Guía del delegado y delegada de prevención

INFORMACION PARA LA PREVENCION

«Imagine que sale una mañana para ir al mercado a hacer la compra. ¿Qué debe comprar?, ¿cuáles son los proveedores más convenientes?, ¿con qué criterios escoger la mercancía?, ¿cuánto dinero debe llevar?, ¿qué medio de transporte será más adecuado? Son informaciones importantes que debe conocer. No quisiera banalizar, pero estamos ya entrando en un sistema informativo que incluso requiere, a veces, un registro escrito (la lista de la compra).

Toda nuestra actividad se construye sobre un intercambio de informaciones. Informaciones que necesitamos e informaciones que damos a los demás. La mayor parte de nuestras actividades, y de las informaciones con ellas relacionadas, no necesitan ser organizadas de forma demasiado complicada: ir a hacer la compra nos resulta natural (al menos para muchos de nosotros).

Existen, sin embargo, actividades en las que las informaciones adquieren una importancia tan grande y una complejidad tal que podemos perdernos si no nos organizamos. Sepa, señor lector, que dedicarse a la prevención en el trabajo es una de ellas. Si no sabe cómo obtener las informaciones que le van a servir, si no sabe cómo usarlas, si no las pone a punto según un orden que le sea útil, si no es capaz de suministrarlas a los compañeros de trabajo cuando le preguntan, ¿qué clase de delegado de prevención será? Uno que va a comprar alcachofas en el mes de octubre.»

(Marco Biocca 1992)

El más inadmisible es el riesgo desconocido La información sobre los riesgos del propio trabajo es consustancial al derecho a la salud. Todo trabajador/a debería ser informado de forma comprensible por el empresario sobre las siguientes cuestiones: ¿Qué riesgos afectan a su puesto de trabajo y, en general, a la industria o sector de actividad?, ¿cuáles son los daños a la salud que pueden producirse?, ¿a qué niveles de riesgo está expuesto en su tra-bajo? ¿Cómo se pueden controlar dichos riesgos? ¿Qué planes y medidas de prevención lleva a cabo o tiene previstos la empresa? ¿Cuáles son las principales disposiciones legislativas aplicables? ¿Qué cláusulas de salud laboral se incluyen en el convenio colectivo? ¿Quiénes son las personas y servicios con funciones específicas en materia de salud laboral? ¿Cómo acceder a ellos? ¿Cómo informar sobre los problemas de salud laboral que pueda detectar en su trabajo? ¿Qué tipo de pruebas diagnósticas se proponen para la vigilancia de su salud? ¿Cuáles son los resultados personales de dichas pruebas y qué significan?
Dicha información debe ser actualizada periódicamente cada vez que la situación lo requiera y, especialmente, siempre que se introduzcan cambios en su puesto de trabajo o en las tareas que tiene asignadas. El empresario tiene la obligación general de informar sobre todos los aspectos relativos a la salud laboral. Para ello, debe asegurarse de que dispone de la información pertinente. El tamaño de la empresa, el tipo de contrato o, incluso, la inexistencia de representantes de los trabajadores/as no exime a los empresarios de sus obligaciones de información.	OGSHT (Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo), art. 7.11.
Los derechos de información suelen ser especialmente vulnerados en los trabajadores/as no plenamente integrados en la empresa (contratos temporales, subcontratos, autónomos, trabajadores/as a domicilio). La ausencia de una adecuada información es uno de los elementos que les configura como colectivo de alto riesgo. Por ello debe conseguirse -por medios legales o contractuales- una clara definición sobre la responsabilidad, en última instancia, del empresario principal de poner una información adecuada y suficiente al alcance de todos los trabajadores/as. Sin información es imposible participar
Los derechos de información son una condición esencial de participación. Sin ellos, la participación no tiene sentido o, lo que es peor, corre el riesgo de degenerar en manipulación. Para poder cumplir sus funciones, los Delegados/as de Prevención deben tener acceso a una información veraz y completa sobre todas las cuestiones relacionadas con la salud y seguridad en el trabajo. En general deben conocer los riesgos del cojunto de la empresa y los que afecten a cada tarea o puesto de trabajo, así como las correspondientes medidas de prevención aplicables. Específicamente, tienen reconocidos los siguientes derechos:	LPRL art. 18.1.

Acceder, sin ningún tipo de restricción, a la documentación que la empresa tiene la obligación de elaborar y conservar sobre:	LPRL arts. 23.1 y 36.2.b
evaluación de riesgos planes de prevención controles periódicos de condiciones de trabajo medidas de protección y prevención que deban adoptarse relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales con baja superior a un día de trabajo.
Conocer, de forma anónima, los informes estadísticos y las conclusiones de los exámenes médicos y, en general, de los controles del estado de salud de los trabajadores/as y ser informados por el empresario de los daños producidos en la salud de los trabajadores/as.	LPRL arts. 22 y 23. LPRL art. 36.2.b.
Conocer la memoria y programación anual de los Servicios de Prevención así como todos los documentos e informes que éstos emitan sobre condiciones de trabajo .	LPRL art. 39.2.
Conocer los planes de emergencia, lucha contra incendios y evacuación.	LPRL arts. 18 y 20.
Recibir una adecuada información técnica sobre los riesgos de sustancias químicas y maquinaria o equipos que debe ser facilitada por los proveedores, así como toda la información de que disponga el empresario relacionada con salud y seguridad.	LPRL art. 41; convenio 155 OIT art. 12. LPRL art. 36.2.d.
Ser informados por la Inspección de Trabajo de cualquier intervención que ésta realice y de sus resultados.	LPRL art. 40.
Recoger informaciones mediante observación directa o en comunicación con los trabajadores/as.	LPRL art. 36.2.e.
Ser informados de la adscripción de trabajadores/as provenientes de empresas de trabajo temporal (en su calidad de representantes de los trabajadores/as).	LPRL art. 28.5.
Asesorarse y consultar con técnicos o expertos independientes de la empresa.	Convenio 155 OIT, art. 19.e.
Todo ello debe servir para que el Delegado/a de Prevención sea capaz de identificar los posibles riesgos, de estimar su importancia o grado de prioridad, de decidir cuáles deben ser abordados y cómo, de proponer alternativas de prevención y de evaluar la eficacia de las mismas.
Los derechos de información deben ejercerse en relación con las funciones de vigilancia y control que la ley asigna al Delegado/a de Prevención al tiempo que se le exige sigilo profesional respecto a las informaciones a que tenga acceso como consecuencia de su actuación en la empresa. Con el fin de evitar indefiniciones a este respecto es conveniente regular, en convenio o mediante acuerdos, las cuestiones objeto de sigilo profesional de forma que no se obstaculice el derecho a difundir entre los trabajadores/as la información sobre los riesgos.	LPRL art. 36.1. LPRL arts. 37.3 y 37.4.

¿Cómo conseguir la información de la empresa?
Haz un escrito: Envía un escrito a la dirección solicitando la información que necesitas. Hay que ser muy concreto: una petición demasiado general tiene más probabilidades de quedar sin efecto. Incluye las normas legales en que te apoyas para solicitar la información. Señala un plazo razonable para obtener respuesta.
Que conste en acta: No olvides dejar constancia escrita de tu petición bien mediante registro de entrada y copia del mismo en tu poder o haciéndolo constar en acta si presentas la solicitud en el Comité de Seguridad y Salud.
No te conformes con menos: Insiste en la necesidad de la información frente a posibles excusas o argumentos en contra. Solicita detalles si la información inicial es inadecuada o incompleta.
Exige tus derechos: Si no obtienes una respuesta satisfactoria en el plazo señalado, presenta una denuncia ante Inspección de Trabajo por incumplimiento empresarial de las obligaciones de información.
Directamente al grano: Si tu empresa no te facilita la información, puedes contactar directamente con la empresa suministradora. Los delegados/as sindicales de dicha empresa pueden proporcionarte datos valiosos. A veces, la propia empresa suministradora está dispuesta a informar sobre la seguridad de sus productos.
Que sirva de precedente: Para el futuro conviene regular de forma clara el acceso a la información incluyendo cláusulas en la negociación colectiva o mediante cualquier otro tipo de acuerdo.
Argumentos para negar información:
«No tenemos esa información»: Para hacer frente a sus obligaciones legales en salud laboral, el empresario debe estar suficiente informado. Sólo así podrá garantizar que los materiales y las máquinas se utilizan de forma que no se pone en peligro la salud de los trabajadores/as. Si no dispone de suficiente información debe solicitarla a los proveedores, a sus asesores técnicos en materia de salud laboral (Servicios de Salud en el Trabajo, Mutuas, etc.) o a las propias instituciones. La desinformación empresarial no exime, sino que debería considerarse agravante de eventuales responsabilidades por daño a la salud.	OGSHT, art. 7.2 LPRL arts. 18.1 y 23
«El proveedor no nos proporciona información»: El proveedor debe garantizar la seguridad de sus productos e informar a sus clientes. Hay que insistir en solicitar información detallada sobre los materiales o equipos: ¿en qué tipo de tareas se pueden utilizar y en cuáles no?, ¿cuáles son los riesgos potenciales?, ¿qué precauciones se deben tomar?, ¿qué estudios previos se han realizado? Sin una adecuada información del proveedor, el producto debería ser rechazado. Ante una negativa sistemática a facilitar información, habría que plantearse cambiar de proveedor.	Convenio 155 OIT, art. 12. LPRL art. 41.1.
«Es un secreto industrial»: La mayoría de las veces no es más que una excusa y hay que poner en duda sistemáticamente afirmaciones de este tipo. Cada vez es más frecuente entre competidores analizar la composición de los productos. Por otro lado, una información cualitativa sobre los componentes de un producto puede ser suficiente, sin necesidad de conocer la fórmula cuantitativa. También se pueden negociar cláusulas para el mantenimiento de la confidencialidad de determinada información siempre que ello no implique una ocultación de los riesgos existentes.	LPRL art. 41.2. LPRL art. 37.3.
«Se trata de información personal y es confidencial»: La confidencialidad sobre la información médica personal es incuestionable y ha de ser respetada especialmente por la propia dirección de la empresa que no debería tener acceso a las informaciones o registros de salud individuales. La elaboración de datos estadísticos por los servicios sanitarios o el suministro de informaciones individuales sin los datos de identificación personal salvan la confidencialidad. Por otra parte, el trabajador/a puede autorizar por escrito al delegado/a para consultar su historial sanitario.	LPRL art. 22.4.
«Ya se sabe: las estadísticas sólo sirven para engañar»: Evidentemente, una manipulación poco rigurosa o malintencionada de los datos estadísticos resulta engañosa. Pero eso no significa que haya que despreciar por sistema la estadística. Es una forma de tratar la información que nos permite observar la dimensión colectiva de los problemas de salud laboral lo cual, desde el punto de vista preventivo, es mucho más importante que el problema individual. Lo que ocurre es que la estadística, como cualquier herramienta, hay que dominarla y usarla adecuadamente.
«Esa información es muy complicada de obtener»: Un buen sistema de información requiere planificación, organización y recursos. La empresa debe tener esto en cuenta o, de lo contrario, nunca estará en condiciones de ofrecer una adecuada información en salud laboral a los distintos estamentos: directores, mandos intermedios, representantes sindicales y trabajadores/as.	LPRL arts. 23 y 36.2.b.