Ampliar los derechos de intervención
La negociación colectiva es el instrumento más inmediato para ampliar y concretar los derechos de los trabajadores/as y sus representantes en materia de salud laboral.
Con carácter general se pueden incluir, en los convenios y acuerdos, cláusulas encaminadas a:
Aumentar la capacidad de intervención sindical en los colectivos más desprotegidos (PYMEs, trabajo precario):
Garantizar la independencia y cobertura de los Servicios de Prevención:
Una propuesta operativa de participación: La evaluación de riesgos
La evaluación de riesgos es una pieza clave para la pre vención. Aquí es donde se van a identificar los problemas, se van a fijar los límites admisibles y se van a elaborar las propuestas de control. Dependiendo de los criterios con que se realice dicha evaluación puede ser un impulso para la acción preventiva o, por el contrario, convertirse en un verdadero freno.
Por otra parte, las formas de organización del trabajo y la innovación tecnológica generan nuevos problemas de salud para los que carecemos de referentes claros en la legislación. Mas en general, la salud laboral en cuanto bienestar integral de los trabajadores/as nunca podrá reducirse a la aplicación de normas legales o reglamentos técnicos. En la actualidad, la prevención depende cada vez más de la capacidad de los trabajadores/as para intervenir en los procesos de decisión.
Por estas razones, es del máximo interés sindical orientar los derechos de participación hacia la evaluación de riesgos ya que ésta va a ser la base de las decisiones en materia de prevención.
Aunque no existe un modelo único para abordar el proceso de evaluación de riesgos desde una óptica sindical, ofrecemos una guía metodológica orientativa inspirada en las conclusiones de un seminario europeo organizado por AFETT/BTS en 1995:
1. ¿De dónde partimos?
Antes de tomar la decisión de iniciar un proceso de evaluación, el Comité de Empresa debería hacer una valoración sindical sobre dos cuestiones fundamentales:
Si existen insuficiencias en alguno de estos dos campos hay que plantearse superarlas, bien negociando un marco más favorable (p.e. en convenios colectivos), bien promoviendo acciones dirigidas a aumentar la disponibilidad de los trabajadores/as a participar (p.e. acciones informativas).
2. ¿Cuáles son los problemas?
Recoger los puntos de vista de los trabajadores/as para identificar los problemas es una tarea básica que debe desarrollar el Delegado/a de Prevención. Para ello utilizaremos diversos instrumentos, como los cuestionarios individuales o los grupos de discusión. También se deben utilizar otras fuentes de información: datos o informes existentes en la empresa o en el Servicio de Prevención, observación directa de puestos de trabajo, información técnica o bibliográfica, etc. Con esta información podemos elaborar un primer informe o evaluación rápida de la situación e identificar los problemas prioritarios.
Contrastar este informe sindical con la representación patronal debe servir para intentar un primer acuerdo sobre la "lista de riesgos". El Comite de Seguridad y Salud, allá donde exista, puede ser un espacio de negociación adecuado.
3. ¿Cuánto riesgo es demasiado riesgo?
Este es el siguiente tema clave de negociación: ¿qué estamos dispuestos a considerar como "límite aceptable" de riesgo?
Fijar los criterios de riesgo es un asunto a consensuar entre las partes y nada impide intentar mejorar los límites legales o rebajar los criterios técnicos. A este respecto, debemos tener en cuenta algunas cuestiones como:
Lógicamente, la capacidad para negociar dependerá del rigor de nuestras propuestas y del apoyo efectivo de los trabajadores/as.
4. ¿Se conocen los riesgos suficientemente?
Los problemas que son suficientemente conocidos como para actuar de inmediato no requieren investigaciones innecesarias sino negociar directamente medidas de control. La evaluación detallada de riesgos debe centrarse sólo en los problemas insuficientemente conocidos que requieren un estudio más profundo para encontrar soluciones.
Aquí la atención del Delegado/a debe orientarse principalmente hacia los Servicios de Prevención. Necesitamos llegar a un acuerdo con los expertos sobre qué problemas son relevantes y sobre cómo van a ser estudiados. No se trata de hacer intrusismo suplantando a los técnicos sino de ejercer también aquí nuestros derechos de control y participación.
El Delegado/a de Prevención debe estar pendiente de cómo se desarrolla la investigación técnica, conocer las informaciones que se van generando y asegurarse de que se aplican rigurosamente los criterios pactados. Al mismo tiempo debe mantener una línea autónoma de información hacia el conjunto de los trabajadores/as y esforzarse por organizar la participación de los más interesados.
5. ¿Qué se puede hacer?
Aquí debería comprometerse de nuevo el conjunto del Comité de Empresa recuperando toda la autonomía sindical para, de acuerdo con los trabajadores/as, proponer las soluciones que se consideren más convenientes.
Para ello, los Delegados/as de Prevención deben presentar al Comité de Empresa una propuesta en la que se contemplen todas las posibles alternativas al problema de manera que se genere un debate sobre cuáles se juzgan más adecuadas y qué estrategia hay que seguir para conseguir su aplicación.
La viabilidad de las soluciones dependerá de la relación de fuerzas en términos de apoyo de los trabajadores/as que se haya conseguido a lo largo del proceso y de la capacidad de negociación con la empresa. El plan de prevención resultante deberá incluir el tipo de inter-venciones a desarrollar, los plazos de realización y los criterios de eficacia.
El control sindical sobre los resultados de estos planes desde el Comité de Seguridad y Salud completaría este proceso circular que se reinicia con la fijación de nuevas prioridades y nuevos objetivos de mejora de las condiciones de trabajo.
LA ACCION SINDICAL EN SALUD LABORAL
La acción sindical en salud laboral debe estar dirigida al control de los riesgos en el lugar de trabajo. Esto es, en esencia, hacer prevención.
La prevención no es un asunto puramente técnico, ni exclusivo de los organismos y personas de la empresa con competencia en materia de salud laboral.
El control del riesgo no puede ser efectivo sin contar con los trabajadores/as, por lo que un objetivo permanente de la acción sindical es la puesta en práctica de fórmulas de participación en todos los momentos de la actuación preventiva: desde el reconocimiento del riesgo o la situación de riesgo, a la propuesta de alternativas de prevención y la evaluación de su resultado.
La prevención depende menos de las posibilidades técnicas que de la capacidad sindical para exigirlas y hacerlas cumplir. En este sentido, la actividad cotidiana de investigación de los problemas y de sensibilización de los trabajadores/as y la culminación de este trabajo en la negociación colectiva son los ejes en los que se ha de basar la acción sindical en salud laboral.
1. El daño a la salud es evitable:
Es difícil, por no decir imposible, encontrar situaciones de riesgo que no admitan algún tipo de medida de prevención. Las enfermedades laborales son inaceptables porque los riesgos de los que se derivan son impuestos al trabajador/a. El trabajador/a presta, en el contrato, su fuerza de trabajo no su integridad física y psíquica.
2. La salud no se vende:
Un viejo principio sobre el que siempre habrá que volver. En momentos de crisis económica, se dan las condiciones que favorecen la práctica de cambiar salud por dinero (el dinero es inmediato y tangible, la pérdida de salud no siempre lo es).
3. Los protagonistas son los propios trabajadores/as:
Sin sus conocimientos y experiencia es imposible una prevención eficaz. La actuación preventiva que quiera ser operativa posee una doble dimensión, técnica y social. La técnica para ser efectiva ha de ser asumida por la colectividad sobre la que actúa.
4. Evaluación compartida:
El conocimiento del riesgo y las medidas de prevención no son técnicas «neutras». Siempre son pensadas y abordadas desde determinados presupuestos no ajenos a los intereses en liza. Por ello es necesario la discusión y el acuerdo entre los técnicos y trabajadores/as.
5. La acción legal es insuficiente:
La legislación siempre va por detrás de la realidad que tiene que regular. Un buen número de aspectos sólo es posible tratarlos desde la negociación entre las partes.
6. El elemento decisivo es el control sindical de las condiciones de trabajo:
La salud de los trabajadores/as está decisivamente influida por sus condiciones de trabajo. La mejor manera, pues, de defender la salud es modificando estas condiciones en un sentido favorable a la salud y el bienestar.
| El Delegado/a de
Prevención: Tareas y recursos La tarea del Delegado/a de Prevención es el control de las condiciones de trabajo desde el punto de vista de la salud de los trabajadores/as (control de los riesgos). Es una tarea que exige algunos conocimientos técnicos y sobre todo mucho entusiasmo. Este Delegado/a de Prevención debe ser un «activista» de la salud laboral. Para el desempeño de esta tarea necesita: |
|
|
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, (LPRL) art. 36. |
Específicamente para este cometido. Esta formación debe correr a cargo de la empresa y hacerse bajo control sindical. |
LPR, art. 37. |
Tiempo en horas de trabajo, para asistir a las reuniones con la empresa, para comunicarse con los trabajadores/as, para asesorarse y, en general, para el desempeño de sus competencias. Facilidad de acceso a informaciones de carácter técnico o legal disponibles en la empresa. Recursos para desarrollar el trabajo cotidiano: material de oficina, teléfono, fax, posibilidad de archivar documentación, etc. |
LPR, art. 37. |
|
|
|
Intervención sindical: Algo más que denunciar y reclamar
El Delegado/a de Prevención, además de ser un buen sindicalista, debe llegar a ser un «experto» en salud laboral. Su tarea le va a exigir llevar a cabo actividades como las siguientes:
| Trabajar con método | |
| La realidad suele ser
compleja y para cambiarla son necesarias tres cosas: conocerla bien, implicar a los
interesados y ofrecer soluciones. Para abordar un problema de salud laboral de un modo sistemático lo primero es definir el problema: saber de qué se trata y conocer las circunstancias que lo rodean. Conocido el problema en líneas generales, lo más seguro es que necesites tener más datos y tengas que pasar a una fase de investigación que te exija una inspección detallada: pasar una encuesta, solicitar una evaluación técnica, manejar una estadística, etc. Cuando pienses que dispones de la información suficiente para decidirte por el tipo de solución a la que crees necesario y posible llegar, es el momento de plantearse un plan de acción para conseguir dicho objetivo. 1. Definir el problema: Al Delegado/a de Prevención le pueden llegar los problemas por múltiples vías: quejas o denuncias de los trabajadores/as, campañas del sindicato, cuestiones suscitadas en la sección sindical o en el comité de salud laboral, etc. Pero, sobre todo en relación con los problemas no evidentes, buena parte de la actividad del Delegado/a de Prevención dependerá de su propia iniciativa de inspeccionar los lugares y puestos de trabajo, animar a los trabajadores/as a plantear los problemas, solicitar información a la empresa, estudiar las estadísticas de absentismo, comprobar el cumplimiento de las normas de seguridad, leer publicaciones de salud laboral, etc. Cualquiera que sea la vía por la que surja el problema, para definirlo puede serte útil intentar contestar a preguntas como las que siguen:
|
|
| 2. Inspeccionar el lugar de trabajo: Puede haber múltiples razones para inspeccionar un lugar o puesto de trabajo: comprobar que cumple las normas de salud y seguridad, sacar a la luz problemas, entrevistarse con los trabajadores/as y conocer su opinión, investigar las causas de un accidente, comprobar la aplicación de medidas acordadas o sugeridas por la Inspección de Trabajo, etc. La inspección sindical del puesto de trabajo puede ser de tipo general (conocer las condiciones de trabajo y comprobar que cumplen los requisitos mínimos exigidos en la legislación de salud y seguridad) o puede ser una inspección especial para vigilar un riesgo determinado: seguridad de una máquina, estado de la iluminación, etc. |
LPRL, art. 36.2.e. Estatuto de los Trabajadores (E.T.), art. 19. Convenio 155 OIT, art. 19.e. |
Control sindical del riesgo, secuencia operativa
| Proceso de investigación |
Fuentes de información |
Acción sindical |
| Definir el problema | Empresa. Trabajadores/as Bibliografía. |
Derechos de información. |
| Investigar: Informarse. Inspeccionar. Implicar a los trabajadores/as. |
Bibliografía. Experiencia de los trabajadores/as. Informes técnicos. |
Investigación sindical. Asesoramientotécnico. Información a lostrabajadores/as. |
| Evaluar el problema: Mediciones técnicas. Datos de salud. |
Informes técnicos. Registros médicos. Límites, criterios Legislación |
Derechos de información. Participación de trabajadores/as. |
| Proponer soluciones | Experiencias Información técnica. |
Participación de trabajadores/as. Negociación. |
| Sistema de vigilancia: Registro datos técnicos. Registro datos sanitarios. Evaluación de la eficacia y vigilancia de la salud. |
Servicios de salud en el trabajo | Control sindical permanente. |
En
ambos casos es conveniente que te prepares la inspección, con antelación, para hacerla
más efectiva. Esta preparación consiste en:
|
|
|
LPRL, art 36.2 y 41
LPRL, art 36.2 y 41 |
| 3.
Implicar a los trabajadores/as: La participación de los trabajadores/as es imprescindible pero a veces es difícil implicarlos activamente. Esta es una queja habitual entre los delegados/as de prevención. Antes de hacer afirmaciones del tipo «los compañeros no se interesan por los problemas de salud y seguridad», piensa que puede haber otras razones:
Algunas de estas razones indican la existencia de actitudes negativas para cambiar las cosas. Combátelas con argumentos, pero sobre todo, piensa en formas de participación adecuadas al objetivo que te has propuesto y al momento:
No te quedes solo. Busca la forma de implicar a otros delegados/as o compañeros de trabajo. Forma un «grupo activo» con las personas más interesadas y establece un plan de actuación. 4. Proponer soluciones: |
|
Cuando
dispongas de información suficiente pasa a proponer soluciones. Esta es la parte más
difícil y que depende más de la habilidad del sindicalista. No obstante se pueden
señalar algunos elementos a tener en cuenta. La viabilidad de una solución va a depender
de muchas variables relacionadas con estos tres aspectos:
Cuando tenga que ser una solución a largo plazo, porque sea técnicamente difícil o costosa, y no sea el momento adecuado para exigirla, es necesario proponer medidas provisionales (ej: frente al ruido, en espera de una solución técnica, poner protectores auditivos). Dependiendo del tipo de problema:
importancia, urgencia de solución, nivel en la estructura de la empresa (puesto de
trabajo, sección, área de producción…) es conveniente plantearlo a la persona
adecuada y seguir algún tipo de procedimiento como el siguiente: |
LPRL, art 36.2.f. |
|
LPRL, art 36.2.f. |
|
|
|
LPRL, art 36.4. |
|
LPRL, art 39.1.b. |
|
|
| Es
conveniente que presentes las demandas por escrito y guardes copia. De esta manera,
fuerzas una contestación y siempre estarás en condiciones de demostrar ante la
Inspección, Juzgado, etc., la falta de voluntad de la empresa o sus representantes de
solucionar el problema. |
LPRL, art 40.1. |
| 5.
Negociar: En muchas ocasiones la actuación preventiva deberá ser objeto de negociación y será resultado del compromiso alcanzado. Por ello es conveniente que estés lo mejor preparado posible.
6. Hacer seguimiento: Tan importante es plantear los problemas, proponer mejoras y llegar a acuerdos sobre medidas, como asegurarse que se ponen en práctica y dan resultados positivos.
|
| ¿Cómo usar la ley ante un riesgo? 1. Denunciar incumplimientos: El recurso a la denuncia debería ser contemplado como el último peldaño de la acción reivindicativa, cuando todas las vías de negociación se han agotado. Siempre que sea posible, las denuncias deben estar apoyadas en normas jurídicas. Así pues, en el caso de proceder a la acción mediante el recurso de la denuncia conviene seguir algún tipo de procedimiento como el siguiente:
|
| 2. Riesgo grave e inminente: Sin embargo, si se trata de una situación de riesgo grave e inminente, la ley permite actuar con mayor contundencia hasta el punto que se puede promover la paralización del trabajo. |
|
Para que un riesgo pueda ser considerado "grave e inminente"
hacen falta dos condiciones:
Es decir, la gravedad se refiere al daño que se derivaría y la inminencia, exclusivamente a la probabilidad de la exposición (p. ej.: se podría considerar como "riesgo grave e inminente" la probabilidad de exposición inmediata a sustancias cancerígenas). |
LPRL, art. 4.4. |
Ante una situacion de riesgo calificada como "grave e
inminente", la ley no sólo obliga al empresario a tomar todo tipo de medidas sino
que, además, reconoce el derecho de los trabajadores/as a paralizar el trabajo. Este
derecho puede ejercerse de tres formas:
En estos dos últimos casos, el acuerdo de paralización debe ser comunicado inmediatamente a la empresa y a la Autoridad Laboral, la cual lo ratificará o anulará en 24 horas. |
LPRL, art. 21. |
| Sólo puede sancionarse a los trabajadores/as o sus representantes que
hayan intervenido si se demuestra mala fe o negligencia grave, por el contrario se
considera una infracción muy grave impedir el ejercicio de este derecho. |
LPRL, art. 48.7. |
Guía de control del sistema de prevención en la empresa
1. Política de salud y seguridad:
2. Actividades del Delegado/a de Prevención:
3. Comités de Seguridad y Salud:
4. Negociación colectiva: