FORCE OUVRIÈRE s'est toujours préoccupée des conditions de travail. Le syndicalisme ne saurait séparer dans ses revendications et dans ses actions ce qui relève des contreparties du travail (salaires, qualifications, etc... ) et ce qui relève des conditions et de l'environnement matériels dans lesquels il s'exerce.

Les conditions de travail, ce sont d'abord et avant tout les conditions de sécurité et d'hygiène: il n'y a pas de bonnes conditions de travail sans que la sécurité des travailleurs soit assurée ; il n'y a pas de mesure de sécurité qui n'améliore les conditions de travail. Mais les conditions de travail dépendent aussi de l'organisation du travail, de la qualité du contrat de travail, de la qualifica tion, de l'information et de la formation à la sécurité des salariés.

La remontée spectaculaire des accidents du travail et des maladies professionnelles que l'on a pu observer depuis 1987, qui coïncide avec le développement de nouvelles formes d'organisation du travail - flux tendu, recours à la sous-traitance, flexibilité de l'emploi, précarisation des contrats de travail - en offre une illustration confondante.

Situons les enjeux. Il y a en France, par heure travaillée: un blessé toutes les dix secondes, un mutilé toutes les deux minutes, un mort toutes les heures et demie. Plus de 50 % des bénéficiaires de la loi du 10 juillet 1987 sur l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés en milieu ordinaire de travail sont des accidentés du travail ou des victimes de maladies professionnelles.

Cette situation et l'évolution rapide de la législation ces dernières années (en particulier du fait de la transposition de directives européennes), nous ont amenés à repenser notre guide du CHSCT.

Nous avons, en outre, tenu compte du fait que ce guide devait s'adresser non seule ment aux membres de CHSCT, mais aux militants des PME/PMI dans lesquelles se posent les problèmes les pl-us aigüs. N'oublions pas que 85 % des entreprises ont moins de 50 salariés, et qu'elles emploient plus de 50 % des salariés du privé.

Mais ce guide est également destiné à nos camarades des fonctions publiques dont nous savons que les besoins ne sont pas moins importants, même si l'État s'est bien gardé, pour le moment, de publier des statistiques en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le présent guide fait d'ailleurs suite à l'adoption et à la publication d'un rapport du Conseil Économique et Social dont le rapporteur était Marcel FABRE, membre du groupe FORCE OUVRIÈRE et ancien secrétaire de notre union départementale du Rhône. C'est dire si le groupe FORCE OUVRIÈRE au CES, et par là même toute la confédération, s'implique dans ce domaine et s'emploie à faire prévaloir sa conception de la prévention des risques professionnels dans tous les secteurs de la vie économique et sociale.

Nous n'avons pas voulu faire de ce guide une "bible" dans laquelle le militant trouvera toutes les réponses aux questions qu'il se pose, ni à toutes les situations qu'il rencontre dans son mandat, Nous avons en revanche balayé tous les domaines qui en relèvent. Ce guide doit faire du militant un acteur informé capable de chercher et de trouver une orientation, un conseil, un interlocuteur qui lui permettent de faire face à toutes les situations qu'il rencontre, dans lesquelles la sécurité des travailleurs est en jeu. Il y trouvera les principes qui animent la confédération dans les domaines de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.

Le premier de ces principes, c'est qu'il n'y a pas de risque acceptable, Sur ce point, nous nous opposons formellement à ceux crui, tant chez les employeurs que chez certaines organisations syndicales, contestent cette approche au motif, fallacieux, dangereux et réducteur, selon lequel nous vivons dans une société "à risques" et que l'entreprise ne peut s'en extraire. Un tel postulat est la négation même d'une politique efficace de prévention, en tout état de cause un frein à la mise en ceuvre d'une politique active de prévention. C'est dans le même ordre d'idées que nous refusons la notion de prévention économiquement (ou raisonnablement, c'est selon) acceptable. Nous prétendons même que l'investissement de prévention est un investissement hautement rentable au même titre que les autres.

Le second principe, corollaire du précédent, c'est que la prévention doit être mise en ceuvre le plus en amont possible: à la prévention de correction nous préférons la prévention de conception.

Le troisième de ces principes, et fort heureusement il est inscrit dans la loi, c'est l'unicité de la responsabilité qui incombe à l'employeur. Foin de toutes ces campagnes qui visent à culpabiliser les salariés et selon lesquelles la sécurité serait ''l'affaire de tous'': ''tous responsables'', c'est ''personne responsable''. Dans d'autres cas, les employeurs cherchent à intégrer les salariés à la politique de sécurité. C'est, par exemple, l'introduction de clauses de bons résultats en matière de sécurité dans les accords d'intéressement. Ce sont les concours de sécurité, les "challenges" pour parvenir au "zéro accident''. J'en passe et des meilleures. Les employeurs ne manquent pas d'imagination dans ce domaine. C'est l'occasion, même si ce guide le développe largement, de rappeler que le CHSCT n'est pas une instance de négociation et que nous ne souhaitons pas qu'il le devienne.

Nous avons voulu également, à travers cette brochure, montrer au militant en CHSCT (et à tout militant qui a pour mission l'hygiène et la sécurité) qu'il n'est pas un acteur isolé: il est un maillon dans un dispositif beaucoup plus vaste dans lequel notre organisation occupe largement le terrain. Hors de l'entreprise en effet, le militant va pouvoir trouver appui sur les représentants des deux voies par lesquelles s'exprime la prévention du risque professionnel: l'inspecteur du travail et l'ingénieurconseil (ou le contrôleur de sécurité) des services de prévention des Caisses régionales d'assurance maladie. Derrière ces interlocuteurs, des militants exercent le mandat que leur a confiée l'organisation, que ce soit à travers les CTR et CTN (pour ce qui concerne la Sécurité Sociale) ou le Conseil Supérieur de la Prévention des Risques Professionnels (pour ce qui concerne le ministère du travail). Dans le premier cas, il s'agit d'instances paritaires auxquelles vont nos préférences, dans le second d'une instance consultative, l'État devant rester le seul responsable de la législation qu'il promeut.

