Incumplimiento de las normas:
Responsabilidades y sanciones
Los incumplimientos de las obligaciones en materia de salud laboral generan distintos tipos de responsa bilidades jurídicas que afectan principalmente al empresario, pero que también pueden requerirse a directivos y técnicos solidaria o subsidariamente. Los trabajadores/as pueden ser asimismo sujetos de responsabilidad respecto a las obligaciones que la ley les señala.
1. Código Penal:
Sanciona las conductas más claramente agresivas contra la salud de los trabajadores/as: Código Penal, arts. 142,152,316,317, 621.
  • Muerte y lesiones ocurridas por imprudencia o negligencias del empresario. Según el grado de negligencia, la conducta se califica como delito o falta.
  • Inobservancia grave de normas de prevención de riesgos laborales con peligro para la vida o la integridad física de los trabajadores/as. En este caso se puede condenar al empresario aunque no se haya producido el daño, por el mero hecho de haber creado y aceptado una situación de peligro.
Si se condena al empresario por alguna de las conductas indicadas (responsabilidad penal), el mismo Juez penal le impone indemnizar a los perjudicados por daños y perjuicios, dado que de la responsabilidad penal deriva siempre otra civil.
  • ¿Cómo se tramita? Hay que presentar una denuncia o una querella ante el Juzgado de Instrucción por cualquier interesado o familiar en el plazo de dos meses.
2. Código Civil:
Establece la obligación de indemnizar el daño o perjuicio causado por una actuación imprudente o negligente. La responsabilidad civil establecida en estos artículos es más amplia que la responsabilidad por imprudencia o negligencia. Es decir, hay casos en los que la conducta del empresario no merece censura penal, pero sí es suficiente para imponer la obligación de indemnizar. La legislación diferencia dos supuestos: Código Civil, arts.1101 y siguientes y 1902 y siguientes.
  • Culpa extracontractual: Daños provocados por personas con las que no existe vínculo contractual o, aun existiendo tal vínculo, producidos sin incumplimiento de ninguna obligación derivada del contrato.
  • Culpa contractual: Reclamación de daños y perjuicios a personas con las que existe un vínculo contractual, por incumplimiento de alguna de las obli-gaciones derivadas del contrato.
  • ¿Cómo se tramita?
  • Culpa contractual: Demanda ante el Juzgado de lo Social.
  • Culpa extracontractual: Demanda de menor cuantía ante el Juzgado de 1.ª Instancia.
3. Ley General de la Seguridad Social:
Si un empresario incumple gravemente la normativa de seguridad y, como consecuencia de ello, se produce un accidente de trabajo o una enfermedad profesional, las prestaciones que el trabajador/a lesionado reciba podrán incrementarse entre un 30% y un 50% y este recargo lo deberá pagar el empresario.
  • ¿Cómo se tramita? Petición al INSS. Si la resolución es negativa, Reclamación Previa y demanda ante el Juzgado de lo Social. Como medio de prueba puede acudirse a la Inspección de Trabajo y, si ésta levantó acta de infracción por el accidente, acompañar el informe o expediente.
Ley General dela SeguridadSocial (LGSS)art. 123.
4. Ley de Prevención de Riesgos Laborales:
Tipifica las conductas empresariales que constituyeninfracción administrativa de la normativa de saludlaboral y fija las sanciones para cada tipo de incumplimiento. Las sanciones que se pueden imponer a quienes cometen estas infracciones son: LPRL, capítuloVII.
  • Infracciones leves: hasta 250.000 pesetas.
  • Infracciones graves: hasta 5.000.000 pesetas.
  • Infracciones muy graves: hasta 100.000.000 pestas.
Por la comisión de delitos o infracciones muy graves en materia de seguridad y salud en el trabajo, se pueden imponer adicionalmente limitaciones a la facultad de contratar con la Administración, suspensión de las actividades laborales y cierre del centro de trabajo.
  • ¿Cómo se tramita? Si se estima que el empresario está incumpliendo las normas de salud laboral, hay que presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Si ésta levanta acta de infracción, hacer un seguimiento del expediente sancionador.

Tipificación de las infracciones

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales deroga una serie de artículos de la ley 8/1988 sobre infracciones y sanciones en el orden social y fija una nueva calificación para las infracciones en materia de salud y seguridad que resumimos a continuación:
 LPRL, arts. 46-48.
Incumplimientos Infracción
leve		 Infracció
grave		 Infracción
muy grave
Normas de prevención en general n n n
Notificación de apertura n n  
Limpieza del centro de trabajo n    
Evaluación de riesgo y plan de prevención   n  
Vigilancia de la salud   n  
Confidencialidad de los datos médicos     n
Registro y archivo de documentación   n  
Notificación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales n n  
Coordinación interempresarial   n  
Superación de límites de exposición   n n
Formación/información a trabajadores/as   n n
Adscripción de trabajadores/as a puestos de trabajo inadecuados   n n
Protección de la maternidad o de jóvenes     n
Impedir el derecho a paralización por riesgo grave e inminente     n
Primeros auxilios y planes de emergencia   n  
Formación y asignación de recursos a los Delegados/as de Prevención   n  
Servicio de Prevención   n  

n Tipificación con independencia de las consecuencias para la salud.

n Tipificación en función de la gravedad del daño que se derive del incumplimiento.

n con independencia de las consecuencias para la salud.

Normativa básica en salud laboral

1. Ley de Prevención de Riesgos Laborales:

Es la transposición al derecho español de la Directiva Marco europea. Fija los principios generales de tutela de la salud y establece derechos, obligaciones y competencias de los sujetos que intervienen en el proceso preventivo dentro y fuera de la empresa. Además de trasladar a nuestro ordenamiento todas las Directivas de desarrollo de la citada Directiva Marco, el Gobierno tendrá que desarrollar la Ley aprobando una serie de reglamentos sobre los siguientes puntos:

 Legislación de referencia:
Estatal:

LPRL: Ley de Prevención de Riesgos Laborales (ley 31/1995 de 8 de noviembre).

OGSHT: Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Título II.

ET: Estatuto de los Trabajadores, arts. 4, 19 y 64.

LGSS: Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.

LGS: Ley General de Sanidad, Título IV.
  • Medidas mínimas de protección frente a los diversos riesgos laborales.
  • Procedimientos para la evaluación de riesgos y el diseño de planes de prevención.
  • Modalidades y criterios de actuación de los Servicios de Prevención.
  • Condiciones de trabajo y medidas de prevención para trabajos especialmente peligrosos.
  • Nuevos procedimientos para la calificación y notificación de enfermedades profesionales.
 Comunitaria:
Directiva Marco 89/391/CEE, sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.

Internacional:
Convenio OIT 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo.
2. Ordenanza de Seguridad e Higiene en el Trabajo:

Hasta que se aprueben los Reglamentos a los que nos hemos referido en el punto anterior, sigue vigente su Título II, dedicado a las condiciones generales de los centros de trabajo y mecanismos y medidas de protección. Los Títulos I y III han sido derogados.

3. Normas internacionales:

Como consecuencia de la creciente internacionalización de las relaciones económicas y laborales, en multitud de materias las normas están elaboradas por organismos internacionales, fundamentalmente la Unión Europea (UE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La UE promueve la "mejora del medio de trabajo, para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores, y ... la armonización, dentro del progreso, de las condiciones existentes en ese ámbito" (Art. 118.A Tratado de la Unión) sin que ello sea obstáculo para el mantenimiento y la adopción, por parte de cada Estado miembro, de medidas de mayor protección de las condiciones de trabajo. Para conseguir dicho objetivo la UE adopta Directivas que fijan las disposiciones mínimas de seguridad que cada Estado debe asegurar.

La OIT, también tiene entre sus fines (Preámbulo de la Declaración de Filadelfia de 1949) la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo y la justicia social. La OIT es un organismo tripartito de la Naciones Unidas en el que participan los gobiernos y las organizaciones sindicales y empresariales de todo el mundo. Elabora Convenios y Recomendaciones sobre condiciones de trabajo para que sean posteriormente ratificados por los Estados miembros e incorporados a su derecho interno.

En relación con esta internacionalización de la normativa es importante calibrar correctamente la fuerza vinculante que tienen las diferentes disposiciones:

  • Convenios OIT: Una vez ratificados, pasan a formar parte del derecho interno de cada Estado y son directamente invocables ante los jueces nacionales. Sin embargo, hay que hacer una distinción: si los Convenios establecen derechos y obligaciones a cargo de las personas físicas o jurídicas, es fácil exigir su cumplimiento ante los jueces o inspectores de Trabajo; si, por el contrario, establecen obligaciones a cargo del Estado, su incumplimiento sólo puede denunciarse ante la misma OIT puesto que los jueces nacionales no pueden obligar al Estado a cum-plir sus compromisos internacionales.

En este segundo caso, se trata de una presión de naturaleza política pero que no hay que infravalorar en absoluto, dado que el infractor ve cuestionado su prestigio internacional. Por ello es importante poner en conocimiento del Sindicato todos los casos de incumplimientos de Convenios OIT que se detecten para que éste formule las correspondientes denuncias ante la comunidad internacional en las reuniones anuales de este organismo.

Los Convenios no ratificados no tienen fuerza vinculante alguna. Sólo se le puede otorgar la fuerza moral que representa el que los haya elaborado una organización internacional y que otros Estados los hayan ratificado.

  • Recomendaciones OIT: Aunque sin carácter vinculante tienen, también, cierta fuerza moral. Pueden considerarse como las directrices que da la OIT para concretar las obligaciones genéricamente recogidas n los Convenios. Como ejemplo de utilización de estos textos en la negociación colectiva, el Convenio Estatal para Mataderos de Aves y Conejos dice en su artículo 21: "En todo lo no regulado por el presente Convenio Básico se estará a la legislación vigente sobre esta materia así como a las recomendaciones de la OIT". Ello implica que en el ámbito de aplicación de ese Convenio las recomendaciones OIT son vinculantes.
  • Directivas CEE: En principio obligan a los Estados miembros de la UE a elaborar, en los plazos fijados por las propias directivas, una norma interna de transposición que recoja y concrete los principios del texto europeo. Si el plazo se incumple, sólo son directamente aplicables aquellas disposiciones dela Directiva que sean tan concretas y claras como para no dejar dudas respecto a su interpretación.
DERECHOS SINDICALES

Históricamente la intervención en salud laboral ha pivotado alrededor de tres elementos: a) la aportación científica al conocimiento y control de riesgos; b) la acción legal de regulación y control de las condiciones de trabajo; y c) la intervención sindical por la salud de los trabajadores/as.

Esta intervención sindical es la resultante de interrelacionar conflicto y consenso, reivindicación y negociación, como dos aspectos complementarios de un mismo proceso con un único objetivo: la mejora de las condiciones de trabajo. Contraponer participación y conflicto no conduce sino a un discurso estéril.

Los distintos países europeos han ido reconociendo el derecho de los trabajadores/ as a participar, a través de sus sindicatos, en la gestión de la salud laboral y han elaborado normas que definen las reglas del juego de dicha participación. Así ha ocurrido también en nuestro caso con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Desarrollar y aprovechar al máximo los derechos sindicales de esta ley es un objetivo de primer orden para el movimiento sindical. Lo cual no debe significar, sin embargo, constreñir la participación a formas exclusivamente institucionales. Nuestro objetivo es lograr la más amplia implicación de los trabajadores/as en la defensa de su salud y la máxima capacidad sindical para conseguir unas condiciones de trabajo compatibles con el bienestar de las personas.

Será necesario, pues, combinar la utilización de los derechos sindicales ya reconocidos con una acción sindical encaminada a ampliarlos y a desarrollar creativamente en la práctica nuevas formas de participación.
Participación en salud laboral
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales viene a reforzar el protagonismo social en salud laboral y, especialmente, la participación de los trabajadores/as. Con ello se reconoce que la prevención no es una cuestión exclusivamente técnica sobre la que los no profesionales no pueden opinar, sino que forma parte integrante de la negociación de las condiciones de trabajo. El principio de participación se convierte, así, en una obligación del empresario intrínseca a su deber de protección de los trabajadores/as frente a los riesgos laborales. En el mismo sentido, se define el papel de los Servicios de Prevención en términos de asesoramiento y asistencia técnica al "empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados". Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) arts. 5.1.b y 18.2.

 

LPRL art. 14.2.

LPRL art. 31.2.
En la ley se definen dos formas básicas de participación de los trabajadores/as: una autónoma, a través de los Delegados/as de Prevención, y otra colegiada mediante los Comités de Seguridad y Salud.
Los Delegados/as de Prevención constituyen la representación autónoma de los trabajadores/as para ejercer los derechos de consulta y participación en salud laboral en todas las empresas con más de 5 tra-bajadores/ as. Es autónoma en cuanto que la ley les atribuye unas competencias y prerrogativas que no dependen del beneplácito empresarial, es decir, que pueden ejercer sus funciones por sí mismos. Es una forma óptima de ejercer la representación sindical de los trabajadores/as. LPRL arts. 33 y 34.
El Comité de Seguridad y Salud, por su parte, es el órgano de participación interno de la empresa para una consulta regular y periódica de la política de prevención y debe constituirse en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as. Está compuesto por los Delegados/as de Prevención y un número igual de representantes designados por el empresario. Es, por tanto, un órgano de participación colegiado y paritario.

Aunque el reconocimiento legal del derecho de participación es universal para todos los trabajadores/as, la ley no concreta cómo deberá ejercerse en las empresas sin representación sindical. No obstante, la Inspección de Trabajo debe someter a consulta sindical los planes específicos para promover la prevención en empresas de menos de 6 trabajadores/as e informar del resultado de los mismos.

 LPRL art. 38.
Participar, ¿para qué?

El sentido de la participación depende del punto de vista que se adopte respecto a qué es salud laboral, quiénes deben intervenir en el proceso de prevención y qué papel ha de jugar cada cual.
  • Participar es tener algo que decir: Si la prevención se entiende simplemente como la aplicación de criterios técnicos o de normas reglamentarias, el papel de los trabajadores/as se reducirá a contemplar cómo el experto aplica estos criterios, cómo el empresario cumple las recomendaciones técnicas o cómo el Inspector de Trabajo hace cumplir la ley. Sólo serán espectadores de una función en la que los protagonistas son otros. No aportan nada. Simplemente aprueban o desaprueban lo que hacen los demás.
  • Participar es poder disentir: Defender un punto de vista propio es lo que da sentido a la participación sindical. El objetivo no puede ser otro que hacer visible la propia experiencia de los trabajadores/as respecto a los riesgos de su trabajo y su percepción subjetiva de bienestar o malestar. Hacer patente que los problemas existen aunque no los contemplen las leyes o no los puedan cuantificar los técnicos. Esta es la aportación sindical genuina: conseguir que se tenga en cuenta la opinión de quienes sufren los riesgos, de los que experimentan en sí mismos el éxito o fracaso de la prevención. Aunque para ello se tenga que discrepar del criterio de los expertos, se tenga que ir más allá de la ley o haya que oponerse a las alternativas del empresario.
  • Participar es tomar parte en las decisiones: Estar informados de lo que otros evalúan o inspeccionan es una condición necesaria pero no es propiamente participar. Ser encuestados para que otros analicen nuestros puntos de vista y saquen sus conclusiones, tampoco lo es. Reducir la participación a aspectos formales tiene también una escasa utilidad. Es necesario que todas las partes se crean la participación, que se tomen en consideración las respectivas aportaciones en plano de igualdad y se tenga la disposición de llegar a acuerdos. Para ello, habrá que luchar contra la cultura jerárquica de la empresa y contra las actitudes prepotentes de los técnicos, disputando capacidad de decisión sobre aspectos que tradicionalmente han estado vedados para los sindicatos.
  • Participar es ya hacer prevención: El riesgo laboral es inadmisible porque es un riesgo impuesto contra la voluntad del trabajador/a. Por contra, la construcción colectiva de la salud laboral pasa por aumentar el control de las propias condiciones de trabajo. Un primer paso es reconocerse como grupo y expresar colectivamente la percepción individual de los problemas. Esto es ya una medida de salud pero, además, es lo que hace posible un segundo paso: pasar de la expresión colectiva a la acción colectiva. Aumentar la capacidad de los trabajadores/as para controlar su propio trabajo y el apoyo mutuo ante condiciones adversas es el verdadero sentido preventivo de la participación.
 LPRL art. 40.4.
Participación autónoma de los trabajadores:
Delegados/as de Prevención
Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. LPRL arts. 35.1.
Los derechos de participación y consulta se ejercen, en general, a través de estos Delegados/as a los que se atribuye, además, una función de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención. LPRL art. 36.1.
Salvo que por Convenio se acuerde otro sistema, los Delegados/as de Personal y los miembros del Comité de Empresa son los encargados de elegir a los Delegados/as de Prevención entre ellos.
 LPRL art. 35.2:
1. Derechos:

Estos son los derechos que la ley otorga a los Delegados/as de Prevención:
  • Inspección: Visitar los lugares de trabajo y comunicarse con los trabajadores/as para vigilar y controlar las condiciones de trabajo, así como acompañar a los técnicos de prevención y a los Inspectores de Trabajo en sus visitas a la empresa.
 LPRL art. 36.2.e.
LPRL art. 36.2.a.
  • Información: Recibir la información y documentación de que el empresario debe disponer obligatoriamente: evaluación de riesgos, plan de prevención, controles periódicos, estadísticas sobre resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores/as y relación de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que hayan causado una incapacidad laboral superior a un día. Además, deben ser informados de la incorporación de trabajadores/as de empresas de trabajo temporal, para extender a ellos su labor de protección. La Inspección de Trabajo debe informar también de sus actuaciones a los Delegados/as de Prevención.
 LPRL, art.36.2.b.

 

 

 

LPRL, art. 28.5.

LPRL art. 40.3
  • Asesoramiento: Según la ley, la función de los Servicios de Prevención es la de asesorar tanto al empresario como a los trabajadores/as y sus representantes por lo que los Delegados/as de Prevención deben poder acudir a estos servicios para solicitar asistencia técnica.
 LPRL art. 31.2.
  • Consulta: El empresario deberá consultar, con la debida antelación, cualquier acción que pueda repercutir significativamente en la salud de los trabajadores/as y específicamente todas las decisiones relativas a:
 LPRL arts. 36.1.c y 33.
  • Organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías.
  • Organización del sistema y planes de prevención.
  • Modalidad del servicio de prevención.
  • Designación de trabajadores/as encargados de las medidas de emergencia.
  • Procedimientos de información a los trabajadores/as.
  • Elaboración de la documentación obligatoria sobre salud y seguridad.
  • Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

Delegados de Prevención: derechos sindicales

Derecho de los trabajadores/as a elegir los Delegados/as de Prevención.

Protección de los Delegados/as de Prevención frente a represalias o discriminaciones en el ejercicio de sus funciones.

Dispensa de trabajo sin pérdida de salario para ejercer las funciones de representación de los trabajadores/as en materia de salud laboral.

Formación específica en tiempo de trabajo y sin pérdida de salario.

Derecho de inspección de los lugares de trabajo.

Derecho de obtener del empresario las informaciones pertinentes en materia de salud laboral.

Derecho de encuesta a los trabajadores para conocer sus demandas en materia de salud laboral.

Derecho a formular propuestas al empresario sobre materias relevantes de salud laboral.

Derecho a ser consultado sobre cuestiones que afectan o puedan afectar a la salud laboral y sobre la introducción de nuevas tecnologías.

Derecho de participación en la constitución y gestiónde los Servicios de Prevención.

En estos casos, los Delegados/as de Prevención deben emitir su informe en el plazo de 15 días o a la mayor brevedad, en caso de urgencia. LPRL art. 36.3.
También se requiere un informe previo de los representantes de los trabajadores/as para determinar en qué casos debe ser obligatoria la vigilancia de la salud. LPRL art. 22.1 párrafo 2º.
  • Propuesta: Pueden formular propuestas al empresario y al Comité de Seguridad y Salud recabando la adopción de medidas de prevención y de mejora de los niveles de seguridad y salud. La decisión negativa del empresario a estas propuestas tendrá que ser motivada.
 LPRL art. 36.2.f.

 

LPRL art. 36.4.
  • Coordinación: En caso de subcontratas se podrán celebrar reuniones conjuntas de Delegados/as de Prevención y empresarios de las empresas que concurren a un mismo centro de trabajo, así como cualquier otra medida de actuación coordinada en orden a la organización conjunta de la prevención.
 LPRL art. 39.3.
  • Denuncia: Acudir a la Inspección de Trabajo cuando consideren que las medidas adoptadas por el empresario no son suficientes para garantizar la salud y seguridad en el trabajo.
 LPRL art. 40.1
  • Paralización de trabajos: En caso de riesgo grave e inminente, los Delegados de Prevención pueden acordar la paralización de trabajos, por mayoría de sus miembros, cuando no sea posible reunir con la urgencia necesaria el órgano de representación del personal.
 LPRL arts. 36.2.g y 21.3.
Además de todo lo anterior, los Delegados/as de  Prevención de empresas con menos de 50 trabajadores/as asumen las funciones que la ley atribuye a los Comités de Seguridad y Salud.
 LPRL art. 36.1.
2. Garantías y recursos:
En su calidad de representantes de los trabajadores/as, los Delegados/as de Prevención gozan de todas las garantías previstas para los mismos. ET art. 68.
Además de las "horas sindicales" de que disponen como representantes de personal, tienen derecho a unas horas suplementarias para realizar algunas tareas específicas: LPRL. art. 37.1.
ET art. 68.e.
  • Reuniones del Comité de Seguridad y Salud.
  • Cualquier reunión convocada por el empresario.
  • Tiempo ocupado en acompañar a los técnicos para la evaluación o control ambiental de los riesgos.
  • Tiempo ocupado en acompañar a los Inspectores de Trabajo en sus visitas al centro de trabajo.
  • Investigación de las circunstancias en que se han producido daños a la salud de los trabajadores/as.
A este crédito horario se deberá añadir, además, el tiempo dedicado a la formación en salud laboral que debe ser proporcionada por el empresario, con sus propios medios o utilizando recursos externos, a los Delegados/as de Prevención. LPRL art. 37.2.
Los incumplimientos empresariales respecto a los derechos de información, consulta y participación o no proporcionar la formación y los medios adecuados a los Delegados/as de Prevención para el desarrollo de sus funciones son considerados infracciones graves. LPRL arts. 47.11 y 47.12.
La Inspección de Trabajo informará a los Delegados/as de Prevención de los requerimientos formulados al empresario por anomalías o deficiencias y de los plazos fijados para su subsanación.
 LPRL art. 43.2.
Participación colegiada:
Comité de Seguridad y Salud
En todos las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as, los Delegados/as de Prevención y un número igual de representantes designados por el empresario constituyen el Comité de Seguridad y Salud. En empresas con varios centros de trabajo se puede acordar la creación de Comités Intercentros. LPRL art. 38.2.
El Comité de Seguridad y Salud se destina a la consulta regular y periódica de las actuaciones preventivas de la empresa y debe reunirse trimestralmente o cuando lo solicite alguna de las dos partes que lo componen. El Comité se dotará a sí mismo de sus propias normas de funcionamiento. LPRL art. 38.3.
Al Comité de Seguridad y Salud se le atribuyen las siguientes funciones y facultades: LPRL art. 39.
  • Participar en la elaboración, desarrollo y evaluación del Plan de Prevención.
  • Discutir, antes de su puesta en práctica, los proyectos en materia de organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos.
  • Promover iniciativas de prevención y mejora de las condiciones de trabajo.
  • Informar la memoria y programación anual de los Servicios de Prevención.
  • Visitar el centro de trabajo, para conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos.
  • Acceder a toda la información y documentación necesaria para el desarrollo de sus funciones.
  • Analizar los daños a la salud con el fin de valorar sus causas y proponer medidas preventivas.
Los Delegados/as de Prevención pueden solicitar que técnicos de su confianza ajenos a la empresa, otros Delegados/as Sindicales o trabajadores/as con especial cualificación o información, participen con voz y sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud. LPRL art. 38.2.
Los Comités de Seguridad y Salud de empresas que desarrollen su actividad en un mismo centro de trabajo pueden acordar la realización de reuniones conjuntas.
 LPRL art 39.4.
Pon a funcionar el Comité
Si en tu centro de trabajo existe la obligación de formar un Comité de Seguridad y Salud, bien sea por ley o por acuerdo de convenio, lo primero es exigir que se constituya. Solicítalo por escrito y si, en un plazo razonable, no tienes respuesta positiva, presenta una denuncia a la Inspección de Trabajo. LPRL art. 38.
Respecto a su composición, recuerda que debe ser pari-tario: igual número de representantes de la empresa que de Delegados/as de Prevención. Es evidente que la empresa puede designar libremente a sus representantes pero hay que procurar, para que el Comité sea operativo, que éstos tengan suficiente capacidad de decisión. LPRL art. 38.2.
Una vez constituido, hay que acordar entre las partes unas normas de funcionamiento. Un reglamento interno cuyas cláusulas deben constar por escrito. Estas son algunas ideas al respecto:
 LPRL art. 38.3.
Distribuir los cargos de Presidente/a y Secretario/a entre las partes: uno para la empresa y el otro para los delegados/as.

La representación del Comité deberá ser siempre de carácter mixto con presencia de, al menos, un miembro de cada una de las partes.

Las reuniones deben convocarse por escrito, con orden del día y con suficiente antelación para poder prepararlas.

En todas las reuniones trimestrales, la empresa debe presentar un informe sobre la evolución del plan de prevención, incluyendo los resultados de los controles ambientales o sanitarios, así como sobre la incidencia de enfermedades que han ocasionado bajas laborales.

Además de las reuniones trimestrales reglamentarias o las convocadas a petición de parte, se convocarán reuniones extraordinarias ante determinadas circunstancias como:
  • Accidentes o daños graves.
  • Incidentes con riesgo grave.
  • Sanciones por incumplimientos.
  • Denuncias por problemas medioambientales.
En cualquier caso, se realizará una reunión anual extraordinaria para hacer balance del plan de prevención y actualizarlo e informar la memoria y programación del Servicio de Prevención.

Las propuestas deberán someterse a votación siempre que una de las partes lo proponga y los acuerdos se tomarán por mayoría, siendo en tal caso asumidos con carácter vinculante por ambas partes.

Debe levantarse acta de cada reunión en la que queden recogidos todos los asuntos tratados, los acuerdos adoptados y los puntos y motivos de discordancia.

Se debe dar publicidad entre los trabajadores/as a las reuniones y los acuerdos del Comité, de tal forma que cualquier trabajador/a pueda exponer directamente al Comité sus quejas y propuestas, bien per-sonalmente o por escrito.

Contemplar la posibilidad de constituir grupos de trabajo para abordar problemas específicos en las mismas condiciones que se fijan para las reuniones del Comité en el art. 38.2 párrafo 3º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Compromiso de la empresa de dotar de recursos propios al Comité según las necesidades: financiación, despacho, etc.
A partir de tener constituído el Comité y disponer de un reglamento, el problema es conseguir que funcione, que sea operativo. Para ello debes tener presente algunas cuestiones:
Procura que los asuntos no se "pudran" sobre la mesa fijando siempre plazos a los acuerdos y decisiones.

Lleva al Comité los asuntos verdaderamente importantes y no te enredes con problemas que pueden ser resueltos en la misma sección o en el puesto de trabajo.

Máxima transparencia: informa sistemáticamente a los trabajadores/as de todo lo que acontece en el Comité.

Promueve fórmulas para aumentar la participación de los trabajadores/as: buzón de sugerencias, formularios para elevar quejas al Comité o para exigir su visita al puesto de trabajo, etc.

No permitas que la empresa decline sus propias responsabilidades en un órgano consultivo como es el Comité.
Además de lo anterior, conviene tener el apoyo explícito del Comité de Empresa que debe hacer el seguimiento del Comité de Seguridad y Salud e intervenir directamente cuando sea necesario.