires ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail des femmes, de façon à leur faciliter l'accès à tous les emplois et de répondi e aux problèmes liés à la maternité.
Il doit également procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes.
Bien entendu, ces possibilités d'intervention impliquent que les membres du CHSCT soient suffisamment informés de l'état de l'hygiène et de la sécurité dans l'établissement. A cette fin, ils sont en droit de solliciter et d'obtenir toutes les informations nécessaires à l'exercice de leurs missions.
L'employeur ne peut se soustraire à cette obligation sans se voir accusé de délit d'entrave.
De leur côté, les membres du CHSCT sont tenus à des obligations de secret et de discrétion (encadré ci-dessous).
Ne perdons pas de vue, enfin, que le CHSCT est chargé de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, ce qui implique de toute évidence qu'il ait une bonne connaissance du "terrain''. Il devra en effet être associé à la recherche de solutions concernant aussi bien l'organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité, durée, horaires, travail posté ou de nuit, etc... ) que l'environnement physique (température, bruit, vibrations, poussières, aménagément des postes et des lieux de travail... ) (voir chapitre ''Conditions de travail").
| Motus et discrétion
Le CHSCT reçoit du chef d'établissement les informations qui lui sont nécessaires pour l'exercice de ses missions. Ses membres sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'établissement ou son représentant (Art. L 236-3). L'obligation de discrétion n'est donc pas générale et automatique. Elle ne peut être invoquée que si l'employeur. après avoir fourni les informations. demande expressément la discrétion. Le manquement à cette obligation peut être puni (sanctions civiles et disciplinaires). Les membres du CHSCT sont également tenus au secret professionnel pour toutes les informations relatives aux procédés de fabrication qui leur sont données par l'employeur. Le non respect du secret professionnel est un délit puni par l'article 418 du Code pénal. |
Insistons ici sur les termes: "associé à la recherche de solutions'' ! Nous sommes loin, donc, de la simple saisine et les membres du CHSCT disposent encore là, d'un bon moyen de faire entendre leur point de vue.
Bien entendu, dans la réalité quotidienne, il sera parfois difficile de faire la part, voire de tracer des limites à chacune de ces missions! Tout au plus peuton distinguer entre ce qui s'exerce de façon permanente (contrôle) et ce qui relève de l'action ponctuelle (inspections et enquêtes).
De la même façon, il faut opérer une distinction entre les mesures strictes de contrôle et de surveillance et celles qui prévoient une ''contribution'' du CHSCT, c'est-à-dire la manifestation d'un esprit d'initiative et de proposition.
L'analyse des risques Le législateur a confié au CHSCT le soin d'analyser les risques, une mission de réflexion qui, si elle est conduite sérieusement. a de quoi occuper bon nombre de réunions. Et d'abord, une question: Qu'entend-on par analyse des risques ? Une analyse, dit le dictionnaire, c'est "l'ensemble des travaux comprenant l'étude détaillée d'un problème , c'est aussi l'étude faite en vue de déterminer les différentes parties d'un tout "On retiendra de cette définition qu'il y a dans toute analyse un effort de recherche et de compréhension. C'est en tout cas le sens que lui donne l'exposé des motifs de la loi du 23 décembre 1982 qui situe ainsi l'analyse des risques: "Je Comité émet un ails sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d amélioration des conditions de travail établi à partir de l'analyse de la situation qu'il a faite dans ces domaines et sur le rapport d'exécution que lui soumet le chef d'établissement", Cette analyse menée par le CHSCT s'appuie sur les "informations nécessaires pour l'exercice de ses missions" cg lui sont fournies par le chef d'établissement en application de l'article L 236-3, sur les enseignements tirés des inspections et des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, sur les résultats des missions confiées à ses membres et enfin sur les données contenues dans le rapport écrit présenté chaque année par le chef d'établissement. On le voit donc, il ne s'agit pas ici de pratiquer une analyse pseudo-intellectuelle, s'appuyant sur des méthodes - plus ou moins fiables -mises au point par des spécialistes, mais de procéder à un examen aussi objectif et complet que possible de la situation. L'analyse des risques professionnels et des conditions de travail conduit logiquement à un programme annuel de prévention et d'amélioration des conditions de travail présenté par le chef d'établissement. fixant la liste détaillée des mesures qui doivent être prises au cours de l'année à venir et précisant les conditions d'exécution et le coût estimé de chaque mesure, Le comité émet un avis sur le programme annuel; il peut proposer un ordre de priorité dans son exécution, voire des mesures supplémentaires. |
Contrôle et surveillance
Le comité exerce en quelque sorte un rôle de vigie, de surveillant de l'application des textes législatifs et réglementaires, qui ne doit jamais être négligé, ne serait-ce que pour éviter certains ''dérapages'' ou l'accumulation de négligences diverses qui, tôt ou tard, débouchent sur l'incident ou l'accident.
L'efficacité de cette mission dépend en grande partie de la vigilance exercée par les membres du comîté; mais celle-ci peut s'appuyer, ne l'oublions pas, sur un arsenal de dispositions juridiques très variées. Cet arsenal est constitué par la liste - très longue - de toutes les demandes d'avis et de consultation citées plus haut et auxquels peuvent s'ajouter celles du chef d'entreprise ou d'établissement, du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel (ait, L 236-2).
Répétons-le, ces demandes de consultation sont très nombreuses. Nous en avons dressé une liste, non exhaustive, dans le chapitre ''DES OUTILS POUR L'ACTION" et les représentants du personnel au CHSCT auraient tort de ne pas utiliser à fond cette procédure de saisine. Voilà, en tout cas pour eux une matière à discussion assez riche pour ''meubler'' les réunions du comité.
Au-delà des tâches de contrôle et de surveillance, le CHSCT est également chargé d'une mission d'étude et de réflexion: il doit en effet participer à l'analyse des risques professionnels, un rôle aux contours assez mal définis.
Inspections et enquêtes
Ce deuxième volet de la mission du CHSCT est de toute évidence plus actif que le précédent puisqu'il implique que le comité suscite ou mène lui-même des investigations sur le terrain.
Le Comité procède, à intervalles réguliers, à des inspections des ateliers et bureaux. Ces inspections doivent être effectuées dans un but de prévention et s'attacheront:
Le législateur a entendu ainsi donner au CHSCT des prérogatives en matière de contrôle du respect de la réglementation (paragraphe précédent) mais aussi et surtout renforcer l'aspect préventif de son action. Parmi toutes les attributions du CHSCT, c'est celle qui permet le mieux de concrétiser son action sur le terrain, en lui confiant un large pouvoir d'investigation sur les causes réelles des risques existant dans l'entreprise.
Les inspections
La fréquence des inspections doit être au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. c'està-dire une fois par trimestre, mais il est évidemment souhaitable d'aller au-delà, en fonction des risques constatés.
C'est en principe l'ensemble du CHSCT qui doit procéder à l'inspection. Lorsque cela n'est pas possible, il faut faire en sorte que l'équipe qui effectue la visite soit composée de toute façon de représentants de l'employeur et des travailleurs. C'est l'esprit même de la législation sur le CHSCT et c'est un moyen efficace d'obtenir que la prévention suscite l'intérêt et le soutien des travailleurs. Encore faut-il que la visite soit conduite sérieusement et non pas à la ''va-vite'', dans le seul souci de respecter la réglementation, auquel cas, les représentants du personnel devraient s'abstenir d'y participer.
Pour faire une bonne enquête L'enquête reste souvent délicate. Son succès dépend de la rapidité avec laquelle elle est entreprise, de la qualité des investigations et de l'objectivité de l'enquêteur. Certains accidents requièrent une intervention immédiate c'est le cas notamment de tous ceux qui résultent d'infraction à la législation et à la réglementation, Dans tous les cas, l'enquête doit être conduite dans les délais les plus brefs, Elle comporte en effet, l'audition de témoignages dont il est essentiel qu'ils soient recueillis dans les meilleurs délais. Elle implique également des vérifications matérielles afin d'établir les défectuosités éventuelles des installations, du matériel et de l'outillage utilisés. Ces constatations doivent être faites avant que certains éléments aient disparu. Il en est de même de la recherche des circonstances favorisantes: (ambiance, éclairage, confort) ou des conditions générales de travail (durée, horaires, modalités de rémunération). L'orientation de l'enquête doit conduire, au-delà de la stricte application des prescriptions réglementaires, à la recherche des conditions de travail dangereuses dues à une insuffisance des moyens de protection ou à une mauvaise organisation du travail. En ce qui concerne le contenu du rapport, l'expérience prouve que les meilleurs documents fournis se signalent par leur spontanéité et l'esprit d'initiative dont ils témoignent. Ce qui compte, c'est la précision, le nombre et la qualité des informations. Ne doivent en aucun cas être omises des indications aussi essentielles crue la nature exacte des travaux effectués par la victime au moment de l'accident, ses occupations habituelles, sa qualification professionnelle, son ancienneté dans le métier, dans l'entreprise et au poste occupé, le jour et l'heure de l'accident, la durée du travail, la date de l'enquête. La localisation de l'accident, ce n'est pas seulement l'emplacement exact où l'accident s'est produit, mais son environnement, l'encombrement éventuel, les espaces libres. le stockage de matériaux au de produits, la proximité de zones de circulation, etc... sans négliger certaines conditions d'ambiance: éclairage insuffisant, bruit excessif, chaleur, etc. Dans l'analyse des faits, on doit s'efforcer de distinguer les éléments déterminants et les circonstances ayant pu favoriser ou aggraver l'accident. Attention aux mises en cause mal établies, voire infondées. Trop souvent, les accidents sont imputés, même lorsqu'il s'agit de jeunes travailleurs, à des initiatives personnelles des victimes, les travaux dangereux ayant été, soi-disant, effectués sans directive préalable, hors de tout contrôle et de toute surveillance, ce qui reste toujours à démontrer. L'analyse de l'accident doit faire ressortir les liens profonds existant entre l'accident et la situation de travail:
L'intérêt de ce type d'analyse est de faire descendre l'enquête au niveau de la recherche des causes profondes de l'accident. Après l'enquête proprement dite, il y a lieu de procéder à une analyse des circonstances de l'accident, de sorte que des mesures de prévention soient adoptées. L'intervention du membre du comité doit consister à:
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Toute visite se prépare et la réunion préparatoire à l'inspection est une nécessité. Il faut exiger que le thème de la visite soit fixé lors de la réunion précédente ; ainsi, les délégués du personnel au CHSCT peuvent rechercher auprès des travailleurs et de leurs représentants (délégués du personnel, organisations syndicales) toutes les informations, propositions, revendications en rapport avec l'objet de l'inspection, ce qui leur permettra, en réunion, de poser des questions précises et de montrer leur efficacité.
On peut distinguer deux types d'inspection:
la première qui se déroule dans le cadre normal de l'activité du CHSCT.
Au cours de la visite, le comité s'assure de l'application des prescriptions réglementaires et des consignes de sécurité. Une attention particulière doit être poilée à l'état des machines, installations et appareils (dont la détérioration pourrait être à l'origine de dommages importants, générateurs d'accidents) et à la présence de toutes les signalisations obligatoires.
Le CHSCT doit contrôler la manière dont sont appliquées les mesures qu'il a prescrites, S'il n'est pas qualifié pour mettre en ceuvre ses décisions, il est capital néanmoins qu'il veille à ce que ses demandes ne restent pas sans effet et l'inspection est un moyen de le vérifier.
Enfin, au cours de leur visite, les membres du CHSCT rechercheront sur le terrain l'existence de facteurs d'ambiance nuisibles aux travailleurs (bruit, poussières, chaleur, rayonnements, vibrations, etc...(voir chapitre "Conditions de travail'').
Le deuxième type de visite a pour but de rechercher une solution à un problème qui vient de se poser dans l'entreprise.
Exemple: localisation d'un risque important ou détermination de sa nature exacte ; la visite peut être provoquée:
La loi prévoit d'ailleurs, dans ce but, la possibilité pour le CHSCT de confier une mission individuelle à l'un de ses membres représentant du personnel.
En cas de contestation de la part de l'employeur, la décision doit se prendre à la majorité des membres du comité présents à la réunion.
Les enquêtes
Comme l'inspection, l'enquête fait partie des missions que le comité peut confier à un ou plusieurs de ses membres (art. L 236-2). Le Comité définit luimême la mission, fixe son étendue et les personnes devant y participer.
Trois types d'enquêtes peuvent être distingués:
l'enquête ponctuelle, déclenchée à l'initiative du comité dans le cadre de son pouvoir d'investigation sur les causes des risques existant dans l'entreprise.
On peut classer dans cette catégorie les enquêtes effectuées "en matière d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou à caractère professionnel'', une formulation assez vague pour couvrir une grande variété de situations
Plus précis est le cas de l'enquête déclenchée par l'employeur ou son représentant dès qu'il est avisé de l'existence d'une cause de danger grave et imminent; enquête qui sera effectuée en compagnie du représentant du personnel qui vient d'alerter l'employeur et qui sera suivie d'une réunion du comité.
l'enquête obligatoire, déclenchée en cas ''d'accident du travail grave, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, ou de situation de risque grave''.
Dans les quinze jours suivant l'enquête, le CHSCT transmet à l'Inspecteur du travail un rapport d'enquête (établi selon le modèle prévu dans l'arrêté du 8 août 1986 modifié le 15 septembre 1988) Il s'agit en fait de trois fiches de renseignements, chacune visant une situation définie comme suit:
Une question se pose alors: qui doit prendre l'initiative de l'enquête?
La réponse ministérielle parue au J.O. AN du 19 novembre 1984 est sans ambiguité: "Il est clair que le chef d'établissement doit avertir le Comité dans les plus brefs délais de la survenance de tout accident susceptible de donner heu à une enquête, le défaut d'information ou son retard pouvant le cas échéant, être constitutif du délit d'entrave".
Autre question: la délégation qui va mener l'enquête est-elle limitée à deux membres ou peut-on adjoindre à ceux-ci d'autres personnes ? En l'absence de toute précision à ce sujet, on admettra que le comité peut faire appel à des membres du CHSCT ou du comité d'entreprise, voire à des salariés de l'établissement particulièrement qualifiés et ayant reçu l'aval du CHSCT.
Une bonne méthode pour éviter des discussions c'est, bien entendu, de désigner à l'avance les membres de la délégation qui procédera à l'enquête le moment venu.
On peut déplorer au passage que les derniers textes parus restent muets sur les conditions de déroulement de l'enquête, alors que les précisions données dans les textes précédents étaient foi t utiles pour guider le travail des membres du CHSCT.
l'enquête légale et judiciaire.
Lorsque survient un accident, le CHSCT n'est pas le seul organisme à effectuer une enquête. Interviennent également:
En cas d'accident mortel, intervient également la police ou la gendarmerie: le rapport d'enquête est transmis au Parquet qui prend la décision d'engager ou non une action judiciaire envers le ou les responsables que l'enquête a permis d'identifier.
Savoir pour agir De nombreuses dispositions du Code du travail prévoient expréssement l'information, la consultation, la participation du CHSCT sur le choix et la mise en oeuvre des moyens susceptibles d'améliorer l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. L'obligation d'informer le CHSCT est générale et elle ne peut se réduire aux documents qui doivent être fournis au titre de certaines obligations réglementaires ; en outre, celte information doit être réelle et l'employeur ne peut lui opposer une raison de confidentialité, Autant de moyens, d'outils de travail mis à la disposition des membres du CHSCT. A eux de s'en emparer! |
Bien entendu, le terme ''important'' peut donner heu à toutes sortes d'interprétations. En toute objectivité, on peut considérer qu'est important tout projet débouchant sur des réalisations définitives, qui vont transformer les conditions d'hygiène, de sécurité et de travail. La modification des postes de travail est concernée au premier chef, mais aussi d'autres projets visant la mise en place de nouveaux matériels ou encore la redéfinition des tâches, la réorganisation des équipes de travail, et même toute modification des cadences et des normes de productivité.
Il est malheureusement fréquent Ges travailleurs en ont souvent fait l'expérience amère ces dernières années) que les modifications apportées à la chaine de production ou à l'organisation du travail aient pour seul but l'amélioration de la productivité, au détriment de la qualité de vie au travail (déqualification, monotonie, développement des horaires décalés, ou, encore plus grave, perte de l'emploi).
Cet aspect de l'activité du CHSCT est donc appelé à prendre de plus en plus d'importance au fil des années dans la mesure toutefois où les membres du Comité sauront résister aux pressions patronales, en utilisant les moyens mis à leur disposition par le législateur.
Autre nouveauté à signaler, la consultation du CHSCT sur le plan d'adaptation à la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, prévu à l'article L 432-2. Ce plan est également transmis pour information et consultation au Comité d'entreprise, en même temps que les autres éléments d'information relatifs à l'introduction de nouvelles technologies.
La circulaire du 23 mars 1993 précise que le CHSCT est consulté le premier et fournit donc un avis technique au Comité d'entreprise et à l'employeur.
L' appel à l'expert
Lorsqu'ils éprouvent quelques difficultés pour prendre position à propos d'une question sur laquelle ils sont consultés, les membres salariés du CHSCT peuvent demander la consultation d'un expert. (Ail. L 236-9 et R 236-40 à 42 du Code du travail)
En fait, la loi leur ouvre cette possibilité dans deux cas qu'elle définit, mais en des tel-mes suffisamment vagues pour couvrir une grande variété de situations:
Inutile ici de rouvrir la discussion sur la signification des termes "grave" et "important". Mieux vaut, là encore, voir comment évolue la jurisprudence.
Le "risque grave" peut être constaté à la suite d'une inspection des lieux de travail, d'une enquête menée après un accident grave ou des incidents répétés ou à la suite de l'exercice par un salarié de son di-oit d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ; il peut être constaté également à partir des observations de l'inspecteur du travail, du médecin du travail ou des représentants du personnel et ceci avec d'autant plus de justification que l'employeur aura fourni des informations inexactes ou insuffisantes, se contentera de mesures limitées ou restera au stade des études et devis sans début d'exécution.
La demande d'expertise sur une maladie professionnelle pose un problème particulier. S'il s'agit d'une maladie reconnue et indemnisée par la Sécurité Sociale, elle ne se justifie guère ; il en va tout autrement en cas de maladie à caractère professionnel dont les symptômes et les effets sont moins bien connus et maîtrisés et pour lesquels les mesures de prévention sont difficiles à mettre en oeuvre.
Un exemple:
Dans un atelier de soudage, la quantité de fumées présumées toxiques émise nécessite une ventilation.
Une expertise sera nécessaire si les représentants du personnel demandent des captations à la source, alors que l'employeur se contenterait volontiers d'une ventilation générale, moins onéreuse.
Le cas de "projet important" doit s'entendre, lui, comme une modification des conditions de travail concernant un nombre significatif de salariés et conduisant sur le plan qualitatif, à un changement déterminant de ces conditions de travail pour les salariés concernés.
Dans ce cas, l'expertise doit être effectuée dans un délai d'un mois (prorogeable à 45 jours) à compter de la nomination de l'expert (circulaire du 25 mars 1993).
En fait, ce type d'expertise concerne plus le comité d'entreprise que le CHSCT et c'est celui-ci qui va déclencher le premier la demande d'expertise en sollicitant l'avis du CHSCT sur l'influence de l'introduction de nouvelles technologies sur les conditions de travail.
Si le CHSCT estime qu'il a besoin, lui aussi, d'un avis d'expert, il doit alors utiliser les services de l'expert choisi par le comité d'entreprise.
La procédure d'agrément de I'expert t est définie par le décret du 23 mars 1993, qui en précise le contenu et la durée, la qualité des personnes susceptibles d'être agréées et leurs obligations. Deux arrêtés du 3 février et du 18 juillet 1994 contiennent des listes de personnes, physiques ou morales, agréées pour une durée de 2 à 3 ans.
Un expert est agréé (par le ministère du travail) compte tenu de sa compétence dans le ou les domaines suivants:
L'agrément est accordé, soit à des personnes physiques, soit à des personnes morales et, dans ce dernier cas, il peut s'agir des organismes habilités à procéder à la vérification de la conformité des équipements de travail à la réglementation (sous certaines conditions néanmoins !).
L'expert a accès aux locaux de l'entreprise et dispose des éléments d'information fournis au CHSCT Il est tenu à des obligations de secret et de discrétion sur les procédés de fabrication utilisés dans l'entreprise.
Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur, Si celui-ci entend contester la nécessité de l'expertise, la désignation de l'expert, le coùt, l'étendue ou le délai de l'expertise, cette contestation est portée devant le tribunal de grande instance, qui statue en urgence selon la procédure de référés, C'est la seule voie de recours de l'employeur qui s'il ne saisit pas le tribunal, peut se voir menacé de délit d'entrave au fonctionnement du CHSCT. Bien entendu, ce dernier peut également saisir le tribunal pour faire trancher le désaccord qui l'oppose au chef d'établissement.
Important: Il y a lieu de rappeler qu'à notre sens et nous sommes en désaccord à ce sujet avec le Ministère du travail et, même avec d'autres organisations syndicales - le recours à l'expert ne doit pas être vu comme le recours à un arbitre, mais à un spécialiste dont la compétence est telle qu'il puisse proposer des solutions qui n'ont pu être trouvées lors de consultations menées auprès de l'Inspecteur du travail, de l'agent du service de prévention de la CRAM ou des techniciens de l'INRS ou de l'ANACT. Il n'est donc surtout pas là pour donner raison à l'une ou l'autre des parties (ce qui est malheureusement trop souvent le cas!)
Rapport et programme annuels de prévention
La présentation, par le chef d'établissement, du bilan de l'année écoulée et du programme de prévention pour l'année à venir constitue l'un des temps forts de l'activité du CHSCT. Cette réunion est particulièrement importante puisqu'elle doit fixer les grandes lignes de la politique de prévention et d'amélioration des conditions de travail qui sera appliquée dans l'établissement. Inutile donc, d'insister sur le soin que les représentants du personnel doivent mettre à sa préparation. Aucune précision n'est donnée sur la date de cette réunion si ce n'est qu'elle doit se tenir ''au moins une fois par an''.La réunion se déroule normalement selon deux parties distinctes:
1) Examen du bilan de l'année écoulée.
Le rapport (qui doit être écrit) est présenté par le chef d'établissement. Ce qui ne signifie pas que celuici exprime son seul point de vue en ''sélectionnant'' ses informations Il doit en effet suivre un canevas qui figure dans l'arrêté du 12 décembre 1985 et qui énumère les informations devant figurer obligatoirement dans le rapport:
Doit être établi dans ce chapitre, le bilan des réalisations et des problèmes non résolus dans ce domaine de compétence du CHSCT. C'est donc le moment pour les représentants du personnel de faire entendre leur point de vue, d'exprimer leurs critiques et leurs doléances.
Important: lorsque certaines mesures prévues par le chef d'établissement ou demandées par le comité n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, le chef d'établissement doit énoncer les motifs de cette inexécution en annexe du rappoil (art. L 236-4 al.6)
2) Présentation du programme annuel de prévention.
Ce programme, rédigé par le chef d'établissement, fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir, en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail c'est-à-dire, en clair, l'aménagement des locaux et des postes de travail, les équipements et outillages, l'hygiène et la salubrité des ateliers, la protection collective et individuelle et enfin la foi mation à la sécurité des salariés.
Attention, ce programme, même s'il est présenté par le chef d'établissement, n'exprime pas son seul point de vue. Il doit s'appuyer en effet "sur les analyses établies par le CHSCT et, s'il y a lieu, sur les informations figurant au bilan social''. Autrement dit, ce programme doit non seulement s'inspirer des remarques, suggestions et revendications formulées au cours de l'année par les représentants du personnel, mais il doit tenir compte des solutions retenues pour améliorer certaines situations. Si ce programme ne reflète que la seule volonté patronale (bonne ou mauvaise), on peut considérer, donc, que l'employeur n'a pas satisfait totalement à ses obligations.
Autre élément important, le programme doit préciser les conditions d'exécution et l'estimation du coût de chacune des mesures envisagées, ce qui, là encore. offre matière à discussion. Mais ce n'est pas tout.
En effet, le comité ''émet un avis sur le rapport et le programme". Les représentants du personnel vont donc avoir à se prononcer (à la majorité des présents) par vote pour ou contre, (le chef d'établissement ne prenant pas part au vote, puisqu'il sollicite l'avis de la représentation salariale). S'il n'y a pas accord, les représentants du personnel disposent encore d'un droit d'initiative, puisqu'ils peuvent proposer un autre ordre de priorité, voire des mesures complémentaires. Et si le chef d'établissement refuse, il devra se justifier dans son prochain rapport (ait L.236-4 aL6). Enfin, la discussion peut se poursuivre au niveau du comité d'entreprise puisque le rapport et le programme sont transmis pour information à ce dernier, accompagnés de l'avis formulé par le CHSCT.
Rapport et programme (de même, d'ailleurs que tous les procès-verbaux des réunions) sont conservés dans l'établissement et tenus à la disposition de l'inspecteur du travail du médecin-inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Elément à ne pas négliger, le procès-verbal de la réunion du Comité consacré à l'examen du rapport et du programme est obligatoirement joint à toute demande présentée par le chef d'établissement, en vue d'obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.
Promotion de la prévention
Outre l'analyse des conditions de travail à laquelle il se livre tout au long de l'année et les missions individuelles qui sont confiées à ses membres (enquêtes et inspections), il appartient au CHSCT de prendre des initiatives puisque la loi l'a doté d'un pouvoir de proposition dans le domaine de la prévention des risques professionnels. Il peut à la fois contribuer à la promotion de la prévention ou, ce qui est encore mieux, proposer des actions de prévention.
La difficulté pour les représentants du personnel au Comité est alors de pouvoir se démarquer (éventuellement de les dénoncer) de certaines initiatives patronales pour le moins discutables (des jeux et concours s'attachant à mettre en cause des comportements individuels par exemple ou la présence de clauses de sécurité dans les accords d'intéressement). En outre, est-il besoin de le rappeler, toute action de promotion exige du temps et de l'argent. Or les représentants du personnel bénéficient rarement du temps nécessaire pour organiser une campagne et il est encore plus rare que l'employeur les autorise à réunir le personnel pendant les heures de travail. Dans la grande majorité des cas, le CHSCT ne dispose d'aucun budget. Comment alors pourrait-il s'offrir les supports (affiches, journaux, montages audiovisuels, etc... ) et les moyens d'affichage et de diffusion indispensables ?) Certains organismes extérieurs, il est vrai, fourriissent gratuitement du matériel de sensibilisation et d'information, en particulier les CRAM et l'INRS, mais souvent, les bonnes volontés font défaut pour le distribuer.
Ajoutons que l'employeur n'est pas tenu d'accepter les actions de prévention qui lui sont proposées ' mais la loi prévoit qu'il doit motiver son refus, ce qui ne lui est pas toujours facile, notamment si les conditions de travail sont mauvaises et que les propositions du Comité sont techniquement justifiées. Sa position serait même des plus délicates si un accident survenait après des refus répétés (possibilité de faute inexcusable).
LE STATUT DES MEMBRES DU CHSCTIl est au moins égal à:
Lorsque dans un'même établissement sont créés plusieurs comités, le crédit d'heures est calculé en fonction de l'effectif relevant de chaque comité.
Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent, sous réserve d'en informer l'employeur (au moins une fois par mois).
Attention, le temps passé aux réunions, visites préalables comprises, aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ou à la recherche de mesures préventives, dans toute situation d'urgence et de gravité prévue à l'ai ticle L 231-9, n'est pas imputé sur le crédit d'heures.
Dans les établissements de plus de 500 salariés où il existe plusieurs CHSCT, le temps passé aux réunions de coordination ne s'impute pas non plus sur le crédit d'heures.
Ce temps de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale, En cas de contestation par l'employeur, il lui appartient de saisir la juridiction compétente. Toutefois, il peut demander aux représentants du personnel de justifier de l'utilisation de leurs heures. mais même s'il n'est pas convaincu, il doit payer, quitte à contester ensuite devant le tribunal. Enfin, le crédit d'heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles ; mais dans ce cas, ''il appartient aux représentants du personnel de démontrer l'existence de telles conditions'', a estimé la Cour de cassation, ce qui n'est pas toujours évident ; Toutefois, il s'agit là d'un préalable à tout paiement par l'employeur, de même que la conformité de l'utilisation des heures eu égard au mandat représentatif dont Us sont investis. Attention donc, à la justification des circonstances exceptionnelles!
La formation des représentants au CHSCT
L'article L. 236. 10 nouveau du code du travail (loi du 31 décembre 1991) a modifié sensiblement l'organisation de la formation que reçoivent les représentants du personnel au CHSCT.
Dans les établissements occupant au moins 300 personnes, la formation est de droit pour le salarié. Ceci concerne les salariés titulaires. La loi n'a rien prévu concernant les salariés suppléants et les représentants syndicaux, mais, bien entendu, l'usage ou un accord d'entreprise ou de branche peut en disposer autrement. Cette formation doit lui être dispensée dès sa première désignation ''dans les délais les plus brefs possibles'', selon un programme préétabli, "qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son entreprise, des caractères spécifiques de celle-ci ainsi crue du rôle propre du bénéficiaire en son sein''.
Dans les établissements de moins de 300 salariés, c'est la convention de branche, ou, à défaut, la voie réglementaire qui détermine le droit à la formation.
Le congé de formation d'une durée de cinq jours peut être fractionné après accord entre le salarié et l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit prendre en charge les frais du double déplacement.
Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Le salarié membre du CHSCT, désireux de faire jouer son di oit à un congé de formation, en fait la demande à son employeur, en précisant la date et la durée du congé, le prix du stage et le nom de l'organisme chargé de l'assurer.
La demande de congé doit être présentée au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée sur les contingents des différents congés de formation économique, sociale et syndicale que l'entreprise accorde à ses salariés, Quand le nombre de salariés qui demandent une formation aux mêmes dates excède un nombre maxini= (fixé par un arrêté du 7 mars 1986, compte tenu de l'effectif de l'établissement), les représentants du personnel au CHSCT sont déclarés prioritaires. Toutefois, si l'employeur estime, après avis du Comité d'entreprise ou des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le congé peut être reporté pendant une durée limitée à six mois (décret du 23 mars 1993).
La charge financière de la formation incombe à l'employeur. Outre la prise en charge de la rémunération, l'employeur doit assurer, à défaut de convention ou d'accord plus favorable:
Dans les établissements de moins de 300 salariés, toutes les dépenses engagées par l'employeur sont déductibles, dans une certaine limite (0,08 pour mille du montant des salaires), du montant de la participation des employeurs au financement de la formation continue ", non compris les frais de séjour, de déplacement et de rémunération de l'organisme de formation qui, eux, ne sont pas imputables. Là similitude des chiffres ne doit pas conduire à confondre cette déductibilité, qui est un avantage offert aux employeurs sur leurs obligations en matière de formation continue et leur autre obligation qui consiste à financer à hauteur de 0,08 pour mille les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Bien entendu, les salariés en formation conservent intégralement leur protection sociale, y compris s'ils sont victimes d'un accident du travail ou de trajet durant le stage.
Développer des aptitudes
Nous n'avons pas encore évoqué le problème le plus important qui est celui du contenu du stage proposé aux représentants du personnel au CHSCT.
Quel est l'objet de cette formation ? Il est, dit la loi "de développer en eux l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail". Et elle ajoute "Elle les initié aux méthodes et procédés à mettre en ceuvre pour préveru. r ces risques et améliorer les conditions de travail". Enfin, dit-elle "elle doit revêtir un caractère théorique et pratique".
Une définition bien ambitieuse qui est-il nécessaire de le souligner, ne se retrouve pas toujours dans certains programmes de stages offerts sur le marché de la formation. Malgré le renforcement des conditions imposées aux organismes privés de formation pour obtenir leur agrément, il existe encore trop d'officines proposant des programmes réduits pour l'essentiel à des exposés didactiques sur la réglementation applicable en matière d'hygiène et de sécurité.
Une certaine prudence est donc de mise dans le choix de l'organisme de formation. Cette réserve ne s'applique pas bien entendu, aux stages proposés par les confédérations syndicales de salariés dont Force Ouvrière.
Un bon programme doit s'inspirer des quelques principes de base très simples que nous rappelons ciaprès.
L'étude de situations concrètes
Cette formation est destinée à un public adulte, c'est-à-dire engagé dans la vie active (sociale, professionnelle, familiale) et qui possède déjà un savoirfaire, une pratique, un vécu.
Elle sera d'autant mieux reçue qu'elle s'appuiera sur ces acquis.
Les nouvelles acquisitions n'ont de chance d'être assimilées que si l'adulte en formation a la conviction qu'elles lui seront nécessaires pour l'aider dans son action. Il faut donc placer les participants dans des situations concrètes où ils peuvent s'entraîner à analyser des problèmes réels, définir les outils dont ils devront se doter et imaginer les actions qu'ils auront à mener, le tout dans un ordre précis: observer, recueillir les informations, détecter, analyser, dialoguer, argumenter. Ces méthodes doivent favoriser l'expression des stagiaires et créer les conditions d'une confrontation des expériences et des réflexions.
Si des apports de connaissances sont nécessaires (sur les risques et les moyens de prévention) il est souhaitable que ces apports ne fassent pas l'objet d'exposés didactiques, mais soient introduits à travers l'étude de situations présentant un caractère concret pour les participants.
La formation ne doit pas s'attacher à fournir la réponse à tous les problèmes spécifiques concernant les risques dans l'entreprise, surtout s'il s'agit de problèmes de nature technique. Elle visera plutôt à apprendre aux participants à détecter le bon spécialiste à qui faire appel lorsque l'analyse du problème posé et la recherche d'une solution nécessitent des connnaissances spécialisées.
Renouvellement de la formation
Après quatre années d'exercice de son mandat, consécutifs ou non, le représentant du personnel peut demander le renouvellement de sa formation. Il va alors suivre un stage distinct du premier qui a pour objet d'actualiser et de perfectionner ses connaissances.
Le programme du stage qui lui est proposé sera donc différent: caractère plus spécialisé, adapté aux demandes particulières du stagiaire ; prise en compte, notamment, des changements techniques et d'organisation affectant l'entreprise, l'établissement ou la branche d'activité.
Protection contre le licenciement
Les dispositions des articles L.436-1, L.436-2 et L.436-3 relatives à la protection des représentants du personnel au Comité d'entreprise sont applicables aux membres des CHSCT:
Droit d'alerte du CHSCT - Droit de retrait des salariés
Si au cours d'une inspection ou d'une enquête, un représentant du personnel au CHSCT constate l'existence d'une situation de danger grave et imminent dans l'établissement, il doit imniédialement en aviser l'employeur ou son représentant.
Toute la difficulté est évidemment pour lui d'apprécier la gravité réelle du danger et son imminence.
On considère comme grave "tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée".
Un danger imminent est celui "qui est susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché".
On comprend à la lecture de ces définitions qu'une telle procédure ne doit être mise en ceuvre qu'à bon escient et nous ne saurions trop conseiller de lire attentivement le chapitre qui lui est consacré dans la circulaire du 25 mars 1993,
Retenons déjà que l'avis verbal ne suffit pas ; il doit être ensuite consigné par écrit sur un registre spécial et les mentions nécessaires à l'identification du risque doivent y figurer (indication du ou des postes de travail concernés, nom du ou des salariés concernés, nature et cause du danger).
Dès qu'il a été avisé, l'employeur ou son représentant a l'obligation de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du comité qui l'a alerté et de prendre les dispositions propres à remédier à la situation. A moins, bien entendu, qu'il ne conteste la réalité du danger ou la manière de le faire cesser.
Il a alors deux obligations:
A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité du Comité, l'inspecteur du travail est saisi. Il a le choix entre deux procédures: s'il estime que le danger est réel et imminent et menace l'intégrité physique d'un travailleur, il va saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque (mise hors service, immobilisation, saisie du matériel, machines, dispositifs, produits, voire fermeture temporaire de l'atelier ou chantier). Il peut également, sans mise en demeure préalable, dresser immédiatement procès-verbal (art L 231-4 du Code du travail).
S'il lui apparaît que le risque, tout en étant grave, ne met pas en péril la vie du salarié, il va mettre en demeure le chef d'établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier. Si, à l'expiration du délai d'exécution fixé, il constate que la situation dangereuse n'a pas cessé, il peut dresser procès-verbal au chef d'établissement qui encouit alors une peine de police.
On remarquera que dans cette procédure, c'est le chef d'établissement ou son représentant qui doit entrer en relation avec l'inspection du travail , mais rien n'empêche le CHSCT de donner à ce den-lier sa version des faits, afin qu'il puisse se prononcer en toute connaissance de cause.
Autres remarques:
Il n'est pas nécessaire que le danger menace plusieurs personnes, C'est la gravité qui compte, que le danger soit individuel ou collectif.
Attention à bien respecter la procédure de l'avis écrit, daté, consigné sur le registre spécial ouvert au timbre du Comité et tenu à la disposition de ses membres dans le bureau du chef d'établissement. C'est cet avis qui déclenche l'obligation de l'employeur ; s'il s'y dérobe, sa responsabilité civile et pénale peut être engagée. Si l'accident survient, il a commis de droit une faute inexcusable puisqu'il avait été averti et la victime de l'accident recevra une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur.
Retenez néanmoins que cette procédure exceptionnelle ne vous donne aucun pouvoir particulier et surtout pas celui de faire arrêter le travail. Seul l'employeur (ou son représentant) détient ce pouvoir. Le membre du CHSCT qui donnerait un tel ordre pourrait mettre en jeu sa responsabilité civile.
Le droit de retrait des salariés
Cela dit, il faut savoir qu'il existe une autre procédure qui accorde un droit d'alerte et de retrait à tout salarié qui estime avoir un motif "raisonnable" de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imrninent pour sa vie et sa santé. Il s'agit là d'un droit individuel, mais rien n'empêche un membre salarié du CHSCT de conseiller son camarade de travail avant qu'il ne prenne sa décision. Il peut en particulier I'info,er qu'il bénéficiera d'un droit à l'erreur s'il se trompe sur la réalité du danger mais qu'il peut s'exposer à des sanctions ou à une retenue de salaire si, a posteriori, l'employeur estime qu'il a fait abusivement appel à son droit de retrait. A l'inverse, on ne pourra lui reprocher de ne pas s'être retiré d'une situation dangereuse s'il est victime d'un accident du travail.
Veillez également à le prévenir qu'il ne peut exercer son droit de retrait qu'à la condition de ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent. Par exemple, le retrait n'est pas possible si le risque menace des personnes extérieures à l'entreprise. Cela dit, il paraît évident que le salarié a intérêt à rechercher le soutien du CHSCT et donc à privilégier la première procédure plutôt que la seconde.
Ce droit de retrait accordé aux travailleurs crée une obligation pour le chef d'établissement: celle de prendre les mesures et de donner les instructions nécessaires pour leur permettre, en cas de danger grave, imminent et inévitable (et seulement à ces trois conditions !) d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (art,L, 23 1 -10). A cette fin, des consignes de retrait du travail devront être inscrites dans le règlement intérieur.