Et il en va de même au niveau de l'Europe où nous prenons une part très active dans les travaux du Comité Consultatif de Luxembourg, pendant européen du Conseil Supérieur de la Prévention des Risques Professionnels.

Un autre interlocuteur important du militant en CHSCT: le médecin du travail. Trop souvent mal connu, ou mal considéré, son rôle en matière de prévention est pourtant de premier ordre. Au travers de la visite médicale et l'exercice de son tiers temps, il est celui qui peut intervenir avant que le travail n'ait des conséquences néfastes, souvent graves et irréversibles, sur la santé et l'intégrité physique des travailleurs. Solliciter le médecin du travail, c'est préserver son indépendance, c'est lui permettre d'assumer pleinement toutes les missions qui lui sont dévolues par la loi.

C'est donc dans un travail "en réseau" (pour employer une formule moderne) que s'intègre le militant. Et il doit solliciter le "réseau'' autant que de besoin.

Avant de laisser le lecteur, militant ou non, parcourir ce guide, je voudrais dire ce qu'il doit au talent de Jacques MARIN, un camarade qui s'est pleinement investi dans sa rédaction, et au soutien de toute l'équipe qui m'entoure, à la commission confédérale hygiène et sécurité, et grâce à laquelle FORCE OUVRIÈRE occupe une place de tout premier plan vis-à-vis de tous les acteurs, institutionnels ou non, de la prévention. Qu'ils en soient ici remerciés, puisqu'ils ont ainsi fait la démonstration de la justesse d'une conviction qui est la mienne: c'est dans une équipe soudée, tant par les connaissances que par les liens d'amitié qu'on fait du bon travail.

Paulette HOFMAN

HISTOIRE D'UNE IDEE
LA PREVENTION DU RISQUE PROFESSIONNEL

Le risque professionnel est le premier risque social qui ait fait l'objet en France d'une couverture légale.

Dès les débuts du 19, siècle, le développement industriel lié à la multiplication des fabriques impose au législateur de prendre des mesures de protection de la santé et de la sécurité des ouvriers. L'état sanitaire inquiétant de la population laborieuse, le nombre très élevé des accidents et des maladies l'obligent à intervenir.

La première loi promulguée dans ce sens, datée du 2 novembre 1892 vise en priorité à protéger les femmes et les enfants. Elle édicte certaines mesures de sécurité (Encagement des roues, courroies et engrenages, clôture des puits et trappes). Une deuxième loi, datée du 12 juin 1893, étend le champ de ces mesures à tous les établissements industriels et à toutes les catégories de travailleurs. Elle impose en outre à l'employeur le respect de certaines prescriptions relatives à l'aménagement des locaux et à l'équipement des machines. Ce texte est le premier à définir la notion de prévention collective qui doit prévaloir sur la mesure individuelle. Il est complété en 1939 par une loi ayant pour objectif la protection des machines dès leur conception.

Parallèlement à cette évolution de la réglementation, des organismes de prévention font leur apparition dans les entreprises:

• les services médicaux du travail, rendus obligatoires en 1946
• les Comités de Sécurité créés en 1941 en application d'une recommandation du BlT datant de 1928 (Un décret du 4 aoùt 1941, modifié par le décret du 1décembre 1942, impose la création de comités dans toutes les entreprises industrielles de plus de 500 salariés et dans les entreprises de travaux publics occupant plus de 100 salariés.) Ces Comités céderont la place,en 1947, après la libération de la France, à des Comités d'hygiène et de sécurité, conçus pour associer les salariés à l'action de prévention dans leur entreprise et qui resteront en place jusqu'en 1982, année de la création des comités actuels.

LA NOTION DE RISQUE PROFESSIONNEL

Avant que n'existe une législation spéciale, la réparation des accidents du travail était soumise aux règles du droit commun, c'est à dire que pour obtenir réparation du préjudice causé par un accident du travail, la victime devait apporter la preuve de la faute de son employeur et la liaison entre cette faute et le dommage subi.

Devant les difficultés rencontrées pour apporter cette preuve de la responsabilité de l'employeur (refus de témoignages, attitudes des tribunaux) nombre de victimes renonçaient à l'indemnisation ; c'est pourquoi le législateur a dû se résoudre, après une période de réflexion qui a duré une vingtaine d'années, à modifier le régime en vigueur. La loi du 9 avril 1898, relative aux accidents survenus ''par le fait du travail" ou "à l'occasion du travail'' rend systématiquement l'employeur responsable civilement des accidents qui se produisent dans son entreprise mais elle substitue à la notion de responsabilité personnelle la notion de risque profess ionnel qui l'exonère des conséquences de sa faute (sauf faute inexcusable ou intentionnelle qui le soumet à nouveau au régime de droit commun) en contrepartie pour le salarié d'une indemnisation automatique, mais forfaitaire et limitée à sa perte de capacité de gain.

Une deuxième loi, datée du 25 octobre 1919 institue le principe d'une réparation des dommages causés par les maladies professionnelles en renforçant la notion de présomption de responsabilité de l'employeur.

Vingt ans plus tard, la loi du 1 Il juillet 1938 va ajouter à la notion de risque professionnel celle du risque d'autorité. Du seul fait qu'il existe un lien de subordination entre le travailleur et son employeur, celui-ci doit assumer les responsabilités que lui confère son autorité ; c'est donc non plus en raison de la nature des travaux qui leur sont confiés que les salariés doivent être garantis par la législation mais en raison de leur qualité de salariés titulaires d'un contrat de louage de service.

A la libération, en 1945, les Constituants créent un régime de Sécurité Sociale dont le but est de ''garantir les travailleurs et leurs familles contre les risques de toute nature susceptibles de réduire ou de supprimer leur capacité de travail". La loi du 30 octobre 1946 introduit une nouvelle notion, étrangère au droit antérieur, celle de risque social. Les accidents du travail sont considérés comme un risque social au même titre que la vieillesse ou la maladie et pris en charge par l'assurance obligatoire dont la gestion est confiée aux organismes de sécurité sociale ; mais alors que tous les textes précédents ne s'intéressaient qu'à la réparation du préjudice subi, la loi du 30 octobre 1946 met en avant un principe nouveau, celui de la prévention et elle crée un système de tarification qui, en faisant varier le taux de cotisation en fonction du nombre et de la gravité des accidents, doit, en principe, inciter les employeurs à prendre les mesures nécessaires pour prévenir l'accident. En outre, une procédure de minoration - majoration est instituée pour récompenser ceux qui accomplissent des efforts ou pénaliser ceux qui n'engagent aucune action de prévention.

A partir de 1946, se met donc en place une organisation de la prévention à double détente, puisqu'elle s'appuie sur deux dispositifs de nature différente et répondant chacun à une logique propre:

• l'administration du travail et son bras séculier, l'Inspection du Travail, dont le rôle est de veiller à l'application dans les entreprises des textes officiels régissant l'hygiène et la sécurité du travail (la loi, rien que la loi)

• la Sécurité Sociale, organisme de droit privé qui par l'intermédiaire des Caisses régionales d'assurance maladie et de leurs services de prévention, va jouer un double rôle: celui d'assureur du risque (rôle qui s'apparente à celui des compagnies d'assurance privées) et celui d'organisme de prévention qui détient de la loi le pouvoir - tout à fait exorbitant d'obliger l'employeur à mettre en oeuvre ''toute mesure justifiée de prévention", l'injonction s'appuyant soit sur un texte réglementaire, soit tout simplement sur la compétence technique du corps des ingénieurs-conseils et des contrôleurs de sécurité des services de prévention.

Question: De ces deux dispositifs, quel est le plus efficace ? La peur du gendarme l'emporte-t-elle sur la crainte de la sanction financière ? En fait, l'astuce du législateur a été de prévoir que les deux dispositifs ne devaient pas se concurrencer, mais additionner leurs effets.

En a-t-il été toujours ainsi ? Il ne semble pas puisqu'il a fallu dès 1965 créer des Comités régionaux de coordination.

Il n'en reste pas moins que ce système original a résisté à toutes les tempêtes et inspiré maints systèmes de prévention étrangers.

1976 - Nouvelle étape dans l'évolution de la politique française de prévention des risques professionnels. La sécurité du travail doit maintenant devenir une préoccupation permanente dans l'entreprise, aussi bien pour l'employeur que pour le salarié. On parle alors de 'Prévention intégrée". Le CNPF fait diffuser une charte de la prévention en dix principes dont les deux premiers méritent d'être cités ici:

Ce texte - plein, on le voit, de bonnes intentions - va inspirer le contenu d'une nouvelle loi promulguée le 6 décembre 1976. L'intérêt principal de ce texte est de situer la prévention le plus en amont possible du risque, à la conception même des bâtiments, des machines, des produits et des équipements. C'est là un principe fondamental qui inspire encore la politique de prévention menée aussi bien en France qu'à l'échelle de la Communauté européenne. La prévention se développe à l'intérieur de l'entreprise, mais elle cherche des appuis à l'extérieur de l'entreprise, puisqu'elle engage maintenant, directement ou indirectement, la responsabilité de l'architecte, des bureaux d'études, des fabricants,

Dans le contenu de ce texte législatif (qui a été suivi de nombreux textes d'application) on trouve d'autres mesures visant à accroitre l'efficacité de la prévention:

• les représentants des salariés sont invités à participer activement à l'élaboration et à la réalisation de la politique de prévention dans l'entreprise, au sein des CHS.
• les salariés vont bénéficier d'une formation à la sécurité (organisée par le décret du 20 mars 1979).
• des organismes professionnels d'hygiène et de sécurité devront être créés dans les branches d'activité à hauts risques (en fait, seule la branche ''BâtimentTP" verra la création de l'Organisme professionnel de prévention dans le bâtiment et les travaux publics (O.P.P.B.T.P).
• Une instance nationale, aux travaux desquels seront associés les représentants des confédérations de salariés, sera chargée de définir et de suivre la politique française de prévention des risques professionnels (Le Conseil Supérieur de la Prévention des Risques Professionnels).
• L'Inspection du travail est renforcée dans son rôle de contrôle et de conseil,
• Le médecin du travail est invité à s'associer plus activement aux actions de préservation de la santé des salariés.

1991 - Nouvelle évolution, encore plus importante peut-être, puisque depuis 1987 (année de l'Acte unique européen) le droit social européen prend le pas sur les législations nationales, Un socle de protection minimal de la santé et de la sécurité des salariés que tout Etat membre se doit de respecter dans son droit interne, se met en place. La loi française du 31 décembre 1991 relative à la prévention des risques professionnels, se situe en droite ligne de la directive-cadre européenne n' 89-391. Texte très important pour les salariés puisqu'à l'encontre du courant qui tend en France à créer pour eux une possibilité de co-responsabilité juridique en matière d'accident, c'est au contraire l'employeur qui se voit chargé de responsabilités nouvelles. Il ne peut plus se contenter de veiller à l'application des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et la santé de son personnel, il doit maintenant se montrer actif, prendre des initiatives, puisqu'il doit évaluer les risques, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement des lieux de travail ou des installations, dans la définition des postes de travail (voir chapitre ''responsabilité de l'employeur").

Cette loi renforce également les pouvoirs de l'Inspection du travail surtout dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, et elle élargit encore les attributions du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Faut-il y voir la mise en place d'un contre-feu ? Une loi datée du 19 juillet 1993, entrée en vigueur le ler mars 1994, créé dans le droit français un nouveau principe, celui de la responsabilité pénale des personnes morales, c'est à dire pour ce qui nous occupe, des entreprises. L'objectif du législateur était, officiellement, de mieux assurer l'indemnisation des victimes, une entreprise étant à priori plus solvable qu'une personne physique. Ne s'agît-il pas plutôt d'assurer l'impunité des dirigeants d'entreprises ? L'avenir nous le du a.

Il faudrait ici, pour être complet, citer encore la loi quinquennale adoptée le 20 décembre 1993 -, mais il est encore trop tôt, à la date d'édition de cette brochure, pour mesurer les effets, qui seront de toute façon néfastes pour les travailleurs, de cette loi. Une prochaine édition tentera de remédier à cette carence.

Le décret du 1er, août 1947 qui fait partie d'un vaste ensemble de textes législatifs et réglementaires organisation de la sécurité sociale, comités d'entreprises, délégués du personnel - institue les premiers ''Comités d'hygiène et de sécurité". Il précise que cet organisme doit être considéré comme une commission spéciale du Comité d'entreprise.

Le 8 août 1974, une réforme des CHS entre en application; elle découle de la loi du 27 décembre 1973 sur l'amélioration des conditions de travail des salariés et du décret d'application du ler avril 1974, avec la constitution obligatoire de CHS dans les établissements industriels de plus de 50 salariés (seuil poilé à 300 salariés dans les autres établissements).

L'Accord-cadre interprofessionnel sur l'amélioration des conditions de travail signé par la Confédération FORCE OUVRIERE, le 17 mars 1975, reconnaît, entre autres dispositions, la représentation directe des syndicats dans les CHS, chaque organisation syndicale signataire de l'accord ayant la faculté, dans les établissements de plus de 300 salariés, de désigner un représentant assistant avec voix consultative aux réunions.

Le décret du 20 mars 1979 met l'accent sur l'action et l'information du CHS et fixe les conditions dans lesquelles la formation à la sécurité des salariés est organisée dans l'entreprise.

La loi du 23 décembre 1982, publiée au journal Officiel du 26 décembre 1982, comporte quatre dispositions essentielles:

• fusion du Comité d'hygiène et de sécurité (CHS) et de la commission d'amélioration des conditions de travail (C.A.C.T.), pour créer le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
• élargissement du champ d'application de l'institution, notamment par l'abaissement des seuils d'effectifs de certaines catégories d'établissements pour lesquels le seuil était antérieurement de 300 salariés.

Cette disposition est particulièrement sensible pour les établissements commerciaux dont le seuil d'assujettissement est ramené de 300 à 50 salariés.

• Renforcement des attributions du CHSCT et plus grande capacité d'intervention, notamment en cas de situation de danger grave et imminent;
• Meilleure sécurité assurée aux représentants du personnel dans ce comité, par une protection légale étendue et par l'attribution d'un crédit d'heures minimum pour exercer leur mission.

La loi du 23 décembre 1982 apporte des modifications impoi tantes aux anciennes dispositions du Code du Travail ; ainsi, la plupart des dispositions reglementaires relatives aux CHS sont désormais codifiées dans la partie législative du Code du Travail.

Ce transfert n'est pas sans conséquences. En effet, si selon une technique juridique classique, la loi fixe les principes et renvoie à des décrets le soin de déterminer les modalités d'application, en contrepartie, les textes réglementaires entrant dans le domaine législatif ne peuvent désormais être modifiés que par le Parlement.

La loi du 31 décembre 1991 va créer pour l'employeur des obligations nouvelles à l'égard du CHSCT:

• mise à la disposition du CHSCT des moyens nécessaires à la préparation et à l'organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections
• crédit d'heures variable selon l'effectif relevant de chaque comité
• renouvellement de la formation des membres, à l'expiration de deux mandats consécutifs et généralisation du droit à la formation dans les établissements de moins de 300 salariés,

USAGES OU ACCORDS PLUS FAVORABLES

Les dispositions légales ne font pas obstacle à celles, plus favorables concernant le fonctionnement, la composition (loi du 9 juillet 1984) et les prérogatives des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui résultent d'accords collectifs ou d'usages, c'est à dire de pratiques constantes découlant d'un document écrit, tel que le procès-verbal de réunion, ou d'une situation admise ou tolérée clairement par l'employeur et utilisée sans discontinuité par les membres du CHSCT.

Selon la jurisprudence, en l'absence de dénonciation expresse et régulière des accords antérieurs, il convient de considérer que ceux-ci ne cessent pas de produire effet, pour ce qui concerne leurs dispositions plus favorables.

Le CHSCT
une institution représentative
du personnel
dotée de pouvoirs d'investigation
et de proposition

En créant en 1982 le nouveau CHSCT (par fusion de l'ancien CHS et de la commission des conditions de travail) le législateur a entendu, d'une manière très nette, élargir et renforcer les attributions de cette institution. A cet égard, les termes de la circulaire du 25 octobre 1983 (relative à l'application de la loi du 23 décembre 1982) sont tout à fait clairs:

La recherche d'une meilleure protection contre les risques professionnels, le maintien à un niveau élevé du nombre d'accidents du travail ainsi que les modifications entraînées dans les conditions de travail par l'utilisation croissante des technologies modernes justifiaient que soit renforcé-le rôle des institulions représentatives du personnel en ce domaine, afin que soient mieux assurées la santé et la qualité de la vie de l'homme au travail.

Le CHSCT, dont le fonctionnement est désormais régi par la loi "voit sa mission élargie puisqu'elle s'étend désormais à l'ensemble des conditions de travail, En effet, les risques professionnels sont le plus souvent la conséquence directe de mauvaises conditions de travail liées à l'organisation du travail ou aux modes de production. La compétence unique reconnue en la matière au CHSCT doit notamment permettre de favoriser un examen global des problèmes, qui intègre les aspects économiques et organisationnels, aussi bien que la politique de santé ou de sécurité".

La circulaire du 25 mars 1993 abrogeant la circulaire précédente, ne modifie en rien ces principes. Au contraire, depuis 1982, la jurisprudence relative aux CHSCT les a confirmés, tant sur les questions de mise en place, que sur celles du fonctionnement du comité. La circulaire n' 93/15 du 25 mars 1993 (citée intégralement dans la partie "textes Officiels" de cette brochure) commente la loi n' 82-1097 du 23 décembre 1982 modifiée par la loi n' 91-1414 du 31 décembre 199 1, cette dernière portant transcription de directives européennes (notamment la directive cadre 89/391 CEE), relatives à la santé et à la sécurité du travail. La lecture de cette circulaire s'impose dès que la constitution d'un CHSCT est décidée dans votre entreprise

CREATION DU CHSCT - CONDITIONS REQUISES
Une obligation l'égale qui est loin d'être respectée
puisque 65 % seulement des 'établissements assujettis
ont créé un comité

Un Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoirement constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés.

Sont concernés par cette obligation, dès qu'ils atteignent le seuil d'effectif requis:

• Les établissements industriels, commerciaux ou agricoles et leurs dépendances, de quelque nature que ce soit, publics ou privés, laïcs ou religieux, même s'ils ont un caractère coopératif, d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, y compris les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l'autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur:
• les offices publics ou ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les associations et groupements de quelque nature que ce soit et les établissements de soins privés (art L 23 1 -1 al. 2)
• les établissements mentionnés à l'article L 792 du Code de la Santé Publique, c'est à dire tous les établissements sanitaires et sociaux à caractère public, établissements d'hospitalisation publics, prévus par la loi du 31 décembre 1970, (hospices publics, maisons de retraite publiques, établissements sociaux d'aide à l'enfance ou aux adultes handicapés).
• les entreprises de transport dont les institutions particulières n'ont pas été fixées par voie statutaire (notamment l'ensemble du secteur des transports routiers) (art. L.231-1-1).
• les ateliers des établissements publics d'enseignement technique ou professionnel, en ce qui concerne tant les professeurs que les élèves (décret n' 91-1194 du 27 novembre 199 1).

Ne sont pas soumis à l'obligation de constituer un CHSCT:

SEUIL DE 50 SALARIÉS

La mise en place du CHSCT s'impose lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (art L.236-1),

C'est l'établissement qui constitue la référence pour le décompte des salariés en vue de l'appréciation de la situation par rapport au seuil.

Le choix de ce critère répond à des considérations précises, Il a paru nécessaire que l'institution fonctionne au plus près des situations de travail des salariés et que ses membres puissent inter-venir le plus facilement possible. Le critère géographique revêt donc une importance particulière, de même que le degré d'autonomie qui doit être suffisant pour permettre le traitement des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Pour apprécier si le seuil des 50 salariés est atteint, l'effectif doit être calculé suivant les règles définies à l'article L. 431-2 du Code du Travail pour la mise en place du Comité d'Entreprise.

En revanche, il n'existe aucune règle concernant la suppression de l'Institution. Il convient de considérer que l'établissement n'est plus assujetti lorsqu'il cesse durablement d'atteindre le seuil de 50 salariés, c'est à dire lorsque la baisse a été constatée pendant 24 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. Toutefois, précise la circulaire du 25 mars 1993, il paraît souhaitable de laisser l'institution achever son mandat, lorsque la diminution d'effectif intervient avant son terme.

L'EFFECTIF PRIS EN COMPTE

L'effectif est calculé selon les modalités suivantes:

• les salariés sous contrat à durée indéterminée, les travailleurs à domicile et les travailleurs handicapés, employés dans des entreprises, des ateliers protégés ou des centres de distribution de travail à domicile sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
• les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, comptent pour un effectif calculé en divisant la somme totale des horaires inscrits dans les contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée aux 2e et 3e alinéas de l'article L.212-4-2.

• les salariés sous contrat à durée déterminée, les intérimaires, les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (A noter que les salariés détachés sont pris en compte dans l'effectif de l'établissement dans lequel ils sont affectés),  y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents. Toutefois, Us sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

L'article L 236-5 dispose que les représentants du personnel au Comité sont désignés par un collège formé de membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel.

1) Établissements de moins de cinquante salariés

L'inspecteur du travail peut imposer la création d'un CHSCT lorsque cette mesure est nécessaire en raison notamment de la nature des travaux, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Sinon, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions du CHSCT, avec leurs moyens propres; les questions relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail sont évoquées au cours de la réunion mensuelle et ils ne bénéficient d'aucun crédit d'heures supplémentaires. (Rappelons que la loi quinquennale a ramené ce crédit d'heures de 15 à 10 heures par mois). Le chef d'établissement n'est pas tenu de leur présenter les rapports et programmes annuels de prévention (art. L,236-4).

Commentaires

• création d'un Comité dans les établissements de moins de 50 salariés:

La décision de l'inspecteur du travail doit être motivée par des considérations objectives résultant d'un examen approfondi de la situation de l'établissement en matière de conditions de travail et de risques professionnels. Il s'agit, en tout état de cause, d'une décision exceptionnelle qui peut faire l'objet d'une réclamation de l'employeur dans les conditions de délais et de procédures pré vues à l'article L. 231 -5-1 (au plus tard dans les quinze jours qui suivent la mise en demeure).

A l'inverse, dans tous les établissements où il n'existe pas de CHSCT, les délégués du personnel ou, à défaut les travailleurs, peuvent demander à lInspecteur du travail d'intervenir pour imposer la création du Comité, s'ils estiment que les travaux effectués dans l'établissement présentent un danger pour leur santé ou leur sécurité.

2) Établissements de plus de cinquante salariés

Le nombre de représentants du personnel au CHSCT est fonction de l'effectif de l'établissement.

Dans ces établissements, le CHSCT est obligatoire ; son absence ne peut donc résulter que d'une carence de candidatures, Ce sont alors les délégués du personnel qui exercent les missions confiées aux membres du Comité, avec les mêmes moyens et les mêmes obligations. Ils bénéficient de l'information qui doit être donnée au CHSCT et ajoutent à leur propre crédit de 10 heures un nombre d'heures compris entre 2 et 20 heures, selon le nombre de salariés de l'entreprise ; en outre, leurs effectifs sont accrus.

Les délégués du personnel doivent être réunis en tant que CHSCT au moins une fois par trimestre et les documents prévus à l'article L.236-4 doivent leur être soumis.

Une dérogation à ces dispositions a été introduite par la loi quinquennale adoptée le 20 décembre 1993, pour les entreprises (et non les établissements) de 50 à 199 salariés. L'employeur peut en effet décider (ce n'est qu'une faculté) de fusionner les deux institutions, délégués du personnel et comité d'entreprise, et de mettre en place une délégation unique du personnel. Dans ce cas, le nombre de représentants salariés dans cette délégation est augmenté (voir tableau):

+ 1 D P entre 50 et 149 salariés

+ 2 D P entre 150 et 199 salariés

et le crédit d'heures attribué à chacun est également augmenté. C'est cette délégation unique qui va désigner les représentants salariés au CHSCT.

Création d'une délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés.

En cas de fusion des institutions DP-CE, il paraît diffîcile de soutenir, comme le font les rédacteurs de la loi' quinquennale, que le nombre de délégués du personnel est en augmentation. Il diminue au contraire puisqu'il n'y a plus de représentants au CE, La diminution oscille entre 2 et 4 représentants du personnel selon l'effectif de salariés de l'entreprise, Attention, il peut en résulter une modification de la répartition des sièges au sein de la délégation unique du personnel (et, par répercussion, au sein de la délégation des salariés au CHSCT) puisque c'est elle qui sera appelée à désigner les membres de cette dernière.

Carence de candidatures dans les établissements de plus de 50 salariés:

Si la carence de l'une des deux institutions, soit le Comité d'entreprise, soit les délégués du personnel, empêche la mise en place du Comité, on considère que le collège désignatif sera valablement constitué par les membres de la seule institution existante.

Lorsque le collège n'est formé que des seuls délégués du personnel, ceux-ci doivent s'efforcer de désigner des représentants au CHSCT et ce n'est qu'à défaut qu'il pourront exercer les missions du Comité.

En revanche, un Comité ne peut être mis en place en l'absence de toute représentation du personnel dans l'établissement.

3) Groupement d'entreprises de moins de 50 salariés

Il est possible à des entreprises de moins de 50 salariés de conclure un accord de regroupement volontaire, en vue de créer un comité interentreprises d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ail. L 236-1-al. 5). Il s'agit pour les entreprises en cause, de rechercher des solutions à des situations de risques communes. Ce regroupement peut être professionnel ou géographique. Cette disposition ne semble pas avoir jusqu'ici suscité beaucoup d'intérêt. Il est vrai que sa mise en oeuvre est particulièrement difficile, compte tenu de la diversité des entreprises présentes sur un même site.

4) Création de plusieurs CHSCT dans les établissements de plus de 500 salariés

L'article L.236-6 dispose que, dans les établissements - quelque soit la nature de leur activité - occupant habituellement 500 salariés et plus, la création de plusieurs CHSCT peut être envisagée, Le Comité d'entreprise ou d'établissement détermine, en accord avec l'employeur, le nombre des Comités qui doivent être constitués eu égard à la nature, à la fi équence et à la gravité des risques, aux dimensions et à la répartition des locaux ou groupes de locaux, au nombre de travailleurs occupés dans ces locaux ou groupes de locaux ainsi qu'aux modes d'organisation du travail.

Lorsque plusieurs CHSCT sont institués dans un établissement de plus de 500 salariés, le nombre de représentants du personnel dans chacun des dits comités, ainsi que le montant des crédits d'heures dont Ï]s disposent est calculé en fonction de l'effectif de salariés relevant de chaque comité (circulaire du 25 mars 1993).

En cas de désaccord entre le comité et l'employeur sur le nombre de comités à mettre en place ou les mesures de coordination à adopter, l'inspecteur du travail est compétent.

Sur les mesures nécessaires à la coordina tien de l'acLivité des différents Comités, la circulaire du 25 mars 1993 apporte les précisions suivantes:

"La nature de ces mesures étant extrêmement variable selon les différentes situations particulières, le législateur n'a pas enfermé le Comité d'entreprise dans une formule précise. Il s'agira notamment de réunions communes de tout ou partie des membres des différents comités.

Néanmoins, cette coordination doit être effective, car s'il est dasns ]'esprit de la loi de permettre une certaine souplesse et une certaine décentralisation de l'institution, cette orientation ne doit pas aboutir à une dis erpsien des efforts de prévention et d'amélioration des conditions de travail, Ainsi, la création d'une instance de coordination peut-elle s'avérer nécessaire. Cette instance ne devra pas cependant se substituer aux différents CHSCT Sa mission devra donc être précisée ".

5) CHSCT dans les entreprises de Bâtiment et de travaux publics

La création d'un CHSCT est obligatoire dans les établissements occupant habituellement au moins cinquante salariés de la branche d'activité BâtimentTravaux publics, et ce, quelque soit l'effectif total de l'entreprise elle-même.

En outre, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés dans lesquelles aucun établissement n'est tenu de mettre en place un Comité, sur proposition de l'inspecteur du travail saisi par le Comité d'entreprise ou, en l'absence de celui-ci, par les délégués du personnel, le directeur régional du travail et de l'emploi peut imposer la création d'un comité lorsque cette mesure est nécessaire en raison du danger particulier de l'activité ou de l'importance des risques constatés.

La mise en place d'un CHSCT ne dispense pas les entreprises de leur obligation d'adhérer à un organisme professionnel de sécurité et des conditions de travail (en l'occurrence l'Organisme professionnel de prévention dans le bâtiment et les travaux publics) créé en application de l'article L.231-2.

Commentaires

Notons que les entreprises de moins de 50 salariés n'ont pas l'obligation de créer un CHSCT, mais J'affiliation à I'O,P.P.B.T.P s'impose (quel que soit l'effectif).

GRANDS CHANTIERS

Sur les grands chantiers, des mesures particulières sont prévues: (loi du 31 décembre 1993 - J.O. du 1 janvier 1994).

• Une coordination en matière de sécurité et de santé des travailleurs doit être organisée dès la conception de l'ouvrage pour tout chantier de bâtiment et de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs travailleurs indépendants ou entreprises afin de prévenir les risques résultant de leurs inter-ventions simultanées ou successives.

• Le maître d'ouvrage désigne un coordonnateur (qui peut être une personne physique ou morale) doté de l'autorité et des moyens indispensables à l'exercice de sa mission et chargé d'établir un plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé ainsi qu'un dossier rassemblant toutes les données utiles à la prévention.

• Lorsque le nombre des participants aux travaux et l'effectif des travailleurs dépassent des seuils fixés par décret en Conseil d'Etat, le maître d'ouvrage est tenu de constituer un collège interentreprises de sécurité, de santé et des conditions de travail comprenant le ou les coordonnateurs, le maître-d'oeuvre, les entrepreneurs et avec voix consultative, des salariés employés sur le chantier. Les représentants de l'Inspection du Travail, de l'O.P.P.B.T.P. et de la CRAM (service de prévention) peuvent assister aux réunions à titre consultatif Le collège est chargé de définir certaines règles communes destinées à assurer le respect des mesures de sécurité applicables aux chantiers. Toutefois, son intervention ne modifie pas la nature ni l'étendue des responsabilités des dirigeants des entreprises, ni les attributions du CHSCT de chaque entreprise.
• Les travailleurs indépendants intervenant sur ces chantiers sont désormais soumis aux dispositions du Code du travail et doivent appliquer toutes les règles techniques auxquelles sont astreints les autres employeurs du chantier.
• Plusieurs décrets pris en Conseil d'Etat seront nécessaires pour l'application des mesures résumées ci-dessus. Un chapitre particulier est consacré au secteur Bâtiment-T P.

6) Entrave à la constitution d'un CHSCT

L'entrave à la création d'un CHSCT, de même qu'à son fonctionnement ou à la libre désignation de ses membres constitue un délit passible d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 25 000 francs au plus.

7) Désignation de la délégation du personnel

Aux termes de l'article L 236-5, le collège désignatif comprend les membres élus du Comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel. L'ensemble des titulaires prend part à la désignation de chacun des représentants du personnel au CHSCT, quelle que soit la catégorie de ceux-ci. Les suppléants sont convoqués au même titre que les titulaires mais ne prennent pas part au vote, sauf lorsqu'ils remplacent le titulaire. On notera que le cumul du mandat de représentant du personnel au CHSCT avec celui de délégué du personnel ou de membre du Comité d'entreprise est licite.

Le collège se réunit à l'initiative du chef d'entreprise ou d'établissement, mais celui-ci ne faisant pas partie du collège, ne participe pas à la désignation des membres de la délégation du personnel au CHSCT.

Jusqu'en 1990, la loi ne prévoyait aucune modalité de désignation. Le vote n'était pas obligatoire ; les représentants pouvaient être désignés par consensus, c'est à dire par accord unanime de tous les membres composant le collège. La Cour de Cassation en a décidé autrement. Dans un arrêt rendu le 4 juillet 1990, confirmé le 10 mai 1994, elle a imposé la procédure du vote, même s'il y a unanimité entre les représentants du personnel.

La délégation est alors élue au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu.

La réglementation n'a prévu aucune condition particulière pour être désigné au comité, si ce n'est d'être salarié depuis un an et de travailler effectivement dans l'établissement.

Cependant, les critères de désignation à privilégier sont la bonne connaissance des travaux effectués dans l'entreprise, ainsi que l'aptitude à l'étude et à l'analyse des problèmes de conditions de travail et de risques professionnels.

Il va de soi, toutefois, que les intéressés devront avoir accepté d'être investis du mandat qui leur est confié par l'organisation syndicale lorsqu'ils présentent leur candidature.

Cessation de fonction

Si pendant la durée normale de son mandat (deux ans, renouvelable), un représentant du personnel cesse ses fonctions, il est remplacé dans le délai d'un mois, pour la période de mandat restant à courir, sauf si cette période est inférieure à 3 mois (Art. R.236-7).

La cessation des fonctions intervient également dans les cas mentionnés au second alinéa de l'article L. 433-12, c'est-à-dii e: le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou à la suite d'une condamnation entraînant la perte du di-oit d'éligibilité.

Lorsqu'un siège du CHSCT devient vacant, le collège mentionné à l'ai ticle L. 236-5 (élus du C.E. et D.P.) se réunit pour le pourvoir dans un délai de 15 jours à compter des dates d'expiration du mandat ou d'ouverture de la vacance.

Le procès-verbal de la réunion du collège est remis, dès la conclusion de celle-ci, au chef d'établissement qui l'adresse, dans un délai de huit jours à compter de la réception, à l'inspecteur du travail (Ali. L. 236-5).

Les représentants du personnel au CHSCT étant désignés pour une durée de deux ans, lorsque le mandat du Comité vient à expiration, le collège des élus du personnel (C.E. et D.P.) doit se réunir pour procéder dans les mêmes conditions au renouvellement des membres du CHSCT.

Affichage

La liste nominative des membres du Comité doit être affichée dans les locaux affectés au travail. Elle doit comporter en outre, les indications relatives à l'emplacement de travail habituel des membres du Comité.

LA COMPOSITION DU CHSCT
La loi du 23 décembre 1982 a renforcé
les prérogatives de la délégation du personnel
et diminué l'importance des membres choisis
en fonction de critères techniques.

La loi du 23 décembre 1982 a renforcé les prérogatives de la délégation du personnel et diminué l'importance des membres choisis en fonction de critères techniques.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est constitué par (ail. L 236-5 al. 1):

• le chef d'établissement ou son représentant
• la délégation du personnel qui seuls ont voix délibérative

Il peut ëtre complété par des membres ayant voix consultative et appartenant à l'établissement:

• le médecin du travail assurant la surveillance médicale du personnel
• le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut, l'agent de sécurité chargé de ces questions
• toute personne qualifiée à laquelle le CHSCT peut faire appel à titre occasionnel: infirmière du travail, responsable de la formation, assistante de service social, etc...
• un représentant syndical par organisation syndicale représentative (dans les établissements de plus de 300 salariés)
• l'inspecteur du travail (L 236-7) et l'agent du service de prévention de la Caisse régionale d'assurance maladie qui assistent de di oit aux réunions du Comité.

La délégation du personnel

Le nombre de représentants du personnel au CHSCT, calculé en fonction de l'effectif de l'établissement, est indiqué dans le tableau ci-dessus. La loi ne prévoit aucun suppléant. L'existence de ceux-ci ne peut donc résulter que d'un accord ou d'un usage.

1. qui doit être nanti de pouvoirs décisionnels suffisants
2. y compris dans les entreprises de bâtiment-T.P. ayant un CHSCT et dans les établissements de 500 salariés ou plus, comptant plusieurs CHSCT.

La délégation du personnel

Ainsi, pour la notion de personnel de maîtrise, il convient selon la réponse ministérielle, de s'attacher essentiellement à la nature des fonctions exercées: participent, en particulier, de cette catégorie, les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient. -A ce titre, l'exercice des fonctions de commandement et d'animation constitue un élément d'appréciation déterminant.

Conformément à J'article L 236-5, le Comité peut faire appel, par une décision prise selon les règles prévues à l'article L 236-8 (majorité des membres présents) au concours de toute personne de l'établissement qui leur paraîtrait qualifiée, à titre consultatif et occasionnel, mais il n'est pas dans J'esprit de la législation de prévoir leur présence systématique à toutes les réunions, l'animation du comité devant incomber au premier chef à ses membres

Il n'en est pas de même de l'agent du service de prévention de l'organisme de sécurité sociale et de l'inspecteur du travail qui doivent être informés des dates de réunions du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et peuvent y assister. Ils reçoivent en particulier, les ordres du jour dans les mêmes conditions que les membres du Comité.

Désignation de la délégation du personnel

La composition du collège désignatif peut rencontrer quelques difficultés, en cas de cumul des mandats des candidats par exemple. La circulaire du 25 mars 1993 passe en revue les différentes hypothèses qui peuvent se présenter Les lecteurs intéressés sont invités à s'y reporter.

Dérogations

Conformément à l'article L 236-13, cette représentation pourra être élargie par accord, les représentants du personnel supplémentaires ainsi désignés bénéficiant des mêmes prérogatives et de la même protection, dès lors qu'ils auront été désignés selon les mêmes modalités. Toutefois, cette modification ne peut avoir pour effet de supprimer la représentation de l'une ou de l'autre catégorie de personnel, sauf si cela correspond au souci d'éviter qu'un siège soit demeuré vacant, auquel cas l'inspecteur du travail peut, à titre exceptionnel, autoriser l'attribution du siège non pourvu à une autre catégorie de personnel.

Une dérogation peut être accordée (à condition que la représentation de chaque catégorie de personnel soit maintenue) lorsque la proportion de sièges dans chaque catégorie ne correspond pas à la situation de l'établissement, l'effectif d'une catégorie de personnel (par exemple des cadres) étant très supérieur à un tiers ou à un quart de l'ensemble du personnel.

Représentant syndical

Dans les établissements de plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical au CHSCT siégeant avec voix consultative, en application de l'accord interprofessionnel sur l'amélioration des conditions de travail du 17 mars 1975, modifié le 16 octobre 1984 et le 20 octobre 1989. Toutes les organisations syndicales représentatives au niveau national, y compris les non signataires de l'accord, peuvent désigner un tel représentant. Toutefois, si J'employeur fait la démonstration qu'il n'est pas engagé par la signature de l'accord du 17 mars 1975 (non adhésion à une organisation syndicale) il peut refuser ladite désignation.

Notons cependant que ce représentant syndical ne bénéficiera ni des mêmes prérogatives, ni de la même protection que les représentants élus ou désignés composant la délégation du personnel.

Contentieux

Toute contestation relative aux opérations de désignation des membres du CHSCT doit être portée devant le tribunal d'instance (par voie de simple déclaration au secrétariat du greffe dans les Quinze jours qui suivent la désignation.) qui statue en dernier ressort. La décision peut être déférée à la Cour de Cassation. Les dépenses afférentes sont à la charge de l'Etat